कार्य तनाव: अवधारणा और सैद्धांतिक मॉडल

काम के तनाव को भावनात्मक, संज्ञानात्मक, शारीरिक और set के सेट के रूप में परिभाषित किया गया है की सामग्री, पर्यावरण या संगठन के कुछ प्रतिकूल या हानिकारक पहलुओं के प्रति व्यवहार काम। विभिन्न व्याख्यात्मक मॉडल हैं और इस मनोविज्ञान-ऑनलाइन लेख में, हम इसका विश्लेषण करेंगे कार्य तनाव: अवधारणा और सैद्धांतिक मॉडल।

सूची

1. मांगों और नियंत्रण के बीच बातचीत मॉडल
2. मांगों, नियंत्रण और सामाजिक समर्थन के बीच बातचीत का मॉडल model
3. मांगों, समर्थनों और प्रतिबंधों के बीच असंतुलन का मॉडल
4. कार्यकर्ता की मांगों और संसाधनों के बीच बेमेल का मॉडल
5. दिशा-उन्मुख मॉडल
6. प्रयास-इनाम असंतुलन मॉडल

तनाव उच्च मनोवैज्ञानिक मांगों और कम निर्णय लेने की स्वतंत्रता, यानी कम नियंत्रण के बीच बातचीत का परिणाम है। श्रम मांगों का स्तर आमतौर पर कंपनी के उत्पादन के स्तर से प्राप्त होता है, जबकि नियंत्रण का स्तर संगठन चार्ट पर निर्भर करता है (प्राधिकरण संरचना, जिम्मेदारियों की प्रणाली, आदि।)। उच्च मांग काम की गति और गति, काम की मात्रा, विरोधाभासी आदेश, परस्पर विरोधी मांगें, एकाग्रता की आवश्यकता से, रुकावटों की मात्रा से और लय की लय पर निर्भरता से बाकी। और नियंत्रण से तात्पर्य संसाधनों के उस समूह से है जिसे कार्यकर्ता को मांगों को पूरा करना होता है; यह उनके प्रशिक्षण और कौशल के स्तर के साथ-साथ उनकी स्वायत्तता की डिग्री और उन पहलुओं पर निर्णय लेने में भागीदारी का निर्धारण करता रहा है जो उनके काम को प्रभावित करते हैं।

मॉडल के अनुसार, उच्च तनाव तब होता है जब उच्च मनोवैज्ञानिक मांग और निर्णय लेने के कम नियंत्रण की स्थितियां एक साथ होती हैं. काम की शेष श्रेणियां निम्न तनाव (कम मांग और उच्च नियंत्रण), सक्रिय (उच्च मांग और उच्च नियंत्रण) और निष्क्रिय (कम मांग और कम नियंत्रण) होंगी। इसलिए, नौकरी का तनाव तब उत्पन्न होता है जब नौकरी की मांग अधिक होती है, और साथ ही, इसे नियंत्रित करने की क्षमता (संसाधनों की कमी के कारण) कम होती है (कारसेक, 1979) (चित्र 3.2 देखें)।

यह मॉडल कोरोनरी हृदय रोग के बढ़ते जोखिम के साथ, मनोवैज्ञानिक विकारों के साथ और साथ जुड़ा हुआ है मस्कुलोस्केलेटल विकार, विशेष रूप से ऊपरी छोरों में (कोलिन्स, कारसेक और कोस्टास, 2005). इसके विपरीत, मांग के रूप में कार्य प्रेरणा बढ़ती है और एक ही समय में कार्य पर नियंत्रण बढ़ता है।

जॉन्सन एंड हॉल (1988) और कारसेक और थियोरेल (1990) ने सामाजिक समर्थन के आयाम को पेश करते हुए मांग-नियंत्रण इंटरैक्शन मॉडल का विस्तार किया। एक न्यूनाधिक के रूप में, इस तरह से कि काम पर उच्च स्तर का सामाजिक समर्थन तनाव के प्रभाव को कम करता है, जबकि निम्न स्तर इसे बढ़ाता है। तीसरा संशोधित कारक सामाजिक समर्थन की मात्रा और गुणवत्ता है जो वरिष्ठ और सहकर्मी प्रदान कर सकते हैं।

जब यह मौजूद होता है, और पर्याप्त होता है, तो यह उच्च मांगों या मांगों और कम नियंत्रण के संयोजन से उत्पन्न तनाव की क्षमता का हिस्सा बफर कर सकता है। इस मॉडल से, काम की मांगों को अनुकूलित करके, के नियंत्रण को बढ़ाकर काम के तनाव की रोकथाम की जाएगी कामगारों को उनकी काम करने की परिस्थितियों पर और मालिकों, अधीनस्थों और सहकर्मियों के सामाजिक समर्थन में वृद्धि (चित्र. देखें) 3.3).

