Begrebet personaleomsætning bruges til at henvise til skift af medarbejdere inden for en virksomhed. Personalet roterer konstant det øjeblik, en arbejdstager forlader organisationen, enten på grund af afskedigelse eller fratræder, og han skal erstattes af en anden person for at udfylde sine stillinger og påtage sig sine funktioner og ansvar.
På en sådan måde, at hver gang en medarbejder forlader, stiger virksomhedens personaleomsætning.
Annoncer
På det administrative og forretningsmæssige område repræsenterer det et meget vigtigt koncept, det handler om en medarbejders passage gennem institutionen, fra det øjeblik, han ankommer, og efter en vis tid forlader han. Det er et mål for, hvor længe medarbejdere bliver hos virksomheden, og hvor ofte de skal udskiftes.
I denne artikel finder du:
Konsekvenser af personaleomsætningen
Den generelle vurdering af personaleomsætningen er negativ og varierer alt efter forskellige interne faktorer især på grund af den lethed eller vanskelighed ved at besætte den ledige stilling, uddannelse, der kræves af nye ansatte og omkostningerne ved rekruttering.
Annoncer
Som angivet kan de mest almindelige konsekvenser være:
- Eksternt opfattes deres præstationer dårligt, både kunder og leverandører kan føle mistillid og irritation, da det bliver svært at etablere en forbindelse med virksomheden.
- Internt kræver personaleomsætning og forandring uddannelse af nye medarbejdere, hvilket tager noget tid, Erfaringen og udviklingen i stillingen opnås, når de udvikler deres arbejde, så produktiviteten kan falde.
Kun i nogle sammenhænge personaleomsætning, kan være positivt, især i de tilfælde, der udføres for at få mere uddannet personale. Så investering af tid og penge er berettiget med de resultater, der opnås på et bestemt tidspunkt.
Annoncer
Personalets omsætningshastighed
Som tidligere nævnt henvises der til antallet af medarbejdere, professionelle eller ej, når de taler om personaleomsætning, der kommer ind i en virksomhed og derefter forlader den af forskellige årsager. Derfor er den personaleomsætningshastighed (IRP) Det forstås og bestemmes som det procentvise forhold mellem indkomst og pensionering i forhold til det gennemsnitlige antal medarbejdere i virksomheden i en bestemt periode.
Annoncer
Ethvert firma eller institution er udsat for variationer i personale, pensionering, fyringer, dødsfald, frivillige afskedigelser osv.
I denne forstand betragtes personaleomsætningshastigheden som en indikator for menneskelige ressourcer, som giver vigtig information om arbejdsglæde og fornyelse af menneskelig kapital.
Annoncer
Hvordan beregnes IRP?
Det er baseret på et procentuelt forhold mellem indgående og udgående mængder og mængden af menneskelige ressourcer, der er tilgængelige i en bestemt periode.
IRP = (A + D) / 2 x 100 / PE
A: Antal poster (ansatte) i det tidsrum, der skal overvejes.
D: Antal afgange (fritliggende personer) i samme periode.
PE: Effektiv gennemsnit. Hvilket opnås med summen af antallet af medarbejdere i begyndelsen og ved periodens afslutning divideret med 2.
Hvis personaleomsætningshastigheden er meget høj, er det nødvendigt for virksomheden at vurdere årsagerne eller virkningerne af dette, da det kan være, at der er utilfredshed og jobtilfredshed blandt sine medarbejdere. Denne type resultat er knyttet til virksomheder med en Arbejdsmiljø ustabil og negativ, lav produktivitet. Ellers, hvis omsætningshastigheden er meget lav, kan den konvergere i organisationens stagnation og aldring.
Det optimale indeks er et, der afspejler en dynamisk ligevægt, som gennem kontrol- og motiveringsmekanismer det tillade tilbageholdelse af arbejdstagere, der tilføjer værdi til virksomheden, og erstatter dem, der skader udviklingen af virksomheden hende selv.
Typer af personaleomsætning
Der er to typer personaleomsætning.
Frivillig rotation
Det er den, der opstår i tilfælde af, at arbejdstageren fratræder sin stilling eller stilling frivilligt.
Hver sag kan være forskellig, den cirkulerer i en verden af muligheder, der gives af grundene til hver arbejdstager selv. Af denne grund er det vigtigt at analysere de mulige årsager for at opdage, om noget i virksomheden ikke fungerer som det skal.
Mange gange årsagerne til frivillig rotation de er relateret til det image, som virksomheden giver sine medarbejdere. Når arbejdstagere er utilfredse og ikke føler sig værdsatte, øges fraværet og chancerne for, at arbejdstageren går til et andet firma.
Derfor, når de står over for medarbejdere, der beslutter at udnytte en mulighed og forlade deres nuværende job, virksomheden skal analysere problemet og søge en løsning til gensidig fordel og loyalitet for dets medarbejdere. Det er også vigtigt, at virksomheden er klar over det personale, den ansætter, det kan også omfatte personer, der ikke er egnede til organisationen med forskellige værdier end organisationens værdier, derfor føler de sig ikke motiverede af formål, mission og vision forretning.
Ufrivillig rotation
Det er en der sker uden initiativ fra arbejdstageren selv, dvs. initiativet tilhører virksomheden.
Det kan skyldes forskellige årsager, herunder en organisatorisk omstrukturering, en ugunstig vurdering af dens funktioner, reduktion af lønningslisten på grund af en eller anden krise eller ugunstig situation osv.
I dette tilfælde er det vigtigt at analysere rekrutteringsprocessen, da det kan medføre et dårligt udvalg af det samme.
Afslutningsvis påpeger Chiavenato, at ”personaleomsætning ikke er en årsag, men en effekt, en konsekvens af fænomener inden for og uden for virksomheden”.
Nå, den økonomiske situation i et land, udbud og efterspørgsel efter menneskelige ressourcer, beskæftigelsesmuligheder, lønpolitik, fordele, ledelsestype de betinger stort set arbejdstagerens opførsel.
Derfor skal det ikke forstås som en helt negativ begivenhed, nøglen er at analysere disse data og bestemme årsager, der provokerer dem, den virkning de opnår og implementerer rettidig ledelsesstrategier for at tiltrække og fastholde talent.
