Monimuotoisuus ja osallisuus rekrytointiprosessissa: miten vältetään tiedostamattomat ennakkoluulot

monimuotoisuus ja osallisuus ovat enemmän kuin muotisanoja modernilla liike-elämän areenalla, ne ovat kasvun, innovaation ja menestyksen kannalta ratkaisevia tekijöitä pitkällä aikavälillä missä tahansa organisaatiossa.

Ota käyttöön palkkauskäytäntöjä, jotka edistävät monimuotoisuutta ja osallisuutta ei vain Luo positiivisen kuvan yrityksestä mutta tuo myös erilaisia ​​näkökulmia ne voivat johtaa luovempiin ja tehokkaampiin ratkaisuihin.

Suurin este tälle ihanteelle on kuitenkin tiedostamaton harha, jotka voivat vaikuttaa kielteisesti päätöksiimme ilman, että emme ymmärrä sitä.

Tässä viestissä näytämme, kuinka yritykset voivat välttää nämä ennakkoluulot edistääkseen monimuotoisuutta ja osallisuutta rekrytointiprosessissa; Mutta määritellään ensin joitain perusasioita.

Mitä on monimuotoisuus ja osallisuus?

The monimuotoisuus viittaa leveän läsnäoloon erilaisia ​​yksilöllisiä ominaisuuksia ja kokemuksia Organisaatiossa näitä ominaisuuksia voivat olla muun muassa rotu, sukupuoli, seksuaalinen suuntautuminen, uskonto, ikä, fyysiset kyvyt, kansallinen alkuperä ja paljon muuta.

Viitaten sisällyttäminen, toisaalta, viittaa siihen, kuinka nämä erot hyväksytään,kunnioitettu ja arvostettu organisaatiossa.

Mitä tiedostamattomat ennakkoluulot ovat?

The tiedostamattomat ennakkoluulot ovat automaattiset ja tahattomat ennakkoluulot tiettyjä ihmisryhmiä kohtaan, näihin ennakkoluuloihin vaikuttavat elämänkokemuksemme, kasvatusmme ja yhteiskunta yleensä.

Nämä ennakkoluulot voi liittyä mihin tahansa määrään yksittäisiä ominaisuuksia, mukaan lukien rotu, sukupuoli, ikä, seksuaalinen suuntautuminen, uskonto, vamma ja enemmän; On tärkeää huomata, että nämä ennakkoluulot voivat vaikuttaa päätöksiimme ja käyttäytymiseemme ilman, että olemme niistä tietoisia.

Rekrytoinnin yhteydessä mm. Nämä voivat ilmetä monin eri tavoin, kuten antaa ehdokkaita etusijalle muihin nähden. Esimerkiksi työympäristössä tiedostamaton harha voi saada johtajan osoittamaan haastavampia tehtäviä tai ylennyksiä. tietyt työntekijät ylitsevät muita, ei heidän taitojensa tai työsuorituksensa vuoksi, vaan heidän sukupuolensa, rotunsa tai heidän sukupuolensa suhteen tuntemattomien ennakkoluulojen vuoksi. ikä.

On olennaista ymmärtää ja tunnistaa nämä ennakkoluulot, jotta voidaan tehdä oikeudenmukaisempia ja osallistavampia päätöksiä ja käyttäytymistä. tiedostamattomien harhojen koulutuksen sekä osallistavien politiikkojen ja käytäntöjen on osoitettu olevan tehokkaita vähentämään näiden harhojen vaikutusta työpaikalla.

5 strategiaa, joilla vältetään tiedostamaton harha rekrytointiprosessissa

Yritykset voivat toteuttaa useita strategioita vähentääkseen tiedostamatonta harhaa palkkausprosessissa.

Tiedostamaton harhatietoisuus

Tietoisuus on ensimmäinen askel tiedostamatonta harhaa vastaan. Organisaatioiden tulisi tarjota koulutusta saada rekrytoijat tietoisiksi yleisistä ennakkoluuloista ja siitä, miten ne voivat vaikuttaa heidän päätökset.

Teknologian käyttö

Tekoäly ja koneoppimistyökalut voivat auttaa poistamaan harhaa rekrytointiprosessissa arvioi ehdokkaita pelkästään heidän taitojensa ja kokemuksensa perusteella ottamatta huomioon sellaisia ​​tekijöitä kuin sukupuoli, rotu tai ikä.

