Quelle est la théorie de Herzberg ?

Les avantages économiques sont un stimulant, mais la motivation est beaucoup plus complexe et c'est pourquoi le professeur Frederick Herzberg a mené des études sur la motivation au travail, don a proposé le théorie de Herzberg en deux facteurs, comme la motivation qui favorise la satisfaction et l'hygiène qui contribue à l'insatisfaction lorsqu'elle est mal gérée.

Quelle est la théorie de Herzberg ?

La théorie de Herzberg, également connue sous le nom de théorie de la motivation et de l'hygiène de Herzberg, a été développée en 1959. Ce professeur s'intéressait à la motivation et la satisfaction des travailleurs dans leur environnement de travail.

Dans cette théorie, il y a l'hypothèse des facteurs qui peuvent procurer de la satisfaction ou de l'insatisfaction chez l'employé et la manière dont il peut répondre à ses besoins au travail. La base de cette théorie est que les éléments qui provoquent ces émotions de travail chez l'employé proviennent d'aspects totalement différents.

De même, cette théorie met l'accent sur l'idée que chaque salarié a deux types de besoins, le besoin de éviter les situations ou la douleur qui causent de l'inconfort et le besoin ou le désir de grandir émotionnellement et intellectuel.

Lorsque ces besoins sont appliqués dans le système du travail, ils nécessitent diverses incitations. Sur cette base, Frederick a développé la théorie de Herzberg où la satisfaction au travail dépend de deux facteurs, celui qui est le facteur de satisfaction ou de motivation et d'autres qui est le facteur d'insatisfaction ou d'hygiène, qui se développent au sein de l'entreprise.

Facteurs de la théorie de Herzberg

Comme indiqué précédemment, cette théorie comprend deux facteurs qui reflètent directement l'état de motivation du salarié généré en interne dans l'entreprise. Ces facteurs sont :

Facteurs d'hygiène

Ces facteurs regroupent tous les facteurs extrinsèques à l'employé et sont directement liés à l'insatisfaction au travail. Ils se retrouvent dans l'environnement où l'employé opère et comprend les conditions qui se concentrent sur le travail qu'il effectue.

De plus, ils sont le résultat des décisions de l'entreprise et de la manière dont elle doit les gérer. Ces facteurs sont déterminés comme suit :

• Organisation et politique de l'entreprise: C'est le travailleur qui est régulé par la politique de l'entreprise, ce qui est généralement essentiel pour atteindre ses objectifs.
• Environnement physique: C'est l'endroit où l'employé effectue le travail, comme le bureau, la zone de production, entre autres.
• Avantages et salaire: Il s'agit d'un besoin économique qui est lié au facteur d'hygiène, puisque le salaire est payé par le patron ou l'entrepreneur.
• Croissance et consolidation: Il s'agit de l'évolution que l'employé a en fonction de l'augmentation de poste ou s'il est promu, en fonction de ses contributions et de ses performances, C'est un facteur d'insatisfaction, car il n'est pas contrôlé par le travailleur, mais par l'entreprise et parfois il n'a pas pour résultat que attendre.
• Sécurité du travail: Les travailleurs essaient d'avoir une assurance travail interne, comme un compte d'épargne ou une incitation qui génère des bénéfices.
• Surveillance: Il arrive souvent que le rôle du superviseur provoque une gêne pour le travailleur en se sentant surveillé, ce qui est un facteur insatisfaisant.

Facteurs de motivation

Ce sont des facteurs intrinsèques pour l'employé, car ils sont directement associés à la satisfaction qu'il a de son poste ou de l'activité de travail qu'il doit exercer dans l'organisation.

Ces facteurs sont sous le contrôle de l'employé, ils sont liés aux sentiments et à la perception qu'en a l'employé. travailleur en termes de besoin de responsabilité, de reconnaissance professionnelle, de réalisation de soi et de leur croissance dans le entreprise. Ces facteurs de motivation sont :

• Responsabilité et indépendance du travail: Elle est directement liée à l'environnement de travail et à la confiance créée par la responsabilité et la motivation du salarié.
• Réalisations: Chaque réalisation est reconnue et c'est pourquoi elle est très motivante pour le travailleur.

Comment appliquer la théorie de Herzberg en entreprise

Frederick Herzberg dans sa théorie, propose une série de conseils qui aident à faciliter la satisfaction des employés pour éviter que les intérêts des employés et de l'entreprise n'aient des problèmes. Ces conseils sont les suivants :

• Croissance et personnalisation: Attribuer des activités aux employés qui sont extraordinaires et spécifiques, qui sont liées à l'optimisation des compétences pour la bonne exécution du poste.
• Éviter le contrôle: Pour cela, il faut éviter un encadrement excessif, en les transformant en modèles générant une plus grande efficacité.
• Salaire correspondant: Offrir un salaire adéquat et juste aux employés, qui assure leur stabilité personnelle.
• Responsabilité: Augmenter la responsabilité des travailleurs avec mesure, à travers l'incorporation d'emplois de plus grande importance, aide à augmenter les tâches compliquées ensemble.
• Créer un environnement de travail agréable: Un bon environnement de travail crée de meilleures relations entre les employés et la coopération est encouragée sans être considérée comme une compétition entre eux.

Critiques de la théorie de Herzberg

Dans la théorie de l'hygiène et de la motivation, elle inclut certaines critiques telles que les suivantes :

• Aucun type de mesure de la satisfaction n'est utilisé en général, indiquant qu'un travailleur pourrait ne pas aimer son lieu de travail, mais le considérer comme acceptable.
• La procédure de cette théorie a utilisé une méthode limitée, c'est-à-dire que si les choses vont bien, le crédit personnel peut être attribué et si elles vont mal à des facteurs externes.
• C'est une théorie faible par rapport aux théories précédentes, car elle ne prend pas en compte les variables qui se produisent dans différentes situations.
• Cette théorie suppose l'existence d'une relation entre productivité et satisfaction, sans Cependant, la méthode de recherche utilisée n'a porté que sur la satisfaction et non sur la productivité.

Frédéric à travers son théorie de Herzberg, a contesté l'idée que la seule motivation d'un employé était l'argent et avantages, par conséquent, il a été généré que la reconnaissance et les réalisations étaient des facteurs de motivation de grand pouvoir.