➤ Teaduslik haldus (määratlus ja eelised) ⚡ Veeb ja ettevõtted ⚡

Juhtimismõtte areng on tuntud kui haldamineteaduslik, tänu sellele, et 19. sajandi lõpus olid mitmed autorid huvitatud kogu uurimisest probleemid, mida tolleaegsed tööstusettevõtted näitasid, peamiselt standardiseeritud tootmise ja suurte probleemide tõttu kaal.

Mis on teaduslik juhtimine?

Distsipliin, mis seisneb matemaatilise hinnangu rakendamises ettevõtte protsessidele, et avastada vead, mis tekivad sama käitamise ajal, ja sealt edasi visandatakse lahendused, mis optimeerivad äri.

Taylor, Charles Babbage, H. Robinson Towne ja Joseph Wharthon aitasid kaasa uue teadusharu käivitamisele, mis ühendas ärisektorit ja teadusuuringuid. See distsipliin, tuntud ka kui taylorism, oletas revolutsiooni äritegevuse nägemisel ja tema implanteeritud teadus on endiselt paljudes ettevõtetes jõus.

Teadusliku juhtimise võlts

Frederick W. Taylor, kes on kvalifitseeritud teadusliku juhtimise isaks, uuris süsteemselt tootmistoiminguid teaduslik meetod, kasutades töötajate otseseid vaatlusi. Sellest tulenevad hüpoteesid uue ja parema väljatöötamiseks tööprotseduurid, mida toetasid töötajad, katsetas Taylor oma hüpoteese ja kontrollis produktiivseid parandusi, mida hiljem igapäevases töös ellu viidi, läbides koolitus.

Ta asutas teadusliku töökorralduse, juhindudes püüdest kaotada aja ja raha raiskamine ja väidab, et juhtimise eesmärk peaks olema tööandja ja töötaja heaolu tagamine.

Tööandja jaoks ei seisne maksimaalne jõukus mitte suurte hüvede saavutamises, vaid heaolu saavutamiseks ettevõtte arengus kõigis selle aspektides. Töötaja jaoks ei tähenda maksimaalne jõukus mitte kõrgeid palku, vaid isikliku arengu saavutamist, et töötada kvaliteetselt ja tõhusalt ning kasutada ära nende võimed.

Taylori järeldused ja põhimõtted

Pärast oma tööd jõudis Taylor teatavatele järeldustele, mis ei näidanud ebaõnnestumisi tolleaegses juhtimisvalitsuses. Need on järgmised:

• Puudus tõhus töömeetod.
• Töötaja motiveerimiseks puudusid stiimulid.
• Juhtide tehtud otsustel ei olnud teaduslikku alust.
• Töötaja oskusi ignoreeriti neile vastava töökoha määramisel.

Seda arvestades töötas Taylor välja teatud suunised, millel peaks põhinema äritegevus, tuntud kui Taylori administratsiooni põhimõtted ja nad on:

• Töö ümberkorraldamine: need peavad ebaefektiivsed töömeetodid asendama optimeeritud meetoditega, mis vähendavad tootmisaega.
• Töötaja valik: Enne rollide määramist hinnake töötaja võimeid ja leidke iga töötaja selle võime järgi paistab silma, parandades seeläbi nende ametialaseid sooritusi ja motivatsiooni, tundes oma tööga rahulolu, mõjutades programmi produktiivsust äri.
• Juhtide ja alluvate koostöö: on oluline, et nad oleksid omavahel seotud, taotleksid samu eesmärke ja tegutseksid samal eesmärgil. On vaja motiveerida töötajat paremini töötama ja tundma pühendumust Euroopa Liidu missioonile ja visioonile ettevõttele lisaks vajadusele luua rida vahepealseid ametikohti, mis tööd juhendaksid ja nõustaksid tehtud.
• Tööjaotus: Suurema efektiivsuse ja tulemuslikkuse saavutamiseks on vaja, et juhid vastutaksid selle eest planeerimine ja suunamine, samas kui töötajad olid pühendunud otsustega tärganud toimingute teostamisele.

Teaduslikus juhtimises märgitud eelised ja puudused

Eelis:

• Genereerib major töö spetsialiseerumine. Hierarhiataseme keskmise taseme töötajad peaksid oma võimete tõttu olema suunatud arengule - protseduurid, mis aitavad suurendada teadmisi ja suurendada EASi tegevuse tõhusust töö.
• Saavutab iga inimese suurema efektiivsuse. Organisatsioon on üles ehitatud organisatsioonis teostatavate erinevate produktiivsete funktsioonide põhjal.
• Tööjaotus on kavandatud nii, et saaks paremaid tulemusi.
• Eraldage käeline töö intellektuaalsest tööst.
• Piirkonna kohta on üks ülemus, mis vähendab survet ühele inimesele.
• Majanduslik stiimul kui inimest liigutav tegur väheneb, võimaldades isiklikku arengut.

Puudused:

• See hõlmab teatavaid raskusi vastutuse leidmisel ja seadmisel, mõjutades töötajate distsipliini ja moraali.
• See rikub käsu ühtsuse põhimõtet, põhjustades tööjõukonflikte.
• Tööjõusektorit või madalaima taseme töötajat ei arvestata selle mõtlemisvõime osas vähe, seda nähakse elemendina, mis saab tellimusi ja peab neid täitma.
• Suhtlemine on laskuv ja toimub korralduste järgi, suhtlemisvõimalust pole tõusev, kuna selgitatava töötajaga ei ole tehnilist suutlikkust ja teadmisi väljaandmiseks arvamus.
• Seda segatakse sageli autoriteediga ja sel moel antakse see organisatsiooni kõrge hierarhiaga inimestele.
• Osalemine on null, selle kooli teoreetikud rõhutavad individuaalsust kui organisatsiooni efektiivsust kõige paremini võimaldavat mehhanismi.