TEORIJA OČEKIVANJA VROOMA: Formula i primjeri

Vroomova teorija očekivanja daje velik doprinos svijetu rada i organizacija jer uključuje i važnost razmatranja potreba i očekivanja radnika prilikom strukturiranja i organiziranja aktivnosti rad.

U sljedećem članku Psihologija-Online objasnit ćemo što Vroomova teorija očekivanja, njihov doprinos na polju ljudskih resursa, a mi ćemo dati neke primjere o primjeni ove teorije na polju organizacija.

The Teorija očekivanja Victora Vrooma Objašnjava kako ljudi se ponašaju motivirani očekivanjima koje imamo iz rezultata koje ćemo dobiti prilikom izvođenja određene radnje. Ljudska bića, kao misleća bića i s potrebama za stalnim rastom (osobne / obiteljske, radni i socijalni), djelujemo motivirani određenim ciljevima koje uspostavljamo za postizanje naših projekata doživotno. Iz tog će razloga doći do akcija koje poduzmemo uvjetovano očekivanom percepcijom (ili očekivanjem) rezultata koji će proizaći iz određenog ponašanja.

Na taj način ponašanja koja će nas najviše poticati bit će ona koja nam omogućuju postizanje naših osobnih ciljeva. Naprotiv, oni koji ništa ne doprinose našem osobnom razvoju bit će brzo odbačeni ili, u slučaju da ih prisilimo na to, mi ćemo S vremenom će uzrokovati snažnu unutarnju nelagodu ulažući našu energiju u akcije koje ne uključuju bilo koju vrstu hrane ili unutarnju prehranu.

Doprinosi Vroomove teorije očekivanja uglavnom su bili na području socijalne i organizacijske psihologije, posebno na području ljudskih resursa.

Ovaj je pristup poslužio kao osnova za planiranje i strukturiranje rada pružajući kao novinu razmatranje o tome kako je ponašanje radnika motivirano percepcijom i očekivanjima koja imaju o rezultatu koji će postići svojim radnim djelovanjem. Dakle, za favoriziraju određena ponašanja (izvedba, učinkovitost itd.) ili izbrisati druge (izostanak s posla, kršenje pravila, kasni ulazak itd.) koju organizacija mora imati uzeti u obzir aspekte koji će pogodovati motivaciji ili nemotiviranosti radnika da izvesti ih, uzimajući u obzir osobne preferencije i interese od svakog od njih.

Prema ovoj teoriji, kako bi se osiguralo dobro obavljanje posla, potrebno je voditi brigu o tri vrste odnosa koji se javljaju u svakom radnom procesu. Budući da će kršenje bilo kojeg od njih izgubiti motivacijsku snagu prema radniku, negativno utječući na njegovu uspješnost i učinkovitost. Ta su tri aspekta:

1. Omjer napora i učinka: trud radnika mora biti izravno povezan s učinkom postignutim njegovim ponašanjem. U suprotnom slučaju (koliko god se trudio, ne može postići očekivane rezultate), radnik se neće osjećati motiviranim za provođenje spomenute akcije.
2. Omjer povećanja prinosa: u ovom se slučaju radi o jačanju najboljeg prinosa, to jest, što je veća izvedba, to je veća nagrada (veća u količini ili kvaliteti, posebno veća u odnosu na vrijednost koju joj daju radnici).
3. Omjer ojačanja i vrijednosti: ova vrsta odnosa odnosi se na važnost koju mora dobiti nagrada koja se daje radniku imaju pozitivnu vrijednost za njega kako bi motivirali njihovo ponašanje.

