डगलस मैकग्रेगर का मानव संसाधन में क्या योगदान था?

डेट्रॉइट, मिशिगन में जन्मे, वह थे मनोवैज्ञानिक, प्रोफेसर, अर्थशास्त्री और लेखक. हाई स्कूल में रहते हुए, मैकग्रेगर ने अपने दादा द्वारा स्थापित मैकग्रेगर संस्थान में काम किया, लेकिन उनके पिता द्वारा प्रबंधित, एक रात क्लर्क के रूप में। उन्होंने अपनी नियमित सेवाओं में वहां पियानो बजाया और 17 साल की उम्र में, संक्षेप में एक उपदेशक बनने पर विचार किया।

बजाय, मनोविज्ञान में डिग्री हासिल करने के लिए चुना डेट्रॉइट में वेन स्टेट यूनिवर्सिटी अब क्या है। दो साल बाद, उन्होंने शादी कर ली, कॉलेज छोड़ दिया, और बफ़ेलो, न्यूयॉर्क में एक गैस स्टेशन परिचारक के रूप में काम किया। 1930 तक वे क्षेत्रीय गैस स्टेशन प्रबंधक के पद तक पहुँच चुके थे।

जब लोक निर्माण के डेट्रॉइट विभाग ने मैकग्रेगर संस्थान को अपनी वृद्धि बढ़ाने के लिए एक बड़ा अनुदान प्रदान किया सुविधाओं, मैकग्रेगर ने अपनी पढ़ाई को फिर से शुरू करने का फैसला किया, साथ ही साथ बहु-विस्तारित में अंशकालिक काम भी किया संस्थान।

उन्होंने 1932 में वेन स्टेट यूनिवर्सिटी से बीए पूरा किया, जबकि बेरोजगारों के लिए सूप किचन का आयोजन भी किया और संस्थान को चलाने में मदद की।

स्नातक होने के कुछ समय बाद, उन्होंने हार्वर्ड विश्वविद्यालय में प्रवेश किया, जहां उन्होंने तीन साल तक अध्ययन किया, कमाई की मनोविज्ञान में मास्टर और डॉक्टरेट.

यह 1937 तक नहीं था कि उन्होंने मैसाचुसेट्स इंस्टीट्यूट ऑफ टेक्नोलॉजी में औद्योगिक संबंध अनुभाग स्थापित करने के लिए मैसाचुसेट्स एवेन्यू की एक छोटी यात्रा की। उन्होंने 1947 तक एमआईटी के स्लोअन स्कूल ऑफ मैनेजमेंट में प्रबंधन के प्रोफेसर के रूप में कार्य किया और फिर 1948 से 1954 तक एंटिओक कॉलेज के अध्यक्ष बने। उन्होंने कलकत्ता में भारतीय प्रबंधन संस्थान में भी पढ़ाया।

1960 के दशक तक, मैकग्रेगोर उनकी पहली पुस्तक, द ह्यूमन साइड ऑफ द कंपनी का विमोचन किया जिसका शैक्षिक प्रथाओं पर गहरा प्रभाव पड़ा, प्रबंधन और प्रेरणा सिद्धांत के विकास में योगदान दिया।

डगलस मैक्ग्रेगोर का थ्योरी एक्स और थ्योरी वाई

अपनी 1960 की किताब, द ह्यूमन साइड ऑफ द बिजनेस, मैकग्रेगोरो में प्रस्तावित दो सिद्धांत जिसके माध्यम से प्रबंधक कर्मचारी प्रेरणा को समझते हैं और संबोधित करते हैं। उन्होंने इनका उल्लेख किया थ्योरी एक्स और थ्योरी वाई प्रबंधन जैसे प्रेरक तरीकों का विरोध.