Standardoidut rekrytointiprosessit

Standardoidun rekrytointiprosessin luominen voi auttaa varmistamaan, että kaikkia hakijoita arvioidaan samalla tavalla. Tämä voi sisältää samat kysymykset kaikissa haastatteluissa tai useat ihmiset osallistuvat päätöksentekoon, jotta harhavaikutusten vaikutus olisi mahdollisimman pieni yksilöllinen.

Selkeä monimuotoisuus- ja osallistamispolitiikka

Yrityksillä on oltava selkeät monimuotoisuus- ja osallistamiskäytännöt ja varmistettava, että kaikki organisaatiossa ymmärtävät ja noudattavat niitä.

Sokea rekrytointi

Sokeapalkkauksessa kaikki tiedot, jotka voivat johtaa harhaan, kuten nimet, sukupuoli tai ikä, poistetaan, jotta voidaan keskittyä vain hakijan asiaankuuluviin taitoihin ja kokemuksiin.

Monimuotoisuuden ja rekrytointiprosessin osallisuuden edut

Monimuotoisuus ja osallistaminen rekrytointiprosessissa tuo valtavaa arvoa mille tahansa organisaatiolle vaalimalla osallistavampaa ja monipuolisempaa työympäristöä.

Ensinnäkin monimuotoisuus edistää innovaatioita, monipuolinen tiimi tuo erilaisia ​​näkökulmia, kokemuksia ja taitoja, tämä voi johtaa uusien ideoiden ja luovien ratkaisujen synnyttämiseen ongelmiin, mikä voi johtaa parannuksiin pysy menossa.

Toiseksi monimuotoisuus ja osallisuus parantavat liiketoiminnan suorituskykyä, Tutkimukset osoittavat, että yritykset, joilla on erilaisia ​​työryhmiä, ovat yleensä parempia kuin ne, joilla on erilaisia ​​työryhmiä heillä ei ole sitä; No, monimuotoisuus ei tarkoita vain ajattelun monipuolisuutta, vaan myös heijastaa asiakkaiden tarpeita, mikä voi johtaa parempaan markkinoiden ymmärtämiseen.

Kolmanneksi monipuolinen ja osallistava rekrytointistrategia voi houkutella ja pitää huippuosaajia, sillä ehdokkaat ovat yhä enemmän kiinnostuneita työskentelemään yrityksissä. Monimuotoisuutta ja osallistamista arvostavat työntekijät ovat yleensä sitoutuneempia ja tyytyväisempiä osallistavaan työympäristöön, mikä puolestaan ​​vähentää työntekijöiden vaihtuvuutta. henkilöstöä.

Siksi monimuotoisuus ja osallistaminen voivat parantaa yrityksen, monimuotoisuuteen ja osallisuuteen sitoutuvien organisaatioiden mainetta Usein suhtaudutaan myönteisemmin, mikä voi vahvistaa yrityksen brändiä, parantaa asiakassuhteita ja avata uusia liiketoimintamahdollisuuksia. liiketoimintaa.

Johtopäätös

Lopuksi voimme sanoa sen monimuotoisuuden ja osallisuuden saavuttamiseksi rekrytointiprosessissa, sisältää muutakin kuin vain yrityksen politiikkaa, redellyttää organisaatiokulttuurin edistämistä, jossa inhimillisten kykyjen rekrytointitiimillä on tarvittavat tiedot tiedostamattomien ennakkoluulojen välttämiseksi.

No, loppujen lopuksi yksi rekrytointiprosessin vaiheista ovat työhaastattelut, siellä ovat suurimmat riskit tiedostamattomaan harhaan.

kuten hän sen sanoo ”Henkilöstön valinnan perustavoitteena on syrjintä. Tästä syystä jotkut ehdokkaat voidaan valita ja toiset hylätä. Ratkaisevaa on, onko tämä syrjintä reilua vai epäreilua." (Arvey, 1979).

Tällä ajatuksella arvey, voimme päätellä, että tehokkain tapa välttää nämä tiedostamattomat ennakkoluulot rekrytointiprosessissa on käyttää toimenpiteitä, kuten strukturoituja haastatteluja, tietoisuus rekrytointitiimiä koskevista ennakkoluuloista sekä selkeän osallistavan politiikan määrittely objektiivisten palkkauskriteerien ja reilua.

Bibliografiset viittaukset

Arvey, R. d. (1979). Epäreilu syrjintä työhaastattelussa: oikeudelliset ja psykologiset näkökohdat. Psychological Bulletin, 86, 736-765. doi: 10.1037/0033-2909.86.4.736.