Sotsiaalpsühholoogiline koolitus konfliktide lahendamise strateegiate kasutamise tõhustamiseks

Sotsiopsühholoogilise koolituse eesmärk on edendada lahendusstrateegiate potentsiaalset kasutamist konfliktide lahendamine Villa Clara provintsis asuva tehniliste teenuste organisatsiooni juhatuses, Kuuba. Suhetes selle organisatsiooni juhtkonnaga on sama huvi konfliktide lahendamise strateegiate käsitlemiseks, et parandada direktorite nõukogu tulemuslikkus vastuolude korral, mis on esitatud sisemises dünaamikas ja suhetes keskkonnaga organisatsioon. Valimi moodustasid 12 direktorite nõukogu liiget. Sotsiopsühholoogiline koolitus koosneb 3 etapist: diagnoosimise etapp, sekkumisetapp ja kontrollimise etapp, need töötati välja 11 rühmatöö sessioonina. Kasutatavate meetodite ja tehnikate hulgas on: vaatlused, intervjuud, küsimustikud, rollimäng, sotsiodraama, arutelu ja olukordade analüüs; edendades koos nendega individuaalset eneseanalüüsi. Saadud tulemused näitavad, et sotsiopsühholoogiline koolitus suurendas konfliktide lahendamise strateegiate potentsiaalset kasutamist organisatsiooni juhatuses. Märksõnad: Sotsiaalpsühholoogiline koolitus, konfliktide lahendamise strateegiad, suhtlemine, organiseerimine.

Jätkake selle PsicologíaOnline'i artikli lugemist, kui soovite selle kohta rohkem teada saada Sotsiaalpsühholoogiline koolitus konfliktide lahendamise strateegiate kasutamise tõhustamiseks.

Organisatsioonid luuakse ja koosnevad inimestest. Selle põhjuseks on hõlbustada ühiste eesmärkide saavutamist. Iga organisatsiooni struktuur peab vastama selle moodustajate vajadustele. Piisav suund tuleb kokku võtta, kuna see hõlbustab ühiste eesmärkide saavutamist sobivate meetodite abil.

Seetõttu on see oluline rongijuhid organisatsiooni juhtimisorganid, et nad oma ülesandeid piisavalt täidaksid. Üks võimalus selleks on Sotsiopsühholoogiline väljaõpe, mille eesmärk on suurendada isiksuse arenguvõimet ning aktiivset ja teadlikku toimimist sotsiaalsete nõudmiste korral; see tähendab, et optimeerida subjekti iseärasusi ja ka rühma toimimist.

Sotsiopsühholoogilisel koolitusel on pretsedendiks 1940. aastal Ameerika Ühendriikides tekkinud T-rühmad, millel on märkimisväärne tähtsus ja metoodiline väärtus. Need rühmad arenesid ja tekitasid Tundlikkusrühmad ja instrumentaaltreeningute rühmad. Esimesed püüdsid parandada minapilti, sidudes osalejad autentsete inimestevaheliste suhete süsteemiga. Viimaste eesmärk oli suunata osalejaid grupis tõhusamaks koostööks.

Sotsiopsühholoogilist koolitust peetakse psühholoogilise sekkumise meetodiks, mille käigus levivad ja assimileeruvad spetsiifilised teed teadmised, oskused ja tegutsemisviisid koolitada inimesi, kes on koolitatud konkreetsete sotsiaalsete nõudmiste tõhusaks haldamiseks. Iga osaleja saab struktureerida uusi motivatsioone, leida suundumusi, õppida midagi uut ning osata ennast hinnata ja hinnata grupi käitumist.

M. Guerra ja Segura (1998) viidatud Vorwerg väidab, et olenemata sellest, kas konkreetsete psüühiliste funktsioonide või komponentide oluliste struktuuride Kindla käitumise korral sõltub treenimise kaudu tehtavate muudatuste tõhusus struktuuri reprodutseerimise õigsusest. psühholoogiline vajadus simuleeritud olukorras, osalejate kogemus, "individuaalsel kujul diagnoositud struktuuri algseisund" tegevusest ". Lisaks õppeainete õppimisvõimele, koolituse kestusele (10-15 tundi), koolituse tulemustele koolitus (magaja ja motivatsioon) ning lõpuks sotsiaalsed tingimused optimaalse käitumise saavutamiseks reaalsetes tingimustes elu.

Oscar J. Blake, viidanud Guerra ja Segura (1998), peab sotsiopsühholoogilist koolitust koolitusmeetodiks, mis võimaldab juhtimistegevust parandada. Koolitus, mis on suunatud vajadustele, mida organisatsioonid peavad kaasama oma liikmete teadmised, oskused ja hoiakud, et aidata kaasa uute oludega kohanemisele sisemine ja väline.

