Indicateurs clés ou KPI pour l'évaluation du recrutement et des stratégies de recrutement

Les KPI sont des mesures essentielles pour évaluer l'efficacité des stratégies de recrutement et de recrutement dans une organisation, car ils aident à améliorer le processus. d'embauche, d'optimiser l'utilisation des ressources, favorisant l'attraction et la rétention des talents, donc, ils favorisent l'atteinte des objectifs de l'organisation.

les métriques KPI, qui est l'acronyme de Indicateurs clés de performance o Les indicateurs de performance clés, sont mesures quantitatives que les entreprises utilisent pour évaluer l'efficacité et la performancede ses opérations,dans ce cas, la sélection et l'embauche du personnel.

Eh bien, le processus de sélection et d'embauche est un point de départ clé pour les relations de travail entre les employés et les employeurs, par conséquent, l'application d'indicateurs est un outil très utile qui permet aux recruteurs de talents de mesurer et d'analyser l'efficacité de leurs stratégies de sélection et d'embauche.

Eh bien, leurs stratégies ont un grand impact sur le rendement au travail et, bien sûr, sur la productivité de l'entreprise.

Voyons quels sont les plus courants et comment les appliquer.

Les stratégies de sélection et de recrutement sont essentiel au succès de toute organisationCertains des indicateurs KPI qui peuvent être utilisés pour évaluer l'efficacité de ces stratégies sont :

Délai d'embauche KPI

Le KPI de délai d'embauche est utilisé évaluer l'efficacité et la rapidité du processus de recrutement; Il s'agit d'une mesure du temps entre le moment où un besoin d'embauche est identifié (par exemple, un poste vacant) jusqu'à ce qu'un candidat accepte l'offre d'emploi.

Étapes pour appliquer ce KPI :

1. Définit la période de mesure: Le temps d'embauche peut être mesuré à partir du moment où une offre d'emploi est publiée jusqu'à ce qu'un candidat accepte une offre, ou elle peut être mesurée à partir du moment où un poste vacant est identifié jusqu'à ce qu'un nouvel employé commence à postuler. travailler.
2. collecter les données: Enregistrez la date à laquelle un poste vacant est identifié et la date à laquelle un candidat accepte une offre, il est important de le faire à chaque embauche.
3. Calculer le temps d'embauche: Pour chaque location, le nombre de jours est calculé entre la date d'identification de la vacance et la l'acceptation de l'offre par le candidat, puis une moyenne est faite pour l'ensemble des contrats.
4. Suivre le KPI dans le temps: Ces données sont enregistrées et le délai de contractualisation est calculé régulièrement (par exemple, mensuel ou trimestriel), vous devriez regarder comment le KPI change au fil du temps et s'il y a des tendances notables.
5. Utilisez le KPI pour améliorer le processus de recrutement: Si le temps de contracter est plus long que pratique, les causes possibles doivent être recherchées. Par exemple, il se peut que le processus d'entretien soit très long, que la décision d'embauche prennent trop de temps, ou que les candidats mettent beaucoup de temps à répondre aux offres d'emploi emploi. Ces informations peuvent être utilisées pour améliorer le processus d'embauche et raccourcir le délai d'embauche.

Indicateur KPI de satisfaction des candidats

La satisfaction des candidats est un indicateur de performance clé qui mesure le degré de satisfaction des candidats vis-à-vis du processus de recrutement et de sélection; Un niveau élevé de satisfaction des candidats peut améliorer la marque employeur de votre organisation et augmenter votre taux d'acceptation des offres.