प्रत्येक मानता है कि प्रबंधक की भूमिका कंपनी को बेहतर लाभ पहुंचाने के लिए लोगों सहित संसाधनों को व्यवस्थित करना है। हालाँकि, इस समुदाय से परे, वे जो दृष्टिकोण और धारणाएँ अपनाते हैं, वे काफी भिन्न हैं।

थ्योरी एक्स कहता है कि:

• अधिकांश लोगों के लिए काम काफी अप्रिय होता है और वे जब भी संभव हो इससे बचने की कोशिश करेंगे।
• अधिकांश लोगों में जिम्मेदारी की इच्छा नहीं होती है, उनकी कोई महत्वाकांक्षा नहीं होती है, और वे नेतृत्व या निर्देशन करना पसंद करते हैं।
• अधिकांश लोगों में संगठनात्मक समस्याओं को हल करने में रचनात्मकता के लिए बहुत कम योग्यता होती है।
• प्रेरणा केवल मास्लो की जरूरतों के पदानुक्रम के शारीरिक और सुरक्षा स्तरों पर होती है।
• अधिकांश भाग के लिए, लोग आत्म-केंद्रित होते हैं। नतीजतन, उन पर बारीकी से नजर रखी जानी चाहिए और अक्सर संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए मजबूर किया जाना चाहिए।
• अधिकांश लोग परिवर्तन का विरोध करते हैं।
• अधिकांश लोग भोले-भाले और नासमझ होते हैं।

अनिवार्य रूप से, थ्योरी एक्स मानता है कि कर्मचारी प्रेरणा का मुख्य स्रोत मौद्रिक है, एक मजबूत दूसरे के रूप में सुरक्षा के साथ। थ्योरी एक्स के अनुसार, परिणाम प्राप्त करने के लिए कोई कठोर या नरम तरीका अपना सकता है।

सिद्धांत Y कहता है कि:

थ्योरी एक्स के ठीक विपरीत, थ्योरी वाई प्रबंधन निम्नलिखित धारणाएँ बनाता है:

• यदि परिस्थितियाँ अनुकूल हों तो कार्य खेल के समान स्वाभाविक हो सकता है।
• लोग अपने काम और संगठनात्मक लक्ष्यों को पूरा करने के लिए स्व-निर्देशित और रचनात्मक होंगे यदि वे उनके लिए प्रतिबद्ध हैं।
• लोग अपने गुणवत्ता और उत्पादकता लक्ष्यों के लिए प्रतिबद्ध होंगे यदि ऐसे पुरस्कार हैं जो उच्च आवश्यकताओं को संबोधित करते हैं, जैसे कि आत्म-प्राप्ति।
• रचनात्मकता की क्षमता संगठनों के माध्यम से फैली हुई है।
• अधिकांश लोग जिम्मेदारी संभाल सकते हैं क्योंकि जनसंख्या में रचनात्मकता और संसाधनशीलता आम है।
• इन शर्तों के तहत, लोग जिम्मेदारी की तलाश करेंगे।

निष्कर्ष

यदि सिद्धांत Y सत्य है, तो एक संगठन निम्नलिखित को लागू कर सकता है: कर्मचारी प्रेरणा में सुधार के लिए वैज्ञानिक प्रबंधन सिद्धांत:

• विकेंद्रीकरण और प्रतिनिधिमंडल: यदि कंपनियां नियंत्रण का विकेंद्रीकरण करती हैं और प्रबंधन स्तरों की संख्या को कम करती हैं, प्रबंधकों के पास अधिक अधीनस्थ होंगे और, परिणामस्वरूप, उन्हें कुछ जिम्मेदारी और निर्णय लेने की जिम्मेदारी सौंपनी होगी। निर्णय।
• नौकरी का विस्तार - किसी कर्मचारी की नौकरी के दायरे का विस्तार करने से अहंकार की जरूरतों को पूरा करने के लिए विविधता और अवसर मिलते हैं।
• सहभागी प्रबंधन: निर्णय लेने की प्रक्रिया में कर्मचारियों से परामर्श करना उनकी रचनात्मक क्षमता का लाभ उठाते हैं और उन्हें अपने काम के माहौल पर कुछ नियंत्रण प्रदान करते हैं।
• प्रदर्शन मूल्यांकन: कर्मचारी के लक्ष्य निर्धारित करने और स्व-मूल्यांकन प्रक्रिया में भाग लेने से प्रतिबद्धता और समर्पण बढ़ता है।

अगर सही तरीके से लागू किया जाए तो ऐसा माहौल हो सकता है प्रेरणा को लगातार बढ़ाएं और पोषित करें जैसा कि कर्मचारी अपनी नौकरी के माध्यम से अपनी उच्च-स्तरीय व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने के लिए काम करते हैं।