CONTRAT PSYCHOLOGIQUE: qu'est-ce que c'est, caractéristiques et types AVEC DES EXEMPLES !

Qu'est-ce que le contrat psychologique et comment peut-il motiver les travailleurs? Le contrat psychologique dans l'entreprise sont ces règles et accords sur ce que l'employé et l'employeur offrent et reçoivent respectivement. Dans cet article de Psychologie-Online, nous expliquerons qu'est-ce que c'est, les caractéristiques et les types du contrat psychologique. Nous verrons la définition du contrat psychologique en ressources humaines, nous définirons les types de contrat psychologique transactionnel et relationnel, nous exposerons l'importance du contrat psychologique et listerons les conséquences de la rupture du contrat psychologique.

Indice

1. Quel est le contrat psychologique
2. Caractéristiques du contrat psychologique
3. Types de contrat psychologique
4. L'importance du contrat psychologique
5. Les conséquences de la rupture du contrat psychologique
6. Absentéisme au travail

Les gens au moment du travail ont une série de

De telles perceptions sont établies sur la base de promesses et d'informations implicites ou explicites que les deux parties échangent au début de la relation. Ces idées conduisent à une modèle mental se développe et s'adapte, tel que spécifié aux individus ce qui est attendu de leur mission et ce qu'ils recevront en retour de leur cotisation, dans le cadre de cet engagement initialement établi, également variable selon que l'on est salarié ou employeur.

Au départ, il avait un caractère nettement subjectif, celui de l'embauché. Plus tard, l'intervention de l'employeur a également été envisagée. Néanmoins, il varie selon les exigences de la tâche, la situation que traverse l'entreprise et les relations que les gens établissent entre eux, comme nous essaierons de le voir ci-dessous.

Rousseau (2004), un auteur qui se rangerait parmi les savants des effets sur l'employé plutôt que sur l'employeur, indique qu'il y a plusieurs caractéristiques qui agissent dans le contrat psychologique.

• Le premier, de type motivationnel, étant donné que les contrats psychologiques motiver les gens à tenir leurs engagements car elles reposent sur l'échange de promesses auxquelles l'individu a participé et librement choisi.
• Une deuxième caractéristique du contrat psychologique est que les individus croient au accord mutuel, agissant le subjectif comme s'il était réciproque, que ce soit le cas ou non.
• Troisièmement, cela réside dans leur limitation, car ils ont tendance à être incomplets et sont élaborés au fur et à mesure que la relation de travail se développe.
• À la quatrième place, différentes sources interviennent l'information: la direction de l'entreprise, les responsables des ressources humaines, les travailleurs et leurs collègues, les patrons les plus immédiats; multiples éléments qui influencent et conditionnent les termes initiaux et leur perception.

En gros, deux types de contrat se distingueraient du point de vue du salarié (Rousseau et al., 1998).

Contrat relationnel

Tout d'abord, entrez dans un contrat relationnel qui peut générer des sentiments de implication et proximité sur l'employé et, indirectement, en engageant l'employeur à fournir une rémunération économique, des investissements dans la formation, développement de carrière et sécurité d'emploi des employés (avec des relations ouvertes et une structure temporelle, un investissement considérable des employés - compétences, développement de carrière - et l'organisation - formation -, degré élevé d'interdépendance mutuelle et de barrières à la sortie du travail, implication émotionnelle aussi tels que les échanges économiques, les relations personnelles, les contrats dynamiques et sujets à changement, les conditions invasives (affectent la vie personnel).

Contrat transactionnel

Devant cela, il y aurait le contrat transactionnel, dans lequel l'argent est prioritaire, impliquant et suscitant chez les employés une préoccupation plus grande pour la rémunération et l'avantage personnel que pour leur contribution personnelle à l'organisation; il comprend donc les employés qui suivent les règles de l'organisation pour atteindre des fins personnelles. Il se caractériserait davantage par échanges économiques à court terme, des conditions économiques spécifiques - telles que motivation primaire, implication personnelle limitée dans le travail, structure de temps définie, engagements limités à des conditions bien définies, à une flexibilité limitée, à l'utilisation des compétences existantes et à des termes clairs.