Étapes pour appliquer ce KPI :

1. Enquêtes de satisfaction des candidats: Le moyen le plus courant de mesurer la satisfaction des candidats consiste à effectuer des enquêtes de satisfaction; ces enquêtes peuvent être menées après chaque étape du processus de recrutement (par exemple, après l'entretien initial, après l'entretien final, après l'offre d'emploi, etc.). Les enquêtes doivent se concentrer sur des aspects tels que la clarté de la description de poste, la rapidité du processus, la courtoisie du recruteur, l'efficacité de la communication, entre autres.
2. Calculer le score moyen de satisfaction: Pour chaque enquête de satisfaction complétée par un candidat, le score moyen de satisfaction est calculé. Cela donnera une idée de la satisfaction du candidat à chaque étape du processus de recrutement.
3. Calculer le taux de réponse à l'enquête: Divisez le nombre de sondages remplis par le nombre de sondages envoyés et multipliez par 100 pour obtenir le taux de réponse au sondage en pourcentage. Un taux de réponse élevé peut être un signe que les candidats sont engagés dans le processus de recrutement.
4. Analyser les commentaires ouverts: De nombreuses enquêtes de satisfaction des candidats incluent une section de commentaires ouverte où les candidats peuvent fournir plus de détails sur leur expérience. Il est important d'analyser ces commentaires pour obtenir des informations plus approfondies sur ce qui fonctionne bien et ce qui pourrait être amélioré.
5. Utilisez les résultats pour apporter des améliorations: Utiliser les résultats du sondage pour identifier les domaines à améliorer dans le processus de recrutement. Par exemple, si les candidats signalent constamment que le processus de recrutement est trop lent, vous pouvez rechercher des moyens d'accélérer le processus.

KPI du coût d'embauche

Le coût de location KPI est une mesure de combien coûte en moyenne à l'entreprise l'embauche d'un nouvel employé; Ce coût peut inclure divers éléments, tels que les frais de publicité, les heures de recrutement du personnel, les frais de test des candidats, etc. Voici comment vous pouvez appliquer ce KPI :

1. Définir les coûts inclus: La première étape consiste à définir quels coûts seront inclus dans le KPI; cela peut inclure des coûts directs tels que les frais d'agence de recrutement, les coûts de la publicité, les frais d'examen des candidats et les frais de vérification des antécédents. Cela peut également inclure des coûts indirects tels que le temps que les recruteurs passent à examiner les CV, à interroger les candidats et à faire des offres.
2. collecter les données: Une fois définis les coûts à inclure, ces données doivent être collectées; cela peut impliquer la collecte de factures, l'estimation du temps consacré à diverses tâches contractuelles et la collecte d'autres données pertinentes.
3. Calculer le coût de l'embauche: Additionnez tous les coûts qui ont été identifiés pour chaque embauche, puis divisez cette somme par le nombre total d'embauches pour obtenir le coût moyen d'embauche.
4. Suivre le KPI dans le temps: Vous devez garder une trace de ce KPI et surveiller son évolution dans le temps; si les coûts de recrutement augmentent, le processus de recrutement devra peut-être être revu et les moyens de le rendre plus efficace.
5. Utilisez le KPI pour améliorer le processus de recrutement: Utilisez les informations que vous avez recueillies pour trouver des moyens de réduire les coûts d'embauche sans compromettre la qualité des candidats que vous embauchez. Il peut s'agir de négocier de meilleurs tarifs avec les agences de recrutement, d'améliorer l'image de marque du l'employeur pour réduire les frais de publicité ou rendre le processus d'embauche plus efficace.

KPI de diversité d'embauche

La diversité d'embauche est un indicateur KPI qui mesure dans quelle mesure l'entreprise s'en sort en termes d'embauche de personnes d'horizons ou de caractéristiques différents.

Étapes pour appliquer ce KPI :

1. Définir quels aspects de la diversité sont les plus importants pour l'organisation: Cela peut inclure le sexe, l'âge, l'origine ethnique, l'origine nationale, l'orientation sexuelle, le handicap, entre autres.
2. collecter les données: Lors du processus d'embauche, les données nécessaires doivent être collectées pour mesurer la diversité, il est important de le faire de manière légale et éthique, en respectant la vie privée et les lois anti-discrimination.
3. Calculer les ratios de diversité: Ces ratios peuvent être calculés comme le nombre d'employés dans un groupe démographique divisé par le nombre total d'employés. Par exemple, si l'entreprise compte 50 employés et 20 sont des femmes, alors son ratio de mixité est de 20/50 soit 40 %.
4. Comparer aux ratios de diversité idéaux ou aux moyennes de l'industrie: Cela peut vous aider à comprendre si l'entreprise atteint ses objectifs de diversité.
5. Suivre l'évolution dans le temps: La diversité d'embauche n'est pas un KPI qui doit être mesuré une seule fois, elle doit être surveillée tout au long au fil du temps pour voir si des progrès sont réalisés vers la réalisation des objectifs de diversité.

