Locke (1968) tunnustaa motivoivan roolin, joka on keskeinen kohteiden aikomuksille tehtävää suoritettaessa. Tavoitteet tai päämäärät, joihin kohteet pyrkivät tehtävän suorittamisen yhteydessä, määräävät työn tason, jota he käyttävät sen suorittamiseen. Malli yrittää selittää näiden tavoitteiden vaikutukset suorituskykyyn. Tavoitteet ovat ne, jotka määrittelevät kohteen käyttäytymissuunnan ja edistävät ponnistelun energiaa.
Muutokset kannustinarvot ne voivat vaikuttaa käyttäytymiseensä vain siinä määrin kuin ne liittyvät tavoitteiden muutoksiin. Tässä Psychology-Online-artikkelissa keskitymme analysoimiseen Locken tavoite tai tavoitteiden asettamisen teoria.
Locke on tunnettu psykologi, syntynyt Yhdysvalloissa vuonna 1938. Hän teki ensimmäisenä tutkimuksen tavoitteiden asettamisen teoriasta ja on tällä hetkellä johtajuuden ja motivaation professori Marylandin yliopistossa. Hän on opiskellut Harvardissa (josta hän sai psykologian kandidaatin tutkinnon) ja Cornellin yliopistossa.
Edwin Locke on kirjoittanut yli 300 lukua, artikkelia ja yhteistyötä psykologiseen tutkimukseen keskittyvissä tieteellisissä lehdissä. Lisäksi hän on kirjoittanut useita kirjoja, kuten "
Locke ehdotti, että aikomus saavuttaa tavoite tai tavoite on erittäin voimakas motivaatioelementti. Yleisesti ottaen paras tavoite on haaste, joka on saavutettavissa.
Yksilöiden tyytyväisyys suorituskykyyn riippuu suorituksen sallimien tavoitteiden saavuttamisesta. tavoitteen tai tavoitteen asettamisen teoria Siinä oletetaan, että aikomukset työskennellä tietyn tavoitteen saavuttamiseksi ovat ensimmäinen työn motivoiva voima, ja määrittää tehtävien suorittamiseen kehitetyn ponnistelun. Malliin perustuva tutkimus on mahdollistanut asiaankuuluvien johtopäätösten muotoilemisen käyttäytymisen motivaatiolle organisaatioyhteydessä.
Virallinen tavoitteiden asettaminen lisää suorituskykyä verrattuna tilanteisiin, joissa sitä ei ole tarjoavat selkeitä tavoitteita, mitä tarkemmat tavoitteet ovat, sitä tehokkaammin ne ovat käyttäytymistä. Yleiset tavoitteet eivät ole kovin riittäviä. Toinen tehokkuuteen ja suorituskykyyn vaikuttava tekijä on tehtävien suorittavien työntekijöiden osallistuminen asetettavien tavoitteiden asettamiseen.
Osallistuminen lisää ohjelmiston laatua ja määrää esitys. Eri tunnistusten tulokset osoittavat myös, että vaikeat tavoitteet, jos komissio hyväksyy ne aihe, jonka on työskenneltävä niiden saavuttamiseksi, johtaa parempiin suoritustuloksiin kuin useimmat helppo. Se saavutetaan myös tapauksissa, joissa asetetut tavoitteet ovat niin korkeita, ettei kukaan voi saavuttaa niitä täysin. Palkintojen vaikutukset näyttävät välittävän muutoksista itse tavoitteissa tapahtuu muiden tekijöiden, kuten tulosten tai vaikutusten ja paineiden tuntemisen kanssa sosiaalinen.
Kun kannustimet, kuten raha tai tulosten tuntemus, ne muuttavat suorituskykyä, myös tavoitteet ja aikomukset muuttuvat, mutta kun aikomusten erot hallitaan, kannustimilla ei ole vaikutusta. Muut kirjoittajat huomauttavat, että kannustimilla, erityisesti taloudellisilla ja tulosten tuntemisella, voi olla itsenäisiä motivoivia vaikutuksia suorituskykyyn. Tutkimus tavoitteiden asettamisesta työkäyttäytymisyritysten motivaatiotekijänä - määrittää prosessin näkökohdat, joiden avulla nämä syyt todetaan ja ne hyväksytään aihe.
Yukl ja Latham (1978) tuovat esiin prosessiin puuttuvien moderoivien muuttujien sarjan tärkeyden. Niistä: osallistumisaste, yksilölliset erot, tavoitteiden vaikeus, instrumentaalisuus. Tavoitteiden, odotusten ja aikomusten asettamisprosessin tuntemisen kannalta on välttämätöntä määrittää sen motivaatiovaikutukset ihmisen käyttäytymiseen. > Seuraava: Oman pääoman teoria
Tämä artikkeli on vain informatiivinen, Psychology-Onlinessa meillä ei ole valtaa tehdä diagnoosia tai suositella hoitoa. Kutsumme sinut menemään psykologin luokse hoitamaan tapaustasi.
