PSYCHOLOGISCHER VERTRAG: Was ist das, Eigenschaften und Typen MIT BEISPIELEN!

Was ist der psychologische Vertrag und wie kann er Arbeitnehmer motivieren? Der psychologische Vertrag im Unternehmen sind diese Regeln und Pakte darüber, was Arbeitnehmer und Arbeitgeber anbieten bzw. erhalten. In diesem Psychologie-Online-Artikel werden wir es erklären was es ist, die Merkmale und Arten des psychologischen Vertrages. Wir werden die Definition von psychologischen Verträgen im Personalwesen sehen, wir werden die Arten von transaktionspsychologischen Verträgen definieren und relational, werden wir die Bedeutung des psychologischen Vertrags aufzeigen und die Folgen eines Vertragsbruchs auflisten psychologisch.

Index

1. Was ist der psychologische Vertrag?
2. Merkmale des psychologischen Vertrages
3. Arten von psychologischen Verträgen
4. Die Bedeutung des psychologischen Vertrages
5. Die Folgen des Bruchs des psychologischen Vertrages
6. Fehlzeiten am Arbeitsplatz

Menschen zum Zeitpunkt der Arbeit haben eine Reihe von

Solche Wahrnehmungen basieren auf impliziten oder expliziten Versprechen und Informationen, die beide Parteien zu Beginn der Beziehung austauschen. Diese Ideen führen zu einem mentales Modell entwickelt und passt sich an, wie für Einzelpersonen angegeben was von ihrem Einsatz erwartet wird und was sie im Gegenzug erhalten ihres Beitrags innerhalb dieser ursprünglich festgelegten Verpflichtung auch variabel je nachdem, ob es sich um den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber handelt.

Anfangs hatte es einen deutlich subjektiven Charakter, den der Angeheuerten. Später wurde auch das Eingreifen des Arbeitgebers in Erwägung gezogen. Trotzdem variiert es je nach den Anforderungen der Aufgabe, der Situation des Unternehmens und den Beziehungen, die die Menschen untereinander aufbauen, wie wir weiter unten versuchen werden.

Rousseau (2004), ein Autor, der zu den Wissenschaftlern der Auswirkungen auf den Arbeitnehmer und nicht auf den Arbeitgeber zählen würde, weist darauf hin, dass es mehrere Merkmale gibt, die im psychologischen Vertrag wirken.

• Die erste Motivationsart, da psychologische Kontrakte motivieren die Menschen, ihre Verpflichtungen einzuhalten weil sie auf dem Austausch von Versprechen beruhen, an denen der Einzelne teilgenommen und frei gewählt hat.
• Ein zweites Merkmal des psychologischen Vertrages besteht darin, dass Individuen an die im gegenseitigen Einvernehmen, das Subjektive so zu tun, als ob es reziprok wäre, unabhängig davon, ob dies der Fall ist oder nicht.
• Drittens liegt es in ihrer Begrenzung, da sie dazu neigen, unvollständig zu sein und werden im Laufe der Arbeitsbeziehung erarbeitet.
• An vierter Stelle, verschiedene Quellen greifen ein Informationen: Unternehmensleitung, Personalverantwortliche, Arbeiter und ihre Kollegen, die unmittelbarsten Vorgesetzten; mehrere Elemente, die die Ausgangsbegriffe und ihre Wahrnehmung beeinflussen und bedingen.

Grob gesagt lassen sich aus der Sicht des Arbeitnehmers zwei Vertragsarten unterscheiden (Rousseau et al., 1998).

Beziehungsvertrag

Gehen Sie zuerst einen Beziehungsvertrag ein, der Gefühle von. erzeugen kann Engagement und Nähe auf den Arbeitnehmer und indirekt die Verpflichtung des Arbeitgebers zu wirtschaftlicher Entlohnung, Investitionen in Ausbildung, Karriereentwicklung und Arbeitsplatzsicherheit der Mitarbeiter (mit offenen Beziehungen und temporärer Struktur, erhebliche Investitionen von Mitarbeitern - Fähigkeiten, Karriereentwicklung - und von die Organisation - Ausbildung -, hohes Maß an gegenseitiger Interdependenz und Austrittsbarrieren, auch emotionale Einbindung wie wirtschaftlicher Austausch, persönliche Beziehungen, dynamische Verträge und Änderungen, invasive Bedingungen (beeinflussen das Leben) persönlich).

Transaktionsvertrag

Davor würde der Transaktionsvertrag stehen, in dem Geld hat Priorität, bei den Mitarbeitern ein größeres Interesse an Entlohnung und persönlichem Nutzen als an ihrem persönlichen Beitrag zur Organisation zu wecken und zu wecken; es schließt also Mitarbeiter ein, die organisatorische Regeln befolgen, um persönliche Ziele zu erreichen. Es wäre eher gekennzeichnet durch kurzfristiger Wirtschaftsaustausch, besondere wirtschaftliche Rahmenbedingungen - wie z Ansporn primäre, begrenzte persönliche Einbindung in die Arbeit, definierte Zeitstruktur, begrenzte Verpflichtungen an klar definierte Bedingungen, eingeschränkte Flexibilität, Nutzung vorhandener Fähigkeiten und klare Begriffe.