सामाजिक समर्थन सामाजिक नेटवर्क के रूप में, सार्थक सामाजिक संपर्कों के रूप में, कई अलग-अलग तरीकों से उपयोग किया गया है विश्वासपात्र लोगों के होने की संभावना जिनसे आप अंतरंग भावनाओं को व्यक्त कर सकते हैं और एक कंपनी के रूप में मानव। और यह स्वास्थ्य पर एक सामान्य सकारात्मक कार्य करता है और तनाव पर एक बफर कार्य करता है।

सामाजिक समर्थन में, कुछ लेखकों (शेफ़र एट अल।, 1982) ने भावनात्मक, मूर्त और सूचनात्मक समर्थन के बीच अंतर किया है, और अन्य, जैसे हाउस (1981), के बीच अंतर किया है भावनात्मक समर्थन (वे सहानुभूति, प्रेम और विश्वास के नमूने हैं), वाद्य यंत्र (वे व्यक्ति की विशिष्ट समस्या को हल करने के उद्देश्य से मूर्त व्यवहार या कार्य हैं प्राप्त करना), सूचनात्मक (समस्या का सामना करने के लिए प्राप्त उपयोगी जानकारी से मिलकर बनता है) और मूल्यांकन (यह स्व-मूल्यांकन या तुलना के लिए जानकारी है) सामाजिक)।

किसी भी मामले में, सामाजिक समर्थन चार कारकों से बना होता है: निर्देशात्मक अभिविन्यास, गैर-निर्देशक सहायता, सकारात्मक सामाजिक संपर्क और मूर्त सहायता (बैरेरा और ऐनले, 1983)।

इसलिए, काम पर सामाजिक समर्थन सहकर्मियों और अधीनस्थों और मालिकों के बीच पारस्परिक संबंधों को संदर्भित करता है, और संगठन और कार्य वातावरण में परिवर्तनों को प्रभावित और प्रभावित कर सकते हैं।

मांगों, समर्थनों और प्रतिबंधों के बीच असंतुलन का मॉडल (पायने और फ्लेचर, 1983) स्थापित करता है कि काम का तनाव संतुलन की कमी का परिणाम है निम्नलिखित तीन कार्य कारकों में से: श्रम मुकदमे (वे तकनीकी, बौद्धिक, सामाजिक या आर्थिक उत्तेजना वाले कार्यों और कार्य वातावरण का प्रतिनिधित्व करते हैं), श्रम समर्थन (वे उस डिग्री से दिए जाते हैं जिस तक कार्य वातावरण में उपलब्ध संसाधन होते हैं जो कार्य मांगों को पूरा करने के लिए प्रासंगिक होते हैं। समर्थन तकनीकी, बौद्धिक, सामाजिक, आर्थिक, आदि हो सकते हैं) और श्रम प्रतिबंध (सीमाएँ जो संसाधनों की कमी के कारण कार्य गतिविधि में बाधा डालती हैं और कार्यकर्ता को मांगों का सामना करने से रोकती हैं)।

इस मॉडल के अनुसार, तनाव तब होता है जब इन कार्य कारकों के बीच कोई संतुलन नहीं होता है। इसलिए, मांग तनावपूर्ण नहीं है यदि नौकरी अच्छे स्तर का समर्थन और निम्न स्तर के प्रतिबंध प्रदान करती है। वास्तव में, उच्च मांग उपयुक्त परिस्थितियों में सकारात्मक हो सकती है, क्योंकि उत्तेजक होने के अलावा, वे कौशल के अभ्यास में डालने की अनुमति देते हैं।

कम कौशल उपयोग (तैयारी, क्षमता, आदि) और ऊब तनाव के कारकों में से एक है अधिक शक्तिशाली, और आमतौर पर कार्य वातावरण में होते हैं जहां समर्थन कम होता है और प्रतिबंध अधिक होते हैं। मॉडल का एक व्यावहारिक निहितार्थ यह है कि बहुत मांग वाली नौकरियों (उच्च मांगों) को कम तनावपूर्ण बनाया जा सकता है मांगों के स्तर को कम करने, समर्थन के स्तर को बढ़ाने और / या के स्तर को कम करने की आवश्यकता के बिना प्रतिबंध