Si vous explorez les relations sur le lieu de travail, en plus de la relation initiale entre l'employeur et employé, à un niveau plus micro, par exemple entre l'employé et les superviseurs ou les superviseurs avec tuteurs; Il est apprécié que ces relations se produisent dans un environnement d'interactions entre les parties, qui génèrent de nouveaux contrats psychologiques, car la tâche quotidienne exige que les groupes augmentent la autonomie et interdépendance, avec l'organisation, entre elles et avec les individus spécifiques qui constituent ces unités plus opérationnelles, interférant également avec l'organisation, comme indiqué Cruz et al. (2011).

« L'efficacité et les nouvelles relations entre les employés et les employeurs font partie des caractéristiques qui façonnent de nouvelles formes d'activité de travail, des systèmes de Marchés du travail... Tous ces changements peuvent être clairs implications et conséquences pour la santé et le bien-être des travailleurs et ont des effets importants sur la santé et l'efficacité des organisations.

Les entreprises sont de plus en plus conscientes qu'une partie de leur responsabilité sociale des entreprises est de promouvoir la santé et de meilleurs lieux de travail. De plus, il existe des preuves que cette environnement sain et positif profite aux entreprises et améliore leurs résultats. Cependant, un grand nombre d'indicateurs (absentéisme pour cause de maladie, accidents du travail, performances médiocres, conflits, etc.) montrent que la situation Concernant le développement d'organisations saines et la promotion de la santé au travail, ce n'est pas aussi positif qu'il devrait l'être » (Peiró et al., 2008).

Dans un environnement aussi changeant que celui qui prévaut actuellement, les organisations sont fréquemment confrontées à changements qui entraînent certaines ruptures du contrat psychologique ou du moins cette perception de la part du des employés. Ils considèrent que de telles non-conformités ou omissions (parfois involontaires, imposées par le scénario économique) constituent une violation des obligations à leur égard. Par conséquent, ils éprouvent émotions négatives qui conduisent à un désir de vengeance, de retrait dans l'exécution de leurs obligations et même comportements contre-productifs (Coyle-Shapiro et al., 2019; Zhao et al., 2007).

Souvent, une organisation confrontée à de multiples défis, pour différentes raisons, ne fournir un soutien adéquat au travail d'équipe (pour des raisons financières, organisationnelles ou autres) la nature). De telles situations peuvent engendrer des ambiguïtés tant dans les rôles à jouer que dans les responsabilités à assumer, générant des une perception potentielle dans les équipes de conflit, sans fondement réel (mauvais environnement, colère, malaise de certains personnes). La perception du conflit intra-équipe, intra-groupe, fournit une optique de rupture de contrat par ces groupes envers les sujets (Sverdrup et al., 2015) qui pensent que l'équipe ne se soucie pas de leur bien-être ou valorise leur contribution. Nous allons maintenant nous concentrer sur l'un des indicateurs et certaines de ses répercussions.

Un des exemples des conséquences de la rupture du contrat psychologique est l'absentéisme, que nous verrons en détail ci-dessous.

Sánchez Gallo (2013) recueille diverses classifications de ce qu'on entend par absentéisme, auxquelles nous nous intéressons en particulier le plus éclectique, qui est un mélange optique de facteurs juridiques, psychosociaux et organisationnels dans le entreprise. Ainsi, il distingue :