Üks aspektidest, mida selle meetodiga on olnud võimalik mõjutada, on konflikti lahendamine ja selleks kasutatud strateegiad.

Iga juht veedab suure osa ajast ootamatute konfliktide lahendamisel ja neile reageerimisel. Konfliktid ei teki ainult seetõttu, et ebaefektiivsed juhid ignoreerivad teatud küsimusi seni, kuni need muutuvad konfliktide tõttu, vaid ka seetõttu, et osavad juhid ei suuda ette näha kõigi nende toimingute tagajärgi. ette võtma.

Konfliktide lahendamise strateegiate tingliku kasutamise tähtsuse tõttu organisatsiooni sisemise tasakaalu säilitamiseks ja suhete loomiseks keskkonnaga; Tehakse ettepanek edendada konfliktide lahendamise strateegiate võimalikku kasutamist selle organisatsiooni juhatuses, kus sotsiaal-psühholoogiline koolitus toimub. Seetõttu pakutakse välja järgmised konkreetsed eesmärgid:

• Diagnoosimiseks selle lahendusstrateegiad konfliktid ja nende tinglik kasutamine.
• Võimaldage konfliktide lahendamise strateegiate tinglik kasutamine, läbi juhatuse liikmete sotsiaal-psühholoogilise koolituse.
• Märge tingimuslik töö konfliktide lahendamise strateegiad, kui sotsiaal-psühholoogiline koolitus on välja töötatud.

Tuleb täpsustada olulised aspektid seoses konfliktidega ja nende lahendamise strateegiad, millel see töö põhineb.

Ühiskonnad on heterogeensed ja kõik inimesed ei jaga ühiskonnas sama maailma. Üksikisikud, klassid ja ametialased huvid võivad olla konfliktis, kuna nende eesmärgid ja toimimisviisid on vastuolulised.

Seetõttu on üks organisatsiooni elule omane aspekt konflikt; millele on lähenetud erinevalt vaatenurgad:

• Traditsiooniline: Eeldatakse, et kogu konflikt on negatiivne ja seetõttu tuleks seda vältida. Konflikti peetakse halva suhtluse, avatuse puudumise tagajärjeks inimeste juhtide suutmatus vastata nende vajadustele ja püüdlustele töötajad. See vaatenurk vastab 1930. ja 1940. aastatel valitsenud suhtumisele grupikäitumisse.
• Inimsuhted: On enesestmõistetav, et konflikt on loomulik fakt kõigis rühmades ja organisatsioonides ning pooldab selle aktsepteerimist Konflikti artikkel kinnitab, et seda ei saa kõrvaldada ja et on juhtumeid, kus see võib olla kasulik Grupp. See vaatenurk domineeris konfliktiteoorias 1940. aastate lõpust kuni 1970. aastate keskpaigani.
• Interaktionist: See stimuleerib konflikte, lähtudes sellest, et harmooniline, rahulik ja koostööaldis rühm on altid püsima staatilisena ega suuda reageerida oma muutuste, innovatsiooni vajadustele. Seetõttu on peamine panus rühmajuhtide julgustamisel hoidma minimaalset ja pidevat konflikti taset, mis muudab rühma elujõuliseks, enesekriitiliseks ja loovaks.

Teoses "Administratsioon: teooria ja praktika" kirjutas Stephen P. Robins (1994) määratleb konflikti kui protsessi, mis algab siis, kui üks osapool tajub, et teine ​​osapool on teda negatiivselt mõjutanud milleski, mida esimene pool usub. See kontseptsioon võimaldab kohaneda konfliktiolukordade mitmekesisuse ja nende intensiivsusega töökeskkonnas.

Konflikti juhtimiseks on välja toodud viis kavatsust, mida teised autorid nimetavad konfliktide lahendamise strateegiateks. Nemad on:

• Konkureerida, kui inimene püüab oma huvisid rahuldada, hoolimata sellest, millist mõju nad avaldavad teistele konfliktis osalenud inimestele.
• Kõrvalehoidmine: Inimene võib tunnistada, et konflikt on olemas, ja soovib sellest loobuda või selle lõpetada.
• Palun: Kui partei püüab oponenti rahustada oma huvidest kõrgemal, ohverdab partei oma huvid.
• Koostööks: Kui konflikti osapooled soovivad isiklikult rahuldada kõigi osapoolte muret, siis poolte kavatsust on konflikt lahendada erinevuste selgitamise, mitte erinevate seisukohtade sekkumise kaudu (võida võit).
• Kokkulepe kontsessioonidega: Iga konflikti osapool üritab millestki loobuda, toimub osalemine, mis viib vahetulemuse saavutamiseni. Kindlat võitjat ega kaotajat pole.

