Vroomi ootusteooria annab suure panuse töö- ja organisatsioonimaailma, kuna see hõlmab töötajate struktureerimisel ja korraldamisel on oluline arvestada töötajate vajaduste ja ootustega töö.
Järgmises Psychology-Online artiklis selgitame, mida Vroomi ootusteooria, nende panus inimressursside valdkonnas ja toome mõned näited selle teooria rakendamise kohta organisatsioonide valdkonnas.
The Victor Vroomi ootusteooria Seletab kuidas inimesed tegutsevad motiveerituna ootustest mis on saadud teatud toimingu sooritamise tulemustest. Inimesed kui mõtlevad olendid ja pideva kasvuvajadusega (isiklik / perekondlik, tööjõu ja sotsiaalne), tegutseme motiveerituna teatud eesmärkidest, mille seame oma projektide saavutamiseks eluaeg. Sel põhjusel tulevad ka meie toimingud tingib tulemuse eeldatav tajumine (või ootus) mis tuleneb teatud käitumisest.
Sel moel julgustavad meid enim käitumine, mis võimaldab meil saavutada oma isiklikke eesmärke. Vastupidi, need, kes ei aita midagi kaasa meie isiklikule arengule, visatakse kiiresti minema või kui neid sunnitakse seda tegema, siis Aja jooksul tekitavad need tugevat sisemist ebamugavust, investeerides oma energiat tegevustesse, mis ei hõlma mingit tüüpi toitu ega sisemist toitumist.
Vroomi ootusteooria panus on olnud peamiselt sotsiaal- ja organisatsioonipsühholoogia valdkonnas, eriti inimressursside valdkonnas.
See lähenemisviis on olnud programmi aluseks töö planeerimine ja struktureerimine pakkudes uudsena kaalumist selle kohta, kuidas töötajate käitumist motiveerib taju ja ootused, mis neil on oma tööga saavutatava tulemuse suhtes. Seega teatud käitumist soosima (jõudlus, efektiivsus jne) või kustutada teisi (töölt puudumine, reeglite mittejärgimine, hiline sisenemine jne), mis organisatsioonil peavad olema võtma arvesse aspekte, mis soodustavad töötaja motivatsiooni või mittemotivatsiooni neid sooritama, arvestades isiklikke eelistusi ja huvisid igast neist.
Selle teooria kohaselt on hea töösoorituse tagamiseks vajalik hoolitseda kolme tüüpi suhete eest mis tekivad igas tööprotsessis. Kuna mõne neist rikkumine kaotab motiveeriva jõu töötaja suhtes, mõjutab see negatiivselt nende töövõimet ja efektiivsust. Need kolm aspekti on:
- Pingutamise ja jõudluse suhe: töötaja pingutus peab olema otseselt seotud tema käitumisega saavutatud tulemuslikkusega. Vastupidisel juhul (hoolimata sellest, kui palju ta üritab, ei saa ta loodetud tulemusi) ei tunne töötaja motivatsiooni nimetatud toiminguid teha.
- Saagikuse suurendamise suhe: sel juhul on see parimate tulude tugevdamine rohkem, see tähendab, et mida kõrgem on tulemus, seda suurem on tasu (suurem koguses või kvaliteedis, eriti suurem seoses töötajate antud väärtusega).
- Armatuuri ja väärtuse suhe: seda tüüpi suhe viitab olulisusele, mida töötajale makstav tasu peab saama on tema jaoks positiivne väärtus nende käitumise motiveerimiseks.
Víctor Vroom kehtestab valemi, et määrata töötajate motivatsioon teatud toimingu suhtes:
Motivatsioon = ootus * instrumentaalsus * Valencia
Need kolm tegurit on põhielemendid, mis määravad motivatsiooni tööjõu ülesande täitmiseks, olles järgmised:
- Ootus: arusaam, et töötajal on umbes tulemus, mille ta saab oma käitumisega saavutada. Selle väärtus on vahemikus 0 kuni 1.
