HAWTHORNE EFFECT: mis see on, etapid ja näited

Hawthorne'i efekt on nime saanud sama tehase järgi nagu Western Electric Company of Hawthorne, Illinois (Ameerika Ühendriigid). Eelmise sajandi alguses viis psühholoog ja sotsioloog Elton Mayo läbi rea uuringuid keskkonna mõju kohta tootlikkusele. Uuringu käigus mõistsid teadlased, et töötajad reageerisid stiimulile vastupidiselt ootustele: eriti suurenes tootmine isegi taseme langusega valgustus. Järeldused viisid seetõttu tõdemuseni, et vaatlusobjektiks olemine käivitas töötajate vastutusmehhanismi, mis nullis stiimuli mõju. Selle psühholoogia-veebiartikliga avastame koos mis on Hawthorne'i efekt, selle faasid ja mõned näited umbes.

Indeks

1. Mis on Hawthorne'i efekt?
2. Hawthorne'i eksperiment
3. Hawthorne'i efekti faasid
4. Hawthorne'i efekti näited
5. Platseeboefekti ja Hawthorne'i efekti erinevus

Kuni tänaseni mõistetakse Hawthorne'i efektiga katsete indutseeritud - täiesti tahtmatul viisil - põhjustatud mõju teadlik jälgimisest, kuid see nähtus on aastaid olnud teadusliku arutelu keskmes kangekaelne. Teisisõnu võime seda määratleda kui a

Kuigi see mõte võeti kasutusele eelmise sajandi keskel, pärinevad nähtuse algused 20. sajandi 20. – 30. Nendel aastatel viis American Western Electric läbi rea uuringud töötajate tootlikkuse kohta oma Hawthorne'i tehases. Ühes katsekomplektis varieeriti sibulate võimsust, et näha, kuidas valgus mõjutas elektrikomponente kokku pannud naiste tootlikkust; Teistes vastupidi pikendati või vähendati puhkeaegu, muudeti ruumide paigutust ja lühendati tööpäevi.

Nende katsete esimesed mõjukad aruanded jõudsid järeldusele, et tootlikkus jätkas kasvu olenemata sellest, kas tuled olid pehmemad või intensiivsemad või kui tööpäevad olid pikemad või lühemad või töötingimused paranesid või läheb hullemaks. Teadlased jõudsid järeldusele, et tootlikkuse paranemine ei olnud tingitud muutustest töökohal, vaid oli tingitud tema eriline roll katses pani töötajad end uskuma märkis ja hindasNii et nad töötasid üha rohkem.

Aastate jooksul idee, et eksperimendi osaks olemine mõjutab uuritava suhtumist on saanud nimeks Hawthorne'i efekt ja just need katsed on viinud psühholoogiani tööstuslik, mis on omakorda arenenud erinevatel erialadel, näiteks tööpsühholoogia, tervis ja positiivne psühholoogia.

Hawthorne'i efekti katsed toimusid mitmel etapil:

• Valiti kaks rühma: kontrollrühm ja teine, kus katse läbi viia, lisades selle valgustatumasse keskkonda. Tulemused olid nii ebatavalised, et Mayo ja tema vanemad kordasid katset mitu korda, muutes valgustust oluliselt. Ootamatult tootlikkus oli mõlemas rühmas kasvanud: See arusaamatu, kuid kuidagi huvitav tulemus viis katse katkestamiseni, et veidi järele mõelda.
• Paar aastat pärast maid korraldas ta koos psühholoogide rühmaga eksperimendi ümber, osaledes kuuel releetöötlusosakonna töötajal. Vaatlus kestis viis aastat, perioodi, mille jooksul muudeti tervet rida parameetreid mitte ainult töökeskkonnas, vaid ka palkades, puhkustel ja tundides. Produktiivsus kasvas, kuid Mayo ja tema rühm ei uskunud, et nende tehtud variatsioonidega võib olla tihe kvantitatiivne seos. Niisiis tegid nad vastutesti, mis tõi olukorra nii, nagu see oli alguses: tootlikkus langes, kuid püsis ettevõtte teiste gruppide suhtes kõrgel tasemel. Mayo ja tema meeskonna järeldus oli, et kuue töötaja tootlikkus sõltus sellest tundis end rühmana ja analüüsitava rühmana.
• Pärast veel katseid ja poleemika laviini, mida pole siiani täielikult rahustatud, analüüsis Landsberger 1955. aastal kogus andmeid ja jälgis huvitavat skeemi (tänapäeval tuntud kui Hawthorne'i efekt), jõudes järeldusele, et neid võib seletada vaatleja efekt: see tähendab, et kui seda täheldatakse, käitumine muutub. Ta täheldas, et töötajad tõid lühikese aja jooksul tööviljakuse kasvu vastusena sellele, et nad olid kontrolli all; ei tundunud eriti oluline, kas valgus oli kõrge või madal. Selles jõuti järeldusele, et asjaolu, et uuringust teatati töötajatele, soovitas juhtkonna suurem tähelepanu ja tekitas muutustest suurema moraalse efekti keskkonna