Konfliktiga silmitsi seistes pole oluline arvestada, et on olemas ühtne strateegia, mille abil saab kõigile lahenduse anda, vaid see, et konfliktide mitmekesisus aspekte, mis iseloomustavad kõiki asjaolusid ja viivad läbi konkreetse analüüsi, mis võimaldab kohandada strateegiat praeguse olukorraga sõltuvalt nende kasutusaladest omama. Lühidalt öeldes viitab see konfliktide lahendamise strateegiate tingimuslikule kasutamisele.

Kenneth Clocke ja Joan Goldsmith (1995) pakuvad erialastele kogemustele tuginedes iga strateegia jaoks teatud kasutusviise:

• Kõrvalehoidmine: kui asi tundub tühine; jahtumiseks, stressi vähendamiseks või meelerahu taastamiseks; kui asi on tangentsiaalne või sümptomaatiline.
• Konkureerida: saavutada otsustavaid ja kiireid tegevusi; Hädaolukorras; ebapopulaarsete reeglite ja distsipliini jõustamiseks.
• Palun: Kui keegi eksib või näitab, et on mõistlik; krediidi saamiseks; harmoonia säilitamiseks või lagunemiste vältimiseks.
• Kokkulepe kontsessioonidega: Kui teie eesmärgid on mõõdukalt olulised; saavutada keeruliste küsimuste ajutine kohandamine; kiirendatud lahendusteni aja survel.
• Koostööks: Kui eesmärk on õppida; kui on vaja pikaajalisi lahendusi; saavutada konsensuslikke otsuseid tehes pühendumus; julgustada ühte või mõlemat osalejat.

Suhtlus mängib olulist rolli konfliktide tekkimisel ja käitumises, mida järgitakse strateegiate kasutamisel lahendusele, mis on mõeldud

Suhtlemist määratletakse kui protsessi, mille käigus inimesed üritavad tähenduslike sõnumite edastamise kaudu tähendust jagada. See määratlus sisaldab kolme olulist punkti: Inimesed ja seetõttu on suhtluse mõistmiseks vaja proovida mõista, kuidas inimesed omavahel suhestuvad; see on tähenduse jagamine, mis tähendab, et inimeste suhtlemiseks peavad nad nõustuma kasutatavate sõnade definitsioonidega; see on sümboolne, helid, žestid, tähed, numbrid ja sõnad esindavad ainult teie kasutatavate ideede lähendust.

Asjaolu, et iSekkumised, mis piiravad sõnumist arusaamist kiiratud (tõkked) avaldab negatiivset mõju kommunikatiivsele aktile. Saatja-vastuvõtja loodud interaktsioonis võib nende kommunikatsioonibarjääride olemasolu olukorda moonutada konflikt, pilt, mis kummalgi poolel on konfliktist, ja see, mis kummalgi poolel on teise suhtes olukorras, kus nägu. Siit tuleneb vajadus vähendada kommunikatsioonibarjääride olemasolu, et saavutada vähem moonutatud ettekujutus Konfliktiolukord, teise positsioon vastase suhtes ja konflikt ning strateegia, mida ta nendes konfliktides rakendab asjaoludel. Kõik see mõjutab suhtlusprotsessi edukust ja sellest tulenevalt ka konflikti lahendamist.

Sotsiaalpsühholoogilise koolituse arendamiseks oli 12-liikmeline rühm, uuritava organisatsiooni juhatus, kes kõik näitasid üles huvi programmis osalemise vastu sama.

Sotsiopsühholoogiline koolitus on kavandatud kolmes etapis, kus 11 sessiooni kestab poolteist tundi rühmatööd. Diagnostiline etapp koosnes 3 seansist, sekkumisetapp 6 seansiga ja kinnitusetapp koos 2 seansiga, mis viidi läbi 5 nädalat pärast sekkumisetappi. Seansside sagedus on nädalas ja kestus on 2 tundi.

Diagnostiline etapp Selle eesmärk oli diagnoosida konfliktide lahendamise strateegiaid ja nende võimalikku kasutamist. Ülesannetega: jälgige direktorite nõukogu; moodustada töörühm; rakendada tehnikaid, mis võimaldavad tuvastada konfliktide lahendamise strateegiad ja suhtlemistõkked; analüüsida tehnikates saadud tulemusi; teha sekkumisettepanek, võttes arvesse saadud tulemusi.

Sekkumisetapp. Eesmärgid: edendada konfliktide lahendamise strateegiate potentsiaalset kasutamist; edendada diagnoositud kommunikatsioonibarjääride vähendamist. Ülesannetega: rakendada seansside väljatöötamise töövõtteid; analüüsida tehtud tehnikate tulemusi.