- Instrumentaalsus: töötaja arusaam, et tema konkreetne tegevus (ettevõtte põhielemendina) saab oodatava tulemuse saavutamisel määravaks. See väärtus on ka vahemikus 0 kuni 1.
- Valencia: väärtus, mille töötaja annab täidetud ülesandega saadud tulemusele. See aspekt esitab väärtused vahemikus -1 kuni 1.
Töötajate motivatsiooniastme määramiseks Vroomi kehtestatud valemi põhjal ülesannete suunas ja lähtuvalt erinevate kaasatud elementide väärtusest läheme kommenteerima Mõned rakenduse näited selle teooria kohta töökohal:
Teatud käitumiste julgustamiseks ja motiveerimiseks
- Uurige töötajate vajadusi ja huve nende põhjal välja selgitada erinevate tulemuste hüved. Nende tulemuste ootus motiveerib töötajate tegevust. Sellel viisil, hüved Need võivad varieeruda: palgatõus või mõni täiendav majanduslik kasu neile, kes on majanduslikult kõige vaesemad või neile, kes hindavad raha positiivselt individuaalne või avalik tunnustus; töö edendamine või parandamine; konkreetsed tööeelised; jne.
- Täpsustage iga tööga kaasnevad mõjud soovib, et kõik töötajad oleksid lõpptulemuse saavutamisel olulised elemendid. Töötaja ettekujutus teie individuaalse panuse tähtsus motiveerib seda ellu viima
- Määra preemiaid nagu me just kommenteerisime, olgu oluline töötajate jaoks.
Kui organisatsioon neid parameetreid arvesse võtab, on motiveeriv jõud suur, kuna kolme elemendi väärtused on positiivsed. Näiteks: motivatsioon (0,72) = ootus (0,9) * instrumentaalsus (0,8) * valents (1).
Teatud käitumisharjumuste heidutamine ja kõrvaldamine
See juhtub tavaliselt juhtudel, kui töötajad käituvad sobimatult või häirivalt. Nendel juhtudel on huvitav see, et nii töötajate ootused, instrumentaliseerimine kui ka valents on madalad või negatiivne, nii et nende elementide kombinatsiooni motiveeriv jõud eeldab väga madalat väärtust, mis motiveerib käitumist küsimus.
Näiteks juhul, kui töötaja jääb tööle hiljaks, võib kehtestada sanktsioonid (rahalised nõuded, tähelepanu pööramine, töö ja / või palga kaotamine) ajaline jne), mille tajumine koos teadlikkusega, et see tulemus sõltub nende konkreetsest tegevusest, koos negatiivsega, mida öeldi Tulemus, motiveerib töötajat sellist käitumist sooritama.
Tulemuslikkuse osas, kui madalat tootlust karistatakse või seda täiendavalt ei premeerita, siis võrdselt ka SKP ootused tulemused, teadlikkus nende konkreetse tegevuse tagajärgedest ja negatiivne tulemus motiveerib tööjõudu languse suunas tootlikkus.
Tuleb märkida, et see teooria, nagu kõik teemad, mis on suunatud organisatsioonide inimressursside juhtimisele - tööd tuleb kasutada vastutustundlikult ja igaühe üldise paranemise suhtumisega kaasatud. Vastasel juhul võib valedesse kätesse sattuda palju väärkohtlemist ja tööalast hooletust. Seetõttu on tegemist üksikisiku südametunnistuse julgustamisega, et kasu, mida need teooriad meile toovad, oleks ülemaailmse sotsiaalse paranemise kasuks.
Teine teooria, mida inimressursside valdkonnas kaaluda, on Herzbergi kahefaktoriline töömotivatsiooni teooria. Teiselt poolt leiate siit erinevaid isiklikud motivatsioonitehnikad tööl.
See artikkel on pelgalt informatiivne, meil pole Psychology-Online'is õigust diagnoosi panna ega ravi soovitada. Kutsume teid pöörduma psühholoogi juurde, et teie konkreetset juhtumit ravida.