Kuidas mõjutab Hawthorne'i mõju ettevõtteid? See, mida nimetati Hawthorne'i efektiks, ei olnud midagi muud kui tähelepanu pööramine töö inimlikule aspektile. Ta pidi tegema vaid kuus töötajat eksperimenti, paluma nende koostööd, kuulama neid ja kaasama neid tutvustatavatesse variatsioonidesse. Andis nad tagasi kui oluline oli neil eksperimentaalse rühmana milles ettevõte muudaks oma strateegiat. Tehniline aspekt oli ebaoluline, samas kui võti oli osalemine, grupitunne.

Teine uurimiste käigus ilmnenud aspekt oli see sisemine motivatsioon mõnel juhul loeb see rohkem kui välineehk siis need hüved, mille kuus töötajat said ettevõttest osaks saamise kaudu võimalus olla ära kuulatud ja otsustusõigusest osa võtta, olid hüvedest kõrgemad majanduslik.

Hawthorne'i efekt viitab seetõttu sellele, et ettevõtted saavad saavutada suurema tootlikkuse, motiveerides töötajaid ja parandades nende arusaama töökeskkonnast. Järeldus, mis andis tõuke kaasaegsete personaliosakondade sünnile -. - vastutab programmi rentimise, koolituse ja arendamise järelevalve eest töötajad.

Ilmselt on platseebo kõige täielikum määratlus dr A. K. Shapiro, kes, võttes kokku tema pakutavad erinevad tähendused, on võimalik määratleda platseebo nagu mis tahes protseduur, mis on teadlikult loodud efekti saavutamiseks või mis toimib isegi sellest teadmata patsiendil või sümptomist või haigusest, kuid objektiivselt puudub sellel seisundil spetsiifiline tegevus töödeldud. Seda protseduuri saab rakendada või teadmata, et tegemist on platseeboga, mis erineb viirpuuefekt, milles katsealused on alati teadlikud, et neid jälgitakse.

See artikkel on pelgalt informatiivne, meil pole Psychology-Online'is õigust diagnoosi panna ega ravi soovitada. Kutsume teid pöörduma psühholoogi juurde, et teie konkreetset juhtumit ravida.

Kui soovite lugeda rohkem artikleid, mis on sarnased Hawthorne'i efekt: mis see on, etapid ja näited, soovitame sisestada meie kategooria Inimressursid.

• Bernini, E. (2013). Effetto platseebo. Cos’è, asi ütleb scienza oggi, asi ütleb scienza di domani. Bologna: piirkond51.
• Decastri, M. jt. (2019). Progettare le organizzazioni. Le teooria ja otsustusmudelid. Milano: Angelo Guerrini e Associati.
• GEMA (2019). Elton Mayo ja l’effetto Hawthorne. Taastatud: https://www.gema.it/blog/gestione-e-sviluppo-risorse-umane/effetto-hawthorne/
• Keegan, S. M. (2015). Hirmude psühholoogia organisatsioonides. New York: Kogani leht.
• Masci, S. (2007). Il konflitto in azienda. Relazioni nei gruppi di lavoro analüüs ja haldamine. Rooma: L’Airone Editrice.
• Randal Farmer, F. & Glass, B. (2011). Ehita süsteem veebimaine jaoks. Milano: Tecniche Nuove.
• Stock, J. H. & Watson, M. W. (2005). Tutvustame kogu ökonomeetriat. Milano: Pearson.
• Tusini, S. (2006). La ricerca sööb relazione. Intervjuu nelle scienze sociali. Milano: Franco Angeli.