PSÜHHOLOOGILINE LEPING: mis see on, omadused ja tüübid NÄIDETEGA!

Mis on psühholoogiline leping ja kuidas see töötajaid motiveerida? Ettevõtte psühholoogiline leping on need reeglid ja kokkulepped selle kohta, mida töötaja ja tööandja vastavalt pakuvad ja saavad. Selles Psychology-Online artiklis me selgitame mis see on, psühholoogilise lepingu tunnused ja tüübid. Näeme psühholoogilise lepingu määratlust inimressurssides, määratleme tehingulise psühholoogilise lepingu tüübid ja suhteline, paljastame psühholoogilise lepingu olulisuse ja loetleme lepingu rikkumise tagajärjed psühholoogiline.

Indeks

1. Mis on psühholoogiline leping
2. Psühholoogilise lepingu tunnused
3. Psühholoogilise lepingu tüübid
4. Psühholoogilise lepingu tähtsus
5. Psühholoogilise lepingu rikkumise tagajärjed
6. Tööst puudumine

Töö ajal on inimestel rida individuaalsed arusaamad vastastikuse vahetuse osas tööandjaga. See oleks mõiste määratlus "psühholoogiline leping" (Rousseau, 2001).

Selline arusaam on loodud kaudsete või otseste lubaduste ja teabe põhjal, mida mõlemad pooled suhte alguses vahetavad. Need ideed viivad a

Esialgu oli sellel selgelt subjektiivne iseloom, palgatutel. Hiljem kaaluti ka tööandja sekkumist. Sellegipoolest varieerub see vastavalt ülesande nõudmistele, olukorrale, mida ettevõte läbib, ja suhetele, mida inimesed omavahel loovad, nagu proovime allpool näha.

Rousseau (2004), autor, kes oleks teadlaste hulgas pigem mõjusid mõjutanud töötajale kui tööandjale, osutab sellele, et psühholoogilises lepingus on mitmeid tunnuseid.

• Esimene, motivatsioonitüüp, arvestades, et psühholoogilised lepingud kokku tõmbuvad motiveerida inimesi oma kohustusi täitma sest need põhinevad lubaduste vahetamisel, milles inimene on osalenud ja vabalt valitud.
• Psühholoogilise lepingu teine ​​omadus on see, et inimesed usuvad sellesse vastastikune kokkulepe, käitudes subjektiivselt nii, nagu oleks see vastastikune, hoolimata sellest, kas see on nii või mitte.
• Kolmandaks peitub see nende piiratuses, kuna need kipuvad olema puudulikud ja töötatakse välja töösuhte arenedes.
• Neljandal kohal sekkuvad erinevad allikad teave: ettevõtte juhtkond, inimressursside eest vastutavad isikud, töötajad ja nende kolleegid, kõige vahetumad ülemused; mitu elementi, mis mõjutavad ja tingivad esialgseid tingimusi ja nende taju.

Jämedalt öeldes eristaks töötava üksikisiku seisukohast kahte tüüpi lepinguid (Rousseau et als., 1998).

Suhteline leping

Esmalt sisestage suhteleping, mis võib tekitada tundeid kaasatus ja lähedus töötajale ja kaudselt tööandjale majandusliku tasu maksmise kohustamine, investeeringud koolitusse, karjääri kujundamine ja töötajate töökindlus (avatud suhete ja ajastruktuuriga, töötajate märkimisväärsed investeeringud - oskused, karjääri kujundamine - ja organisatsioon - koolitus -, suur vastastikune sõltuvus ja töölt lahkumise tõkked, emotsionaalne kaasatus nagu majanduslik vahetus, isiklikud suhted, dünaamiline leping ja võivad muutuda, invasiivsed tingimused (mõjutavad elu isiklik).

Tehinguleping

Selle ees oleks tehinguleping, milles raha on esikohal, kaasates ja tõstes töötajates suuremat muret töötasu ja isikliku kasu pärast kui nende isikliku panuse pärast organisatsioonis; nii et see hõlmab töötajaid, kes järgivad organisatsiooni reegleid, et saavutada isiklikke eesmärke. Seda iseloomustaks rohkem lühiajalised majandusvahetused, konkreetsed majandustingimused - näiteks stiimul esmane, piiratud isiklik osalemine töös, määratletud ajaline struktuur, piiratud kohustused täpselt määratletud tingimustele, piiratud paindlikkusele, olemasolevate oskuste kasutamisele ja selgetele terminitele.

