▷ Henkilöstösuunnittelu

Henkilöstösuunnittelu on a prosessi, jossa päätetään organisaation tavoitteiden saavuttamiseen tarvittavien henkilöresurssien tarpeesta, ottamalla huomioon tietyn ajanjakson, eli suunnittelemalla ihmisten määrän ja tyypin (koulutus, pätevyys), joita yritys tarvitsee tietyllä ajanjaksolla. Se on määrällinen tutkimus, jota ei aina tee pelkästään henkilöstöhallinto, Sen on pikemminkin luotettava hänen osallistumiseensa, koska hän on se, joka antaa nämä resurssit organisaatio.

Henkilöstösuunnittelu on joukko politiikkoja ja käytäntöjä, jotka ovat välttämättömiä johtoaseman näkökohtien toteuttamiseksi liittyvät ihmisiin tai henkilöstöresursseihin, mukaan lukien rekrytointi, valinta, koulutus, palkitseminen ja arviointi esitys.

Yleisesti selvitetään suoran työvoiman (prosessiin suoraan liittyvät ihmiset) ja välillisen työvoiman (prosessia tukevat ihmiset) tarvetta.

Organisaation täyden kehittämisen varmistamiseksi on olennaista, että henkilöstösuunnittelu on sitoutunut ja osallistava kaikki johtajat, koska heidän on varmistettava, että heidän vastuullaan olevat tehtävät täytetään pätevillä henkilöillä ja sopiva.

Henkilöstösuunnittelun mallit

Organisaatiossa voi olla kahta tyyppistä suunnittelua sen muotoilun mukaan: adaptiivinen suunnittelu, kun se tehdään organisaatiosuunnitelman laatimisen jälkeen ja sillä on toiminto mukautua jo tehtyyn suunnitteluun, ja toinen suunnittelutyyppi on itsenäinen suunnittelu, joka valmistetaan erikseen, jos se ei liity suoraan suunnitteluun organisatorinen.

Kumpikaan ei toimi tyydyttävästi, koska ne eivät integroidu harmonisesti yrityksen strategiaan. Ihanteellinen strateginen henkilöstösuunnittelu. se on suunnittelu, joka on täysin integroitu organisaation strategioihin.

Chiavenato esittelee seuraavat henkilöstösuunnittelumallit:

Malli, joka perustuu palvelun tai tuotteen arvioituun kysyntään

Tämä malli perustuu pienempään tai suureen palvelun tai tuotteen etsintään pitäen aina mielessä mahdolliset erot. se tuottaa resursseihin sisäisesti ja ulkoisesti sellaisia ​​tekijöitä kuin tuottavuus, saatavuus tai teknologia taloudellinen Myös työntekijöiden saatavuus yrityksessä.

Siksi kun tuottavuus paranee teknisten muutosten seurauksena, ne muuttavat todennäköisesti henkilöstön kysyntää, joka vähenee. Tuottavuuden kasvu voi kuitenkin johtaa tuotteen hinnan laskuun tai palvelua, mikä lisää myyntiä, mikä puolestaan ​​vaatii lisää tuotantoa ja tarvetta henkilökohtainen. On huomionarvoista, että tässä mallissa ei oteta huomioon odottamattomia tapahtumia, kuten kilpailua, lakkoja, raaka-ainepulaa.

Sijaintisegmenttipohjainen malli

Suuryritysten käytössä se keskittyy myös operatiiviseen tasoon. Jokaiselle yrityksen segmentille valitaan strateginen tekijä (jossa sen vaihtelut vaikuttavat suhteellisesti henkilöstötarpeisiin) määrittämällä tasoja historiallinen (perustuu menneisyyteen ja tulevaisuuteen) jokaiselle strategiselle tekijälle, joka määrittää historialliset tasot kullekin yrityksen alueelle, tasot Tulevat työvoimatarpeet ennustetaan kullekin alueelle ja korreloidaan strategisen tekijän historiallisten tasojen (menneisyys ja tulevaisuus) ennusteen kanssa. kirjeenvaihtaja.

