Hvad er organisatorisk adfærd, og hvad er modellerne?

Undersøgelsen af ​​organisatorisk adfærd giver en idé om, hvordan medarbejdere opfører sig og udfører på arbejdspladsen. Det hjælper os med at udvikle en forståelse af de aspekter, der kan motivere medarbejdere, øge deres ydeevne og hjælpe organisationer med at etablere et solidt og tillidsfuldt forhold til deres medarbejdere.

Hver person er unik baseret på deres erfaringer og viden. Organisatorisk adfærd kan hjælpe ledere med at forstå de motiverende værktøjer, der er nødvendige for at gøre det lettere for deres medarbejdere at nå deres potentiale.

Det er vigtigt for ledere at analysere den organisationsstruktur, der kan handle i deres medarbejderes interesser. I de senere år har store virksomheder som Google skiftet til en fladere organisationsstruktur. De giver medarbejderne mulighed for at arbejde selvstændigt og opmuntrer dem til at dele viden og få mere kontrol i beslutningsprocessen.

Der er et par faktorer, hvor adfærd kan påvirke ens præstation. Ifølge en undersøgelse er de, der kommer på arbejde med en positiv holdning, mere kreative og også lavere stressniveauer.

Omvendt sladder og uhøflighed forstyrrer ydeevnen, reducerer produktiviteten og mindsker jobtilfredsheden. Konflikter vil opstå, der vil medføre fejlkommunikation, der vil føre til et fald i moral.

Betydning

I arbejdslivet har de fleste arbejdet i en virksomhed, hvor folk ikke kom overens med andre medarbejdere, hvor ingen vidste, hvad forventningerne var, eller hvor chefen ikke promoverede arbejdet i hold. Mest sandsynligt manglede virksomheden en model for organisatorisk adfærd.

Organisatorisk adfærd kan hjælpe medarbejdere med at navigere i virksomhedskultur såvel som hjælp Ledere forstår bedre, hvordan denne kultur hjælper eller hindrer medarbejdernes produktivitet og fastholdelse. medarbejdere.

Et af CO's hovedmål er at forstå, hvad der motiverer medarbejdere. Hvordan organisationer måler jobtilfredshed varierer, men de mest almindelige målinger inkluderer a retfærdigt og retfærdigt belønningssystem, overbevisende arbejde, behagelige og gode arbejdsforhold tilsynsførende. Ved at forstå, hvad der motiverer medarbejdere, kan ledere justere deres politikker for at øge jobtilfredsheden og derved øge produktiviteten.

CO hjælper ikke kun medarbejderne med at forstå sig selv bedre, men tilbyder også en køreplan for ledere til at forbedre alle aspekter af deres organisationer:

• Forbedre jobpræstation.
• Forøg jobtilfredsheden.
• Tilskynd til innovation.
• Tilskynd lederskab.
• Forbedre kundeservice.
• Tilskynd etisk adfærd.
• Skab et positivt arbejdsmiljø.

Organisatoriske adfærdsmodeller

Autokratisk model

Denne model har sine rødder i den historiske fortid, og den blev bestemt den mest fremtrædende model for den industrielle revolution i 1800 og 1900. Det giver ejere og lederen beføjelse til at diktere og træffe beslutninger, mens de får medarbejderne til at overholde deres ordrer.

Modellen siger, at medarbejderne skal instrueres og motiveres til at udføre, mens ledere tænker over alt.

Forældremodel

Forældremyndigheden tilskynder medarbejderne til nu at vise deres afhængighed og loyalitet over for virksomheden og ikke over for chefen eller lederne eller vejlederne. Medarbejdere i dette miljø er mere tilfredse og psykologisk bekymrede over deres belønning, men de behøver ikke at være stærkt motiverede til at udføre.

Undersøgelser viser, at selv om det har været den bedste måde at gøre dem glade medarbejdere, men ikke produktive medarbejdere, er spørgsmålet stadig, hvad der skal være den bedste måde? Men samlet set havde dette trin været en springbræt til at skabe og udvikle det næste trin.

Support model

Supportmodellen accepteres bredt hovedsageligt i udviklede lande, hvor Medarbejdernes behov er forskellige, da det imødekommer mange af medarbejdernes nye behov. medarbejdere.

Denne tilgang er mindre vellykket i udviklingslande, hvor arbejderklassens sociale og økonomiske behov er forskellige. Kort sagt, i solidaritetsmodellen er penge ikke det, der bevarer medarbejdertilfredsheden, men snarere er det en del af organisationens liv, der er sat i praksis og får andre til at føle sig ønsket.

Kollegial model

den kollegiale model er en udvidelse af solidaritetsmodellen. Succesen med den kollegiale model afhænger af ledelsens evne til at skabe en følelse af samarbejde mellem medarbejderne. Dette får medarbejderne til at føle sig vigtige og nødvendige. De føler også, at ledere ikke kun er vejledere, men de bringer også deres bidrag til holdet ligeligt.

For at den kollegiale model skal lykkes, har mange organisationer afskaffet brugen af ​​chefer og underordnede under arbejdet, da disse vilkår skaber afstanden mellem ledere og underordnede. Mens nogle af organisationerne har afskaffet systemet med tildeling af pladser forbeholdt ledere. Nu kan enhver medarbejder parkere deres køretøj i den fælles parkeringsplads, hvilket øger deres bekvemmelighed og gør det mere bekvemt.

Systemmodel

I systemmodellen er ledernes forventninger meget mere end at få medarbejderne til at udføre arbejdet. Ledere skal vise deres følelsesmæssige side, være mere medfølende og støtte deres team og skal være følsomme over for behovene hos en forskelligartet arbejdsstyrke.

De skal bruge deres opmærksomhed på at skabe en følelse af optimisme, håb, pålidelighed, mod, selvbestemmelse og gennem dette, prøv at udvikle en positiv arbejdskultur, hvor medarbejderne føler sig mere komfortable og arbejder som om de arbejdede deres familie. I sidste ende betyder dette langvarigt medarbejderengagement og loyalitet og virksomhedens succes.

Ledere prøver også at promovere to hovedkoncepter; ægthed og gennemsigtighed og social intelligens. Ledere prøver altid at få medarbejderne til at føle sig som en del af projektet og organisationen og give dem al den støtte, så de kan øge deres effektivitet og ydeevne.

Til gengæld føler medarbejderne sig mere følelsesmæssigt og psykologisk del af organisationen og bliver mere ansvarlige for deres handlinger. Medarbejdere føler sig mere inspirerede, motiverede, vigtige og føler, at hvad de laver, og hvad de mener ville være godt for organisationen, går ud over deres personlige præstationer.