Kui süvenete töökoha suhetesse, lisaks esialgsele tööandja ja töötaja, mikrotasandil, näiteks töötaja ja juhendajate vahel või juhendajad; On mõistetav, et need suhted tekivad osapoolte vahelises suhtlemises, mis loob uued psühholoogilised lepingud, sest igapäevane ülesanne nõuab, et rühmad suurendaksid autonoomia ja vastastikune sõltuvus nii organisatsiooni kui ka konkreetsete üksikisikutega, kes moodustavad need operatiivsemad üksused, sekkudes organisatsiooni, nagu on näidatud Cruz jt. (2011).

"Tõhusus ning uued suhted töötajate ja tööandjate vahel on mõned neist omadused, mis kujundavad uusi töövorme, töösüsteeme ja tööturud... Kõik need muudatused võivad olla selged tagajärjed töötajate tervisele ja heaolule ja millel on oluline mõju organisatsioonide tervis ja tõhusus.

Ettevõtted on üha enam teadlikud sellest, et osa neist ettevõtete sotsiaalse vastutuse on tervise ja paremate töökohtade edendamine. Lisaks on tõendeid selle kohta tervislik ja positiivne keskkond toob ettevõtetele kasu ja parandab nende tulemusi. Suur hulk näitajaid (haiguse, tööõnnetuste, kehva soorituse, konfliktide jms tõttu puudumine) näitavad, et olukord Tervislike organisatsioonide arengu ja tervise edendamise kohta töökohal ei ole see nii positiivne kui peaks "(Peiró et als., 2008).

Nii muutuvas keskkonnas nagu praegu valitseb, kogevad organisatsioonid sageli - muutused, mis toovad kaasa psühholoogilise lepingu või vähemalt selle arusaama rikkumise töötajad. Nad leiavad, et selline mittevastavus või tegevusetus (mõnikord majandusliku stsenaariumi tõttu tahtmatu) rikub kohustusi nende suhtes. Järelikult nad kogevad negatiivsed emotsioonid mis toovad kaasa kättemaksuiha, taganemise oma kohustuste täitmisel ja isegi kontraproduktiivne käitumine (Coyle-Shapiro jt, 2019; Zhao jt, 2007).

Sageli ei tule organisatsioon, kes seisab silmitsi mitme väljakutsega erinevatel põhjustel pakkuda meeskonnatöös piisavat tuge (rahalistel, organisatsioonilistel või muudel põhjustel) loodus). Sellised olukorrad võivad tekitada ebaselgust nii täidetavate rollide kui ka võetud kohustuste osas potentsiaalne taju meeskondades konfliktidest, millel puudub tegelik alus (halb keskkond, viha, mõnede ebamugavus üksikisikud). Meeskonnasisese, grupisisese konflikti tajumine annab a lepingu rikkumise optika nende rühmade poolt uuritavate suhtes (Sverdrup jt., 2015), kes usuvad, et meeskond ei hooli nende heaolust ega hinda nende panust. Keskendume nüüd ühele näitajast ja mõnele selle tagajärjele.

Üks näide psühholoogilise lepingu rikkumise tagajärgedest on töölt puudumine, mida näeme allpool põhjalikult.

Sánchez Gallo (2013) kogub erinevaid klassifikatsioone puudumiste mõistmiseks, mis meid huvitavad eriti kõige eklektilisem, mis on Juriidiliste, psühhosotsiaalsete ja organisatsiooniliste tegurite optiline segu äri. Seega eristab see järgmist:

• The õigustatud, seaduslik ja tahtmatu puudumine, mis kaalub ajavahemikke, mille jooksul töötaja puudub õigustatud tunnustatud põhjustel tööajast tööaja jooksul (ajutine puue, ametiühingutegevusega seotud lehed ...) või põhjendamatu (viivitused, suitsetama minek, asjaajamine, laste või inimeste eest hoolitsemine vanemad jne).
• Põhjendamatu, ebaseaduslik või vabatahtlik koolikohustus, mis peab seda "sotsioloogiliseks nähtuseks, mis on otseselt seotud üksikisiku ja ühiskonna suhtumisega töösse. Üks puudumiste otsestest põhjustest on töötingimused, milles töötaja töötab. " Otseselt seotud töötingimuste ja nende halvenemise või paranemisega, mõjutades kogu töökeskusi ümbritsevat keskkonda.
• Näost näkku puudumine, kus töötajad käivad tööl, kuid pühendavad osa päevast (üldiselt üsna märkimisväärse) tegevustele, mis pole seotud ülesannetele, mis on seotud nende ametikohaga (vt: veebilehtedega tutvumine, e-posti kasutamine isiklikel eesmärkidel on kohal; kuid kaugematel aegadel mõtles ta: tööajal ajalehte lugeda või helistada sõpradele ja perele ettevõtte arvelt: seda peetakse osaks sellest, mida ettevõte peaks).