• le absentéisme justifié, légal et involontaire, qui envisage des périodes pendant lesquelles un employé s'absente de son poste pendant les heures de travail pour des causes légalement reconnues et justifiées (incapacité temporaire, congés liés à l'activité syndicale...) ou injustifiés (retards, sorties pour fumer, courses, prise en charge d'enfants ou de personnes plus âgés, etc.).
• L'absentéisme scolaire non excusé, illégal ou volontaire, qui le considère comme « un phénomène sociologique directement lié à l'attitude de l'individu et de la société vis-à-vis du travail. L'une des causes directes de l'absentéisme sont les conditions de travail dans lesquelles le travailleur évolue". Directement lié aux conditions de travail et à leur détérioration ou amélioration, affectant l'ensemble de l'environnement qui entoure les centres de travail.
• Absentéisme présentiel, dans laquelle le personnel se rend au travail, mais consacre une partie de la journée (généralement assez importante) à des activités qui ne sont pas liées à la tâches spécifiques au poste qu'ils occupent (voir: la consultation de pages Web, l'utilisation du courrier électronique à des fins personnelles sont parmi les plus courantes, dans le cadeau; mais, à des époques plus reculées, il envisageait: de lire le journal pendant les heures de travail ou de passer des appels aux amis et à la famille, aux frais de l'entreprise: il est considéré comme faisant partie de ce que l'entreprise devrait).

Dans le journal el economica.es, il a été indiqué le 2 février 2020 qu'il était prévu de réformer le suppression du licenciement pour absentéisme, inscrit dans le statut des travailleurs depuis 1980, dans l'art. 52.d., étant l'une des principales promesses du gouvernement actuel. Il a indiqué que :

Oscar Carrascal, chef de service de la Mutuelle Collaboratrice EGARSAT avec la Sécurité Sociale, a fait remarquer lors du Breakfast & Law organisé par Novit Legal et tenu à la Fondation Pons, que les données 2018 montrent que l'absentéisme est l'un des plus grands obstacles auxquels les entreprises sont confrontées en Espagne en raison de la coût direct et indirect pour les organisations: un total de 14 400 millions d'euros (1,19 % du PIB) et 70 000 millions d'euros (5,8 % du PIB), respectivement.

Quand on parle d'un coût d'environ 84 000 millions d'euros, quand le budget du La sécurité sociale du Royaume d'Espagne, consolidée pour l'année 2019, était d'un peu plus de 164 000 millions d'euros. Mais, après ce qui s'est passé au cours de ce dernier semestre, ces données sont purement anecdotiques. Plus, à côté de la catastrophe humanitaire subie et pas encore éradiquée.

Cet article est simplement informatif, dans Psychology-Online, nous n'avons pas le pouvoir de poser un diagnostic ou de recommander un traitement. Nous vous invitons à vous rendre chez un psychologue pour traiter votre cas particulier.

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• Coyle Shapiro, J. À. et al. (2019): Contrats psychologiques: passé, présent et futur. Bilan annuel de la psychologie organisationnelle et du comportement organisationnel, 6, 145-169..
• Cruz, K. S., et al. (2011): Conception d'équipe et stress: une analyse à plusieurs niveaux. Relations humaines, 64, 1265-1289. .
• economista.com (2020): Les ouvriers estiment le coût de l'absentéisme à 84.000 millions..
• Grace, FG, et al. (2006): L'état du contrat psychologique et sa relation avec la santé psychologique des salariés. Psychothème, 2006. Vol. 18, n° 2, p. 256-262.
• Peiro, J.M. et al. (2008): Stress au travail, leadership et santé organisationnelle. Rôles du psychologue, 2008. Vol. 29 (1), p. 68-82.
• Rousseau, D. et al., (1998): Évaluation des contrats psychologiques: enjeux, alternatives et mesures. Journal du comportement organisationnel, 1998, vol. 19, p. 637-782.
• Rousseau, D. (2001). Schéma, promesse et réciprocité: les éléments constitutifs du contrat psychologique. Journal de psychologie du travail et des organisations, n° 74, p. 511-541.
• Rousseau, D. (2004). A la pointe de la recherche: Contrats psychologiques en milieu de travail: Comprendre les liens qui motivent. L'Académie du Management Exécutif, 18,120-127.
• Sanchez Gallo, D. (2013): Thèse de doctorat: L'absentéisme en Espagne: du système juridique à la réalité des affaires. Université Rey Juan Carlos. Faculté de CC. Juridique et Social. Département de CC. Juridique historique et humaniste. Madrid.