Víctor Vroom uspostavlja formulu za određivanje stupnja motivacije radnika za određenu akciju:

Motivacija = očekivanje * Instrumentalnost * Valencia

Ova su tri čimbenika ključni elementi koji će uvjetovati motivaciju za zadatak radne snage, a to su:

• Očekivanje: percepcija koju radnik ima o rezultatima koje će postići svojim ponašanjem. Vrijednost je između 0 i 1.
• Sredstvo: percepcija radnika da će njegovo određeno djelovanje (kao konstitutivni element tvrtke) biti presudno za postizanje očekivanog rezultata. Ta se vrijednost također kreće od 0 do 1.
• Valencia: vrijednost koju radnik daje rezultatu dobivenom izvršenim zadatkom. Ovaj aspekt predstavlja vrijednosti između -1 i 1.

Na temelju formule koju je utvrdio Vroom za određivanje stupnja motivacije radnika prema zadacima i na temelju vrijednosti različitih uključenih elemenata, komentirat ćemo Neki primjeri primjene ove teorije na radnom mjestu:

Potaknuti i motivirati određena ponašanja

1. Saznajte potrebe i interese radnika da na temelju njih utvrde koristi od različitih rezultata. Očekivanje ovih rezultata motivirat će radnike. Na ovaj način, nagrade Mogu se kretati od: povećanja plaće ili neke dodatne ekonomske koristi onima koji su financijski najpotrebniji ili onima koji novac pozitivno cijene; pojedinačno ili javno priznanje; unapređenje ili unapređenje posla; određene prednosti posla; itd.
2. Navedite učinke koje ima svaka radna radnja ima na konačnom rezultatu pokušavajući da su svi radnici važni elementi u postizanju konačnog rezultata. Percepcija radnika o važnost vašeg pojedinačnog doprinosa uvelike će uvjetovati vašu motivaciju da to provedete
3. Postavite nagrade to, kao što smo upravo komentirali, biti važno za radnike.

Kad organizacija uzme u obzir ove parametre, motivacijska snaga bit će velika jer će vrijednosti tri elementa biti pozitivne. Na primjer: Motivacija (0,72) = očekivanje (0,9) * instrumentarnost (0,8) * valencija (1).

Obeshrabriti i eliminirati određena ponašanja

To se obično događa u slučajevima kada se radnici ponašaju na neprikladno ili remetilačko ponašanje. U tim je slučajevima zanimljivo da su i očekivanja radnika, instrumentalizacija i valencija niski ili negativan, tako da motivacijska sila kombinacije ovih elemenata pretpostavlja vrlo nisku vrijednost koja obeshrabruje izvedbu ponašanja u pitanje.

Primjerice, u slučaju kada radnik kasni s radom, mogu se uspostaviti sankcije (financijske, pozivi na pažnju, gubitak posla i / ili plaće vremenski, itd.) čija percepcija, zajedno sa sviješću da taj rezultat ovisi o njihovom konkretnom djelovanju, zajedno s negativnim koji je rekao Ishod, demotivirat će radnika da izvrši takvo ponašanje.

Što se tiče učinka, ako se niski prinosi kazne ili ne dodatno nagrade, slično se očekuje i rezultati, svijest o posljedicama njihovog konkretnog djelovanja i negativni rezultati demotivirat će radnu snagu prema padu produktivnost.

Treba napomenuti da je i ova teorija, kao i sve one usmjerene na upravljanje ljudskim resursima organizacija rada, mora se koristiti odgovorno i sa stavom općeg poboljšanja svakog od njih uključeni. Inače, u pogrešnim rukama mogu se počiniti velika zlostavljanja i radni nemar. Stoga se radi o poticanju individualne savjesti kako bi korist koju nam te teorije mogu donijeti bila u korist postizanja globalnih društvenih poboljšanja.

Druga je teorija koju treba razmotriti na polju ljudskih resursa Herzbergova dvofaktorska teorija radne motivacije. S druge strane, ovdje ćete pronaći drugačije tehnike osobne motivacije na poslu.

Ovaj je članak samo informativan, u Psychology-Online nismo u mogućnosti postaviti dijagnozu ili preporučiti liječenje. Pozivamo vas da odete psihologu kako biste liječili vaš određeni slučaj.