Ajalehes el Economista.es märgiti 2. veebruaril 2020, et kavatsetakse Euroopa Liitu reformida töölt puudumise tõttu vallandamise kaotamine, mis sisaldub töötajate statuudis alates 1980. aastast, kunstis. 52.d., olles praeguse valitsuse üks peamisi lubadusi. See näitas, et:

Oscar Carrascal, sotsiaalkindlustusega vastastikuse koostööpartneri EGARSAT teenindusjuht, on märkinud Novit Legal'i korraldatud hommikusöögi ja seaduste Ponssi fondis, et 2018. aasta andmed näitavad, et töölt puudumine on üks suurimaid takistusi, millega ettevõtted Hispaanias silmitsi seisavad organisatsioonide otsesed ja kaudsed kulud: kokku 14 400 miljonit eurot (1,19% SKPst) ja 70 000 miljonit eurot (5,8% SKPst), vastavalt.

Kui me räägime umbes 84 000 miljoni euro suurusest maksumusest, kui 2019. aastaks konsolideeritud Hispaania Kuningriigi sotsiaalkindlustus oli veidi üle 164 000 miljoni eurot. Kuid pärast viimase poolaasta langust on need andmed puhtalt anekdootlikud. Veel lisaks humanitaarkatastroofile, mis kannatas ja mida pole veel likvideeritud.

See artikkel on pelgalt informatiivne, meil pole Psychology-Online'is õigust diagnoosi panna ega ravi soovitada. Kutsume teid pöörduma psühholoogi juurde, et teie konkreetset juhtumit ravida.

Kui soovite lugeda rohkem artikleid, mis on sarnased Psühholoogiline leping: mis see on, omadused ja tüübid koos näidetega, soovitame sisestada meie kategooria Inimressursid.

• Coyle-Shapiro, J. TO. jt. (2019): Psühholoogilised lepingud: minevik, olevik ja tulevik. Organisatsioonipsühholoogia ja organisatsioonikäitumise iga-aastane ülevaade, 6, 145-169..
• Cruz, K. S. jt. (2011): Meeskonna kujundamine ja stress: mitmetasandiline analüüs. Inimsuhted, 64, 1265-1289. .
• eleconomista.com (2020): Töölised hindavad töölt puudumise maksumuseks 84 000 miljonit..
• Grace, FG jt. (2006): psühholoogilise lepingu seisund ja seos töötajate psühholoogilise tervisega. Psühhotema, 2006. Vol. 18, nr 2, lk. 256-262.
• Peiró, J.M. jt. (2008): Tööstress, juhtimine ja organisatsiooni tervis. Psühholoogi rollid, 2008. Vol. 29 (1), lk. 68-82.
• Rousseau, D. jt. (1998): Psühholoogiliste lepingute hindamine: küsimused, alternatiivid ja meetmed. Organisatsioonikäitumise ajakiri, 1998, vol. 19, lk. 637-782.
• Rousseau, D. (2001). Skeem, lubadus ja vastastikusus: psühholoogilise lepingu ehituskivid. Töö- ja organisatsioonipsühholoogia ajakiri, Nr 74, lk. 511-541.
• Rousseau, D. (2004). Uurimistöö: psühholoogilised lepingud töökohal: motiveerivate sidemete mõistmine. Juhtimise Akadeemia tegevjuht, 18,120-127.
• Sánchez Gallo, D. (2013): Doktoritöö: Puudumised Hispaanias: õigussüsteemist ärireaalsuseni. Rey Juan Carlose ülikool. CC teaduskond. Juriidiline ja sotsiaalne. Osakond CC. Ajalooline juriidiline ja humanistlik. Madrid.