Wenn Sie sich mit Beziehungen am Arbeitsplatz beschäftigen, zusätzlich zu der anfänglichen zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter, auf einer eher Mikroebene, zum Beispiel zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten oder Vorgesetzten mit Tutoren; Es wird anerkannt, dass diese Beziehungen in einer Umgebung von Interaktionen zwischen den Parteien stattfinden, die neue psychologische Verträge generieren, da die tägliche Aufgabe erfordert, dass die Gruppen die Autonomie und Interdependenz, mit der Organisation, untereinander und mit den einzelnen Personen, die diese eher operativen Einheiten bilden, die auch in die Organisation eingreifen, wie angegeben Cruzet al. (2011).

„Effizienz und die neuen Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sind einige der of Eigenschaften, die neue Formen der Arbeitstätigkeit, Arbeitssysteme und Arbeitsmärkte... All diese Änderungen können klar sein Auswirkungen und Folgen für die Gesundheit und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer und haben wichtige Auswirkungen auf Gesundheit und Effektivität von Organisationen.

Unternehmen sind sich zunehmend bewusst, dass ein Teil ihrer soziale Verantwortung des Unternehmens ist die Förderung von Gesundheit und besseren Arbeitsplätzen. Darüber hinaus gibt es Hinweise darauf, dass dies gesundes und positives Umfeld nützt Unternehmen und verbessert ihre Ergebnisse. Eine Vielzahl von Indikatoren (Krankheitsausfall, Arbeitsunfälle, Leistungsschwäche, Konflikte etc.) zeigt jedoch, dass die Situation In Bezug auf die Entwicklung gesunder Organisationen und die Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz ist es nicht so positiv, wie es sein sollte“ (Peiró et al., 2008).

In einem sich so verändernden Umfeld wie dem, das derzeit vorherrscht, erleben Unternehmen häufig Veränderungen, die bestimmte Verletzungen des psychologischen Vertrages oder zumindest dieser Wahrnehmung seitens der Angestellte. Sie sind der Ansicht, dass eine solche Nichteinhaltung oder Unterlassung (manchmal unfreiwillig, durch das wirtschaftliche Szenario auferlegt) eine Verletzung der Verpflichtungen ihnen gegenüber darstellt. Folglich erleben sie negative Emotionen die zu Rachegelüsten, Rücktritt von der Erfüllung ihrer Verpflichtungen und sogar kontraproduktives Verhalten (Coyle-Shapiro et al., 2019; Zhao et al., 2007).

Oftmals wird eine Organisation, die aus verschiedenen Gründen mit mehreren Herausforderungen konfrontiert ist, dies nicht tun die Teamarbeit angemessen unterstützen (aus finanziellen, organisatorischen oder anderen Gründen) Natur). Solche Situationen können zu Mehrdeutigkeiten sowohl bei den zu spielenden Rollen als auch bei den zu übernehmenden Verantwortlichkeiten führen, wodurch eine potenzielle Wahrnehmung in Konfliktteams ohne wirkliche Grundlage (schlechte Umgebung, Wut, Unbehagen einiger of Einzelpersonen). Die Wahrnehmung von teaminternen, gruppeninternen Konflikten bietet eine Optik der Vertragsverletzung von diesen Gruppen gegenüber den Probanden (Sverdrup et al., 2015), die glauben, dass das Team sich nicht um ihr Wohlergehen kümmert oder ihren Beitrag nicht schätzt. Wir konzentrieren uns nun auf einen der Indikatoren und einige seiner Auswirkungen.

Eines der Beispiele für die Folgen des Bruchs des psychologischen Vertrages ist Fehlzeiten, die wir weiter unten genauer betrachten werden.

Sánchez Gallo (2013) sammelt verschiedene Klassifikationen dessen, was man unter Fehlzeiten versteht, die uns interessieren vor allem die eklektischste, die eine optische Mischung aus rechtlichen, psychosozialen und organisatorischen Faktoren im Geschäft. Somit wird unterschieden zwischen:

• Das berechtigte, legale und unfreiwillige Fehlzeiten, die Zeiträume in Betracht zieht, in denen ein Arbeitnehmer aus berechtigten, gesetzlich anerkannten Gründen von seinem Arbeitsplatz innerhalb der Arbeitszeit abwesend ist (vorübergehende Behinderung, Urlaub im Zusammenhang mit gewerkschaftlicher Tätigkeit ...) oder ungerechtfertigt (Verzögerungen, Rauchen, Besorgungen, Kinder- oder Personenbetreuung) älter usw.).
• Unentschuldigtes, illegales oder freiwilliges Schulschwänzen, die sie als "ein soziologisches Phänomen betrachtet, das direkt mit der Einstellung des Einzelnen und der Gesellschaft zur Arbeit verbunden ist. Eine der direkten Ursachen für Fehlzeiten sind die Arbeitsbedingungen, unter denen der Arbeitnehmer tätig ist. In direktem Zusammenhang mit den Arbeitsbedingungen und deren Verschlechterung oder Verbesserung, die sich auf die gesamte Umgebung der Arbeitszentren auswirken.
• Fehlzeiten von Angesicht zu Angesicht, bei dem das Personal zur Arbeit geht, aber einen Teil des Tages (im Allgemeinen ziemlich bedeutend) Aktivitäten widmet, die nicht mit dem Aufgaben, die für die Position, die sie besetzen, spezifisch sind (siehe: Webseiten konsultieren, E-Mail für persönliche Zwecke verwenden sind einige der häufigsten, in der Geschenk; aber in ferneren Zeiten überlegte er: während der Arbeitszeit Zeitung lesen oder telefonieren an Freunde und Familie, auf Kosten des Unternehmens: Es wird als Teil dessen angesehen, was das Unternehmen sollte).

In der Zeitung el economista.es wurde am 2. Februar 2020 angegeben, dass eine Reform der Abschaffung der Kündigung wegen Abwesenheit, seit 1980 im Arbeitnehmerstatut enthalten, in Kunst. 52.d., eines der Hauptversprechen der aktuellen Regierung. Es deutete darauf hin:

Oscar Carrascal, Service Manager des EGARSAT Mutual Collaborator with Social Security, hat beim von Novit Legal organisierten Breakfast & Law darauf hingewiesen und gehalten in der Pons-Stiftung, dass die Daten aus dem Jahr 2018 zeigen, dass Fehlzeiten eines der größten Hindernisse für Unternehmen in Spanien aufgrund der direkte und indirekte Kosten für Organisationen: insgesamt 14.400 Millionen Euro (1,19 % des BIP) und 70.000 Millionen Euro (5,8 % des BIP), beziehungsweise.

Wenn wir von Kosten in Höhe von rund 84.000 Millionen Euro sprechen, wenn das Budget der Die für das Jahr 2019 konsolidierte Sozialversicherung des Königreichs Spanien belief sich auf etwas mehr als 164.000 Millionen von Euro. Aber nach dem, was im letzten Semester gefallen ist, sind diese Daten rein anekdotisch. Mehr, neben der humanitären Katastrophe erlitten und noch nicht ausgerottet.

Dieser Artikel hat nur informativen Charakter, in Psychologie-Online haben wir keine Befugnis, eine Diagnose zu stellen oder eine Behandlung zu empfehlen. Wir laden Sie ein, zu einem Psychologen zu gehen, um Ihren speziellen Fall zu behandeln.

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• Coyle-Shapiro, J. ZU. et al. (2019): Psychologische Verträge: Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft. Jährliche Überprüfung der Organisationspsychologie und des Organisationsverhaltens, 6, 145-169..
• Cruz, K. S., et al. (2011): Teamdesign und Stress: Eine mehrstufige Analyse. Menschlichen Beziehungen, 64, 1265-1289. .
• economista.com (2020): Die Arbeiter schätzen die Kosten der Fehlzeiten auf 84.000 Millionen Euro..
• Grace, FG, et al. (2006): Der Zustand des psychologischen Vertrages und sein Zusammenhang mit der psychischen Gesundheit von Arbeitnehmern. Psychothema, 2006. vol. 18, Nr. 2, S. 256-262.
• Peiro, J. M. et al. (2008): Arbeitsstress, Führung und Organisationsgesundheit. Rollen des Psychologen, 2008. vol. 29 (1), pp. 68-82.
• Rousseau, D. et al., (1998): Beurteilung psychologischer Verträge: Probleme, Alternativen und Maßnahmen. Zeitschrift für Organisationsverhalten, 1998, vol. 19, S. 637-782.
• Rousseau, D. (2001). Schema, Versprechen und Gegenseitigkeit: Die Bausteine ​​des psychologischen Vertrages. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, Nr. 74, pp. 511-541.
• Rousseau, D. (2004). Forschungsvorsprung: Psychologische Verträge am Arbeitsplatz: Die Bindungen verstehen, die motivieren. Die Academy of Management Executive, 18,120-127.
• Sanchez Gallo, D. (2013): Dissertation: Fehlzeiten in Spanien: Vom Rechtssystem zur Geschäftsrealität. Rey-Juan-Carlos-Universität. Fakultät CC. Recht und Soziales. Abt. von CC. Historische Juristische und Humanistische. Madrid.