Ovlasti u tvrtki: vrste i oblici ocjenjivanja

Pojam "moć" rječnik Kraljevske španjolske akademije smatra el domena, carstvo, fakultet i nadležnost da netko mora nešto zapovijedati ili izvršavati. Dakle, ova moć uključivala bi sposobnost ili sposobnost prisiljavanja nekoga da se ponaša na određeni način. način (Mulder, DeJong, Koppelaar & Verhage, 1986), ili, kako se to obično kaže, snalaženje u situaciji Društveni. U ovom članku o Psihologiji i Internetu razgovarat ćemo o Moći u tvrtki: vrste i oblici ocjenjivanja.

French i Bell (1996), nakon pregleda različitih definicija moći koje se mogu naći u literaturi o psihologiji rada identificirajte niz elemenata zajedničkih svima oni. Dakle, snaga podrazumijeva:

1. postići efekt (izvući se)
2. događa se tijekom socijalne interakcije (dvoje ili više ljudi)
3. pretpostavlja sposobnost utjecaja na druge
4. rezultati favoriziraju bilo koju stranu.

Indeks

1. Pozitivna i negativna snaga
2. Formalna i neformalna moć
3. Osobna i pozicijska moć
4. Kako doći do snage
5. Procjena snage

Prva klasifikacija moći unutar poduzeća bila bi ona koja razlikuje pozitivnu snagu od negativne.

S jedne strane, u organizaciji se pojam moći može povezati na aktivnosti poput usmjeravanja, utjecaja, nagovaranja ili prodaje, pa čak i moć mogu postati konstruktivne (Emans, Munduate, Klaver i Van de Vliert, 2003).

Ali moć se također može povezati s pojmovima poput prisiljavati, ugnjetavati ili prisiljavati. Dakle, u ovom scenariju moć je ambivalentna, iako je pozitivno lice ili kolektivna moć, kako ju je nazvao Roberts (1986), onaj koji prevladava u tvrtkama, kao što su razna istraživanja pokazala pred najnegativnijim licem ili konkurentskom snagom (Roberts, 1986; Patchen, 1984.). Primjerice, taktike rješavanja problema i stvaranja konsenzusa u tvrtkama su mnogo popularnije od taktika prisile.

Druga klasifikacija različitih vrsta moći proizlazi iz bifaktorske teorije društvene moći koju je predložio Meliá (Meliá i Peiró, 1984; Peiró i Melia, 2003). Ovdje se razlikuju dvije temeljne vrste moći: formalna i neformalna.

Formalna moć odnosi se na kontrolu koju određena osoba ima nad razmjenom resursa unutar organizacije i s kojom je povezana hijerarhijski položaj koje zauzima unutar spomenute organizacije. Ova vrsta moći temelji se na sposobnosti razmjene oskudnih resursa i vertikalna je vrsta moći, silazne a također i asimetrično, tako da što više snage neka osoba X ima nad Y, to će manje snage Y imati nad X.

Protiv ovoga, neformalna moć nije nužno povezana s formalnom strukturom poduzeća a potječe više iz vlastitih izvora; Može se širiti vertikalno i vodoravno i od velikog je interesa jer se temelji na pozitivnom aspektu odnosa unutar tvrtke koji imaju blagotvorne učinke za tvrtku. Tako se, na primjer, očekuju pozitivni odnosi između neformalne moći i komunikacije i kontakata između radnika i negativni odnosi s sukobima od da, što je veća komunikacija, koju olakšava ova vrsta neformalne moći, to je manje sukoba i rješavanje sukoba je lakše postojanje. Upravo je temeljno područje proučavanja industrijske psihologije povezano s upravljanjem sukobima u organizaciji.

Budući da će sukoba, u većoj ili manjoj mjeri, uvijek biti, primarni je interes spriječiti ih postati štetni za organizaciju i naučiti ih produktivno rješavati (Robbins, 1974).

Whetten i Cameron (1991) identificiraju dva izvora moći unutar organizacija koja su: a) osobna moć i b) moć položaja.

Prva bi bila povezana s iskustvom osobe, njenom osobnom privlačnošću, trudom i legitimitetom.