Il est important de noter que tout comme la diversité est importante, l'inclusion l'est également; Il ne suffit pas d'embaucher des personnes aux caractéristiques différentes; Vous devez également vous assurer que tous les employés se sentent valorisés, respectés et capables d'atteindre leur plein potentiel.

Indicateur KPI de rotation du personnel

Le taux de rotation des employés, est un KPI très utile pour mesurer combien d'employés quittent l'organisation au cours d'une période donnée; Cette mesure est essentielle pour comprendre l'efficacité des efforts de rétention et de recrutement des employés de l'organisation.

Étapes d'application de ce KPI :

1. Définir la période: Le taux de rotation du personnel est normalement mesuré sur une base annuelle, mais peut également être mesuré sur une base trimestrielle ou mensuelle.
2. collecter les données: Il faut connaître le nombre total d'employés au début de la période, le nombre de employés à la fin de la période et le nombre d'employés qui ont quitté l'organisation au cours de cette période. période.
3. Calculer le taux de rotation des employés: La formule de base pour calculer le taux de rotation des employés est: (Nombre d'employés qui ont quitté l'organisation au cours de la période / Nombre moyen d'employés au cours de la période) * 100. Le nombre moyen d'employés peut être calculé en additionnant le nombre d'employés au début de la période et le nombre à la fin, puis en divisant par deux.
4. Suivre le KPI dans le temps: Gardez une trace de ce KPI et surveillez son évolution dans le temps; Une augmentation du taux de roulement des employés peut indiquer des problèmes de rétention des employés ou de stratégies d'embauche.
5. Utilisez le KPI pour améliorer la rétention des employés: Si le taux de rotation du personnel est élevé, enquêtez sur les causes possibles; cela peut impliquer des enquêtes de sortie pour les employés qui partent, des entretiens avec les employés actuels ou un examen d'autres facteurs tels que la rémunération, les conditions de travail, l'équilibre travail-vie personnelle, etc.

Indicateur KPI d'acceptation de l'offre

L'indicateur d'acceptation de l'offre est un KPI qui mesure l'efficacité d'une entreprise à convaincre les candidats d'accepter les offres d'emploi. Ce KPI peut être utile pour comprendre l'attractivité des offres d'emploi de l'entreprise et l'efficacité de ses tactiques de négociation.

Étapes pour appliquer ce KPI :

1. collecter les données: Vous devez savoir combien d'offres d'emploi ont été faites pendant une certaine période de temps et combien de ces offres ont été acceptées.
2. Calculer l'indicateur d'acceptation de l'offre: La formule de base pour calculer l'indicateur d'acceptation des offres est: (Nombre d'offres acceptées / Nombre total d'offres faites) * 100. Cela donnera un pourcentage qui peut être utilisé pour comparer avec d'autres périodes ou avec d'autres entreprises.
3. Suivre le KPI dans le temps: Enregistrez ce KPI et surveillez son évolution dans le temps, si l'indicateur d'acceptation de l'offre est en baisse, cela peut être un signe que les offres d'emploi ne sont pas compétitives ou que le processus de négociation n'est pas C'est efficace.
4. Utilisez le KPI pour améliorer les offres d'emploi et les tactiques de négociation: Si l'indicateur d'acceptation de l'offre est inférieur à ce que vous souhaiteriez, vous devez rechercher les causes possibles. Cela peut impliquer de revoir la rémunération offerte, les avantages sociaux, la culture d'entreprise, tactiques de négociation et autres facteurs pouvant influencer la décision d'un candidat d'accepter un offre.