मांगों और मांगों के बीच समायोजन की कमी के कारण काम का तनाव है किए जाने वाले कार्य की संख्या और कार्यकर्ता को संतुष्ट करने के लिए उपलब्ध संसाधन (हैरिसन, 1978)। यह मॉडल प्रस्तावित करता है कि जो तनाव पैदा करता है वह पर्यावरण की मांगों और श्रमिकों के संसाधनों का सामना करने के लिए एक बेमेल है। तनाव प्रक्रिया कार्यकर्ता द्वारा अनुभव किए गए असंतुलन के अस्तित्व से शुरू होती है पेशेवर मांगों और उन्हें पूरा करने के लिए स्वयं कार्यकर्ता के संसाधनों और क्षमताओं के बीच केप और यह काम के तनाव के निर्माण में तीन महत्वपूर्ण कारकों की पहचान करने की अनुमति देता है:

• काम के माहौल की मांगों और मांगों का सामना करने के लिए कार्यकर्ता के लिए उपलब्ध संसाधन;
• कार्यकर्ता द्वारा उक्त मांगों की धारणा
• मांगें खुद

यह मॉडल (Matteson and Ivancevich, 1987) छह घटकों को अलग करता है: तनाव, जिनमें न केवल शामिल हैं संगठनात्मक कारक (स्थिति के आंतरिक कारक, संगठनात्मक संरचना और नियंत्रण की, इनाम प्रणाली की, मानव संसाधन और नेतृत्व प्रणाली की), लेकिन यह भी अतिरिक्त संगठनात्मक (पारिवारिक संबंध, वित्तीय, कानूनी समस्याएं, आदि); ये तनाव कारक कार्यकर्ता द्वारा स्थिति की संज्ञानात्मक प्रशंसा-धारणा को प्रभावित करते हैं; यह, बदले में, प्रभावित करता है शारीरिक परिणाम,मनोवैज्ञानिक और व्यवहारिक इस संज्ञानात्मक प्रशंसा-धारणा का, और ये, परिणाम पर, दोनों व्यक्ति के स्वास्थ्य को संदर्भित करते हैं और जो संगठन में उनके प्रदर्शन को संदर्भित करते हैं।

व्यक्तिगत मतभेद उन्हें मॉड्यूलेटिंग वेरिएबल्स के रूप में माना जाता है जो तनाव और संज्ञानात्मक प्रशंसा-धारणा के बीच संबंधों को प्रभावित करते हैं; संज्ञानात्मक प्रशंसा-धारणा और परिणामों के बीच; और परिणामों और परिणामों के बीच।

प्रयास-इनाम मॉडल यह मानता है कि नौकरी का तनाव तब होता है जब उच्च प्रयास और कम इनाम होता है (सीग्रिस्ट, 1996)। और इसे परिचालित किया गया है, जो इसे बनाए रखने वाले चर पर ध्यान केंद्रित करता है: बाहरी प्रयास चर, आंतरिक प्रयास चर और इनाम चर। काम पर उच्च प्रयास बाहरी (मांग और दायित्व) या आंतरिक (मुकाबला करने के साथ उच्च प्रेरणा) हो सकता है। और कम इनाम तीन मूलभूत प्रकार के पुरस्कारों का एक कार्य है: धन, सम्मान और स्थिति का नियंत्रण। यह तीसरे प्रकार का इनाम नौकरी छूटने या नौकरी में गिरावट से उत्पन्न शक्तिशाली खतरों को दर्शाता है। इसलिए, यह पदोन्नति, नौकरी की सुरक्षा, और गिरावट या रोजगार के नुकसान के जोखिम की अनुपस्थिति के संदर्भ में एक इनाम है।

आदर्श भविष्यवाणी करता है कि नौकरी का तनाव इसलिए होता है क्योंकि असंतुलन होता है (संतुलन) प्रयास और प्राप्त पुरस्कार के बीच। सीग्रिस्ट (1996) बताते हैं कि काम का तनाव एक उच्च प्रयास, एक अपर्याप्त वेतन और किसी की अपनी व्यावसायिक स्थिति पर कम नियंत्रण से उत्पन्न होता है। और यह माना जाता है कि इन परिस्थितियों में, कार्यकर्ता का आत्म-सम्मान और आत्म-प्रभावकारिता दोनों गंभीर रूप से प्रभावित होंगे। सीग्रिस्ट का मॉडल हृदय रोग और बिगड़ा हुआ मानसिक स्वास्थ्य (स्मिथ एट अल।, 2005) के जोखिम से जुड़ा हुआ है।

यह लेख केवल सूचनात्मक है, मनोविज्ञान-ऑनलाइन में हमारे पास निदान करने या उपचार की सिफारिश करने की शक्ति नहीं है। हम आपको अपने विशेष मामले के इलाज के लिए मनोवैज्ञानिक के पास जाने के लिए आमंत्रित करते हैं।

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