S druge strane, snaga položaja imala bi pet različitih podrijetla koja su:

• the položaj koje osoba ima unutar informacijske i komunikacijske mreže;
• the važnost tko ima posao koji ta osoba radi;
• vaš stupanj diskrecija na poslu;
• the vidljivost da se posao koji je ta osoba obavljala suočio s utjecajnim ljudima i
• stupanj važnost domaće zadaće s obzirom na ciljeve tvrtke.

S druge strane, Mintzberg (1985.) razlikuje pet mogućih izvora moći unutar organizacija, a to su: mogućnost kontrolirati određeni resurs, kontrolu određene tehničke vještine, znanje određenog područja, zakonske ovlasti i konačno, sposobnost radnika da pristupi ljudima koji imaju moć u bilo kojem od prvih četiri baze.

Stoga je zanimljivo ne samo imati moć već i imati mogućnost pristupa ljudima koji imaju moć, odnosno sposobnost povezivanja s ljudima koji vrše moć u bilo kojoj od baza citirano.

Međutim, kada je riječ o utvrđivanju baza moći, upravo je prijedlog French i Raven (1959) postigao najveću popularnost. Unatoč protoku vremena, ove vrste društvene moći i dalje su glavni igrači u bilo kojem priručniku za psihologiju. Industrijski, a i danas su i dalje elementi od kojih se razvijaju razvojne strategije Organizacijski. Konkretno, ovi autori razlikuju pet vrsta moći:

1. Nagradna snaga. Na temelju sposobnosti koju osoba ima u organizaciji da daje pozitivne poticaje kako bi postigla određene rezultate ili ponašanja među zaposlenicima.
2. Prisilna moć. Na temelju sposobnosti osobe da primjenjuje sankcije i kazne. Odnosno, sposobnost osobe da daje nešto što druga osoba negativno vrednuje.
3. Legitimna vlast. Na temelju uvjerenja da onaj tko posjeduje moć ima legitimno pravo na njezino izvršavanje i tko primi posljedice te moći ima legitimnu obvezu prihvatiti je. Ova vrsta moći podržana je pravilima organizacije kojih se radnici pridržavaju.
4. Referentna snaga. Temelji se na posjedovanju određenih osobina koje su vrijedne drugim ljudima. Dakle, osoba koja prima posljedice moći osjeća privlačnost ili osjećaj jedinstva u odnosu na osobu koja vrši moć.
5. Stručna snaga. Na temelju znanja, iskustva ili vještina koje osoba s moći ima i koje žele drugi članovi organizacije.
6. Drugi oblik moći koji su predložili ovi autori nalazi se u nadležnosti stručnjaka i naziva se informacijska snaga. Ova vrsta moći temelji se na posjedovanju informacija, sposobnosti njihovog pribavljanja i upravljanja. Ova vrsta moći vrlo je važna u organizacijama jer su informacije sirovina koji se koristi u procesima donošenja odluka i ima veliku težinu u procesima utjecaj.

Kao što je istaknuto, ovaj posljednji prijedlog uživao je veliku popularnost, a rezultat toga bio je razvoj različitih instrumenti za procjenu svake od ovih vrsta moći unutar organizacija. Točnije, tri su bile najpopularnije ljestvice korištene za procjenu različitih vrsta moći: Studentova skala (1968), Thamhain i Gemmill ljestvica (1974) i Batchman, Smith i Slesinger skala (1966), od kojih je potonja najistaknutija.

Međutim, godinama kasnije, ističu različiti autori psihometrijski nedostaci u ovim prvim ljestvicama (Rahim, 1988.; Melia, Oliver i Tomas, 1993). Suočen s ovom situacijom, Rahim je 1988. godine objavio svoj Rahimov inventar o moći vođe (RLPI) koji pokazalo se valjanim i s odgovarajućim psihometrijskim svojstvima u različitim studijama (Hess i Wagner, 1999; Rahim i Magner, 1996). Ovaj inventar procjenjuje percepciju zaposlenika o moći koju ima nadređeni ili vođa i sastoji se od ukupno 29 predmeta. Točnije, pet se stavki koristi za procjenu prisilne moći i šest za svaku od njih preostale vrste moći koje su predložili French i Raven: nagrada, stručnjak, referent i legitiman. Ljestvica odziva ovog inventara je Likertovog tipa s 5 opcija odziva gdje veće vrijednosti predstavljaju veću percepciju moći.