Jotkut yritykset päättävät laskea kokonaishenkilöstötarpeensa ennusteiden perusteella liittyvät vain joihinkin työvoiman segmentteihin, jotka osoittavat suurimman osan työvoimasta muunnelmat;

Keskeinen työpaikan korvaava malli

Tunnetaan myös uravuokaaviona, se on hypoteesi siitä, kuka korvaa kenet, jos työpaikka vapautuu. Korvauskriteerien on oltava selkeitä ja avoimia, ja niissä on vältettävä etusijaa tai protektionismia, jotka perustuvat luottamuksen ja oikeudenmukaisuuden kriteeriin;

Ihmisvirtaan perustuva malli

Se perustuu ihmisten virtaamiseen organisaatiossa sisään, ulos ja sen läpi, eli palkkaamiseen, irtisanomiseen, sisäiseen siirtoon, ylennukseen. Tämä malli mahdollistaa ihmisten tarpeiden nopean ennustamisen. Yleensä sitä käyttävät konservatiiviset ja vakaat organisaatiot, joilla ei ole suunnitelmia laajentaa toimintaansa;

Integroitu suunnittelumalli

Tämä on täydellisempi malli, koska se ottaa huomioon seuraavat tekijät: tuotantovolyymien suunnittelu, tuottavuuden muutos, joka johtuu teknologisista muutoksista organisaatio, asiakkaiden käyttäytyminen / tarjonta- ja kysyntäolosuhteet markkinoilla ja urasuunnittelu organisaatio. Se myös seuraa ihmisten tuloa ja poistumista sekä heidän kehitystään yrityksessä.

Edellä esitetyn perusteella henkilöstösuunnittelun tarve osallistua ja osallistua henkilöstösuunnitteluun on ilmeinen, koska joka on vastuussa johtajien avustamisesta henkilöstön hankkimisessa, rekrytoinnissa, valinnassa ja integroinnissa organisaatio. Tällä tavoin integroitu työ linjajohtajien ja henkilöstöhallinnon välillä on välttämätöntä.

7 vinkkiä henkilökohtaiseen suunnitteluun

1. Määrittele tavoitteesiTavoitteet ohjaavat toimintaasi ja opastamisen lisäksi ne toimivat myös ankkureina, muistuttajina syistä, joiden puolesta päätit taistella.
2. Järjestä: Käytännössä tämä tarkoittaa, että sinun on edistettävä tavoitteitasi ja löydettävä tehokkaita mekanismeja niiden järjestämiseksi.
3. Pysy totuudessa: Kun määrität tavoitteitasi, ole aina mahdollisimman totuudenmukainen. Unelmoi jalat maassa ja työskentele todellisten ja konkreettisten mahdollisuuksien puitteissa. Muuten, jos jätät huomioimatta nykyisen tilasi ja todelliset tosiasiat, annat periksi ensimmäisessä vaikeudessa. Koska tämä ei ole sitä, mitä emme halua, sen lisäksi, että olemme realistisia, ole aina optimistisia ja päättäväisiä.
4. Työskentele parannuskohtiesi parissaSaavuttaaksemme mitä tahansa elämässä, meidän on tiedettävä tarkasti, mitkä esteet voivat estää meitä toteuttamasta unelmiamme.
5. Tunne resurssitVaikka et tunne niitä kaikkia, sinun on tiedettävä, että sinulla on monia resursseja, jotka voivat olla erittäin hyödyllisiä matkallasi.
6. Keskity– Jos todella haluaa päästä jonnekin, on pysyttävä oikeilla jäljillä. Tämä tarkoittaa keskittymistä ja tekosyiden pitämistä tekemättä sitä, mikä on tehtävä.
7. Motivoi itseäsi- Samalla tavalla kuin sinun on keskityttävä, sinun tulee motivoida itseäsi joka päivä ja pysyä yhteydessä syihin, jotka saivat sinut asettamaan tavoitteesi.