A munkahelyi stresszt az érzelmi, kognitív, fiziológiai és - a magatartás tartalmának, környezetének vagy szervezetének bizonyos kedvezőtlen vagy káros szempontjaival szembeni viselkedés munka. Különböző magyarázó modellek léteznek, és ebben a Pszichológia-Online cikkben elemezzük a munkahelyi stressz: koncepció és elméleti modellek.
Index
- Interakciós modell az igények és az irányítás között
- Interakciós modell az igények, az ellenőrzés és a társadalmi támogatás között
- Az igények, támaszok és korlátozások közötti egyensúlyhiány modellje
- A munkavállalói igények és erőforrások közötti eltérés modellje
- Irányorientált modell
- Erőfeszítés-jutalom egyensúlyhiány modell
Az igények és az ellenőrzés közötti interakció modellje.
A stressz a magas pszichológiai igények és az alacsony döntési szabadság, vagyis az alacsony kontroll közötti kölcsönhatás eredménye. A munkaerőigény szintje általában a vállalat termelési szintjéből származik, míg a Az ellenőrzés szintje inkább a szervezeti diagramtól függ (hatósági struktúra, felelősségi rendszer, stb.). Nagy a kereslet a munka üteméből és sebességéből, a munka mennyiségéből, az ellentmondó megrendelésekből, - ellentmondásos igények, a koncentráