Töökeskkond see on ettevõtte igapäevases tegevuses väga transtsendentaalne element, hoolimata sellest, et seda soodustavaid omadusi on raske kindlaks määrata või täpsustada. Siiski on näidatud, et sellel on märkimisväärne mõju töötajate produktiivsusele ja isiklikule elule.
Ehkki on tõestatud, et palk ja hüvitised on programmi jaoks väga motiveerivad töötaja jaoks on soodsat keskkonda peetud kõige määravamaks teguriks, kus jääda töö.
Kuulutused
On selge, et töökeskkond töösuhetes on see määrav, kuid mis või kes määrab töökeskkonna?
Töötaja seisukohast on töökeskkond kontekstide kogum, mis aitab kaasa tööga rahulolu või mugavuse saavutamisele. Ettevõtte seisukohalt muudavad töötaja tootlikumaks just need elemendid.
Kuulutused
Ebasoodne töökeskkond võib põhjustada töötajate kehva tulemuse, mis on ettevõttele majanduslikult kahjulik. Vastupidi, hea töökeskkond on ettevõtte kasvule kasulik.
Sellest artiklist leiate:
Töökeskkonda mõjutavad tegurid
Ettevõttes kujunev keskkond on keeruline küsimus, mida mõjutavad sellised elemendid nagu:
Kuulutused
- Struktuurne: see viitab muu hulgas ettevõtte ametlikule struktuurile, juhtimisstiilile ja organisatsiooni suurusele.
- Sotsiaalne keskkond: töötajate vaheliste suhete tüüp, seltskond, konfliktid ja suhtlus jne.
- Isiklik: see viitab inimesele, tema hoiakutele, ootustele, vajadustele ja motivatsioonile jne.
- Organisatsiooniline käitumine: see käsitleb näiteks tootlikkust, töötajate voolavust, pingeid ja rahulolu tööga jne.
Töökeskkonna tüübid
Autoritaarne
See avaldub ettevõtetes, kus juhtkond ei usalda piisavalt töötajaid, nii et et enamik otsuseid tehakse organisatsiooni tipus, ilma et sellest midagi kuulataks töötajad. Seda iseloomustab ka ülemuste ja alluvate vähene suhtlus.
Paternalistlik
Seda esitatakse ettevõttes, kus erinevate hierarhiliste tasandite vahel valitseb teatav usaldus ja südamlikkus ettevõtte juhtkond, kuid juhtkonna, keskjoonte ja töötajate vahel puudub tõeline suhtlus.
Kuulutused
Seda iseloomustab väga jäik ülesehitus, vähesed edutamisvõimalused ja töötajate vähene identifitseerimine missioon, filosoofia ja ettevõtte eesmärgid.
Nõuandev
Seda leidub ettevõtetes, kus juhtkond usaldab piisavalt oma töötajaid, mistõttu nad delegeerivad teatud väikeste küsimuste autonoomia tase, kuigi olulised otsused langetab kõrge struktuur hierarhiline.
Kuulutused
Seda iseloomustab tegevuse dünaamilisus ja proaktiivsus ning vastuvõetav suhtlustase kõigis valdkondades.
Osalev
See avaldub ettevõtetes, kus on täielik usaldus töötajate vastu, see on ideaalne süsteem, mille iga ettevõte peaks mudeliks võtma. Enamik otsuseid tehakse konsensuse alusel, suhtlus on väga hea ja töötajad samastuvad harmooniliselt ettevõtte ja selle eesmärkidega.
Seda iseloomustab töötajate kõrge motivatsioon, kellel on võimalus areneda professionaalselt ja isiklikult.
Volikogud töökeskkonna parandamiseks
1. Teada töötaja arvamust ettevõtte töökeskkonna kohta.
Teha uuring võib aidata saada väärtuslikku teavet töökeskkonna ebaõnnestumiste ja tugevuse kohta, võimaldades mõõta ka juhi tegevuse tõhusust ja tööga rahulolu kaastöötajad.
Kui teil on need andmed juba olemas, on vaja koostada parandusplaan ja see läbi viia. Sisuliselt tuleb mõõtmist korrata järgmisel aastal, et teada saada tehtud edusamme ja tehtud muudatuste tõhusust.
2. Hoia töökollektiiv motiveeritud.
Motivatsioon ei tohiks alati olla rahaline, oluline on anda sellele vastutus, autonoomia, See aitab neil tunda end hinnatud või oluliste teostena programmi eesmärkide saavutamisel äri.
3. Vältige liigset kontrolli.
Kontroll viib ülesannete hilinemiseni või isegi halvatuseni ülemuse loa puudumise tõttu Probleemid võivad tekkida nende puudumisel, põhjustades olulisi kahjusid otsuste tegemata jätmise tõttu ilm.
4. Hoidke otsest, selget ja kindlat suhtlust.
Erinevate töövaldkondadega suhtlemise tagamiseks tuleks kasutada vajalikke vahendeid, veendudes, et saavutatavad eesmärgid, täidetavad ülesanded ja juhised järgi, jätka.
Oluline on vältida agressiivse, pealesuruvana tunduva suhtluse kasutamist, mis kohe ohustab töökeskkonna harmooniat.
Muudatuste tegemisel tuleb sellest teavitada, määrata alguskuupäev ja jätta aeg muudatustega kohanemiseks.
5. Vältige eelistamist.
Juhiks olemine on mõnevõrra keeruline ülesanne, on võimalik, et tunnete teatud põhjustel mõne töötajaga rohkem samastumist, kuid väga sageli. Vaatamata sellele on oluline, et soosikut ei näidata kunagi, kõiki töötajaid tuleb kohelda võrdsete tingimuste, austuse ja austusega sallivus.
Töötaja hindamine peab olema objektiivne ja põhinema tavaliselt tema töös esitatud tulemustel.
Favouriteerimine on töökeskkonnas väga negatiivne tegur, see takistab tervislikku konkurentsi organisatsiooni töötajad, kaotavad renegaadis inimesed huvi pühendumuse vastu äri.
6. Pakkuge töötamiseks sobivad tingimused.
Selleks, et töötajad saaksid tegutseda ja oma potentsiaali täielikult ära kasutada, peavad nad olema õigetes tingimustes. On vajalik, et neile võimaldataks vajalik tehniline väljaõpe ja tööriistad, nad pakuksid mugavust oma töökeskkonnas, väärtustaksid nende tulemuslikkus ja ennekõike see, et suhted ülemuste ja teiste kolleegidega on südamlikud ning põhinevad usaldusel ja austusel vastastikune.
7. Vältige diskrimineerimist.
On äärmiselt oluline, et töökeskkonnas ei esineks diskrimineerimist, mitte soo, rassi või nahavärvuse või usuliste või poliitiliste veendumuste tõttu. Oluline on kõigi töötajate võrdne kohtlemine ja austamine nende omaduste, omaduste või veendumuste suhtes. Kiusamist, ahistamist võib pidada tõsiseks veaks iga töötaja käitumises ja ülemused peaksid alati olema heaks eeskujuks.