Sljedeća tablica predlaže a smanjena verzija ove ljestvice i prilagođena španjolskom za procjenu pet baza moći francuskog i gavrana. Sastoji se od ukupno 15 predmeta (3 stavke za svaku dimenziju snage). Za njegovu primjenu, u namjeri da se izbjegne pristranost u odgovorima, preporučljivo je stavke prikazati nasumično

Ovaj je članak samo informativan, u Psychology-Online nismo u mogućnosti postaviti dijagnozu ili preporučiti liječenje. Pozivamo vas da odete psihologu kako biste liječili vaš određeni slučaj.

Ako želite pročitati više članaka sličnih Ovlasti u tvrtki: vrste i oblici ocjenjivanja, preporučujemo da uđete u našu kategoriju Menadžment i organizacija poslovanja.

• Bachman, J. G., Smith, C. B. i Slesinger, J. DO. (1966). Kontrola, izvedba i zadovoljstvo: Analiza strukturnih i pojedinačnih učinaka. Časopis za osobnu i socijalnu psihologiju, 4, 127-136.
• Emans, B., Munduate, L., Klever, E. i Van de Vliert, E. (2003). Konstruktivne posljedice stilova utjecaja prisiljavanja vođa. Primijenjena psihologija: međunarodna recenzija, 52 (1), 36-54
• Francuski, W. L. i Bell, C.H. (1996) Organizacijski razvoj. Prilozi znanosti o ponašanju organizacije. Meksiko. Prentice-Hall
• Francuski, J. R. i Gavran, B. (1959) Osnove društvene moći. U: Cartwright, D. (Ur.), Studije o društvenoj moći. Institut za društvena istraživanja, Ann Arbor, MI, pp. 150–67.
• Hess, C. W, i Wagner, BT (1999). Struktura faktora Rahim Leader Power Inventory (RLPI) s kliničkom studenticom pod nadzorom. Obrazovna i psihološka mjerenja, 59, 1004–1016.
• Meliá, J. L. i Peiro, J. M. (1984). Percepcija odnosa moći u organizacijskim okruženjima: empirijska studija i implikacije na dizajn strukture moći. 1. nacionalni kongres psihologa. Madrid.
• Mintzberg, H. (1985). Snaga u i pobuđivanje organizacija. NJ: Dvorana Pretinece
• Mulder, M., De Jong, R.D., Koppelaar, L., i Verhage, J. (1986). Moć, situacija i učinkovitost vođa: organizacijska terenska studija. Časopis za primijenjenu psihologiju, 71, 566-570.
• Patchen, M. (1984). Lokus i osnova utjecaja na organizacijske odluke. Organizacijsko ponašanje i ljudske performanse, 11, 195-221.
• Peiró, J.M. i Meliá, J.L. (2003.). Formalna i neformalna međuljudska moć u organizacijama: ispitivanje bifaktorskog modela moći u skupovima uloga. Primijenjena psihologija: međunarodna recenzija, 52 (1), 14-35.
• Rahim, M.A., (1988). Razvoj vodećeg inventara moći. Multivarijantna bihevioralna istraživanja, 23, 491-502.
• Rahim, M. A i Magner, M. R. (1996). Potvrdna faktorska analiza osnova moći lidera: Faktorski model prvog reda i njegova nepromjenjivost među skupinama. Multivarijantna bihevioralna istraživanja, 31, 495–516.
• Student, K. R. (1968). Utjecaj supervizora i rad radne grupe. Časopis za primijenjenu psihologiju, 52, 188-194.
• Thamhain, H. J. i Gemmill, G. R. (1974). Utjecaj stilova voditelja projekata: Neki korelati izvedbe projekta. Časopis Academy of Management, 17, 216 224.
• Whetten, D. A. i Cameron, K.S. (1991.). Razvijanje upravljačkih vještina. New York: HarperCollins