Kontrollimise etapp. Eesmärk: kontrollida konfliktide lahendamise strateegiate potentsiaalset kasutamist. Ja sidetõkete langetamine. Ülesannetega: Viige läbi rühmatöö seansid, kus eeldatavad muudatused kinnitatakse koos tehnikate toimimisega; võrrelda diagnostika ja kontrollietapi tulemusi.

Diagnostiline etapp: Selgus, et konfliktiolukordades on strateegiad, mida direktorite nõukogu töötab kõige rohkem meeskonnana nad on: koostööd kasutatakse 59,6% juhtudest ja kõrvale hoitakse 29,8% juhtudest, ülejäänud konfliktiolukordades esitatuna kasutatakse strateegiaid, palun ja kompromisse, ilma et ükski neist jõuaks sadadeni asjakohane.

Kui juhid puutuvad konfliktsituatsioonidega kokku individuaalselt, on kõige sagedamini kasutatavad strateegiad: koostöö, võistlemine ja palun.

Samuti diagnoositakse kommunikatsioonibarjääride olemasolu: harjumus halva kuulamise järele 83,3% katsealustest; hinnang 50,0%; emotsioonid 25,0% ja stereotüübid 8,33%. Füüsilised tõkked mõjutavad 100% katsealustest ja esinevad kogu etapis.

Kuna suhtlustõkete olemasolu on ilmne ainetes ja väliskeskkonnas, kus rühmatöö sessioonid toimuvad; Sekkumise etappi otsustati lisada kaks rühmatööd, et edendada ja soodustavad sotsiopsühholoogilise koolituse väljatöötamist Konfliktid

Kinnitusetapp: On näidatud, et strateegiad, mida direktorite nõukogu meeskonnatööna kõige enam kasutab, on; teha koostööd 49,6%, konkureerida 20,8% ja nõustuda kontsessioonidega 18,7%. Ülejäänud strateegiad ei jõua kasutamissageduses asjakohaste sadadeni. Konfliktide lahendamise strateegiaid kasutatakse tingimuslikult 84,37% konfliktidest; ja mitte tingimata 15,62%.

Individuaalselt töötades on kõige sagedamini kasutatavad konfliktide lahendamise strateegiad: tee koostööd, tee kompromisse, võistle ja palun.

The isiklikud suhtlustõkked Need avalduvad järgmiselt: hindamine 18,18% katsealustest; stereotüübid 9,09% ja halva kuulamise harjumus 45,5%. 81,81% uuritavatest väidab, et neid mõjutavad füüsilised barjäärid.

Mõlema etapi tulemuste võrdlemisel leitakse, et: suureneb katsealuste arv, kes kasutavad konfliktide lahendamise strateegiaid koostööks, leppimiseks soodustustega ja võistlemiseks. Meeldivalt vähendage konflikti lahendamise strateegiat rakendavate subjektide arvu. On ilmne, et uuritavad hõlmavad konfliktide lahendamise strateegiaid, mida nad diagnoosimise etapis ei kasutanud. Konfliktide lahendamise strateegiate tinglikult kasutamise olukordade arv kasvab. Nende juhtide töös avalduvad isiklikud suhtlustõkked vähenevad, eriti need, mis on seotud harjumusega halvasti kuulata ja hinnata; emotsioonidele viitajaid enam ei ilmu. Väheneb katsealuste arv, kes teatavad, et tunnevad end füüsiliste tõkete all.

Meeskonnana suureneb konfliktide lahendamise strateegiate kasutamine, tehakse koostööd ja tehakse kompromisse. Nagu konfliktide lahendamise strateegiate tinglik kasutamine.

Sotsiopsühholoogiline väljaõpe edendas konfliktide lahendamise strateegiate potentsiaalset kasutamist selle organisatsiooni direktorite nõukogus, kus nad töötasid, seda nii kõige sagedamini kasutatavate strateegiate tüübi kui ka nende kasutamise võimaliku suurenemise tõttu. Individuaalsel tasandil muutsid juhid kasutatud konfliktide lahendamise strateegiaid ja vähendasid isiklike suhtlustõkete olemasolu.

See artikkel on pelgalt informatiivne, meil pole Psychology-Online'is õigust diagnoosi panna ega ravi soovitada. Kutsume teid pöörduma psühholoogi juurde, et teie konkreetset juhtumit ravida.

Kui soovite lugeda rohkem artikleid, mis on sarnased Sotsiaalpsühholoogiline koolitus konfliktide lahendamise strateegiate kasutamise tõhustamiseks, soovitame sisestada meie kategooria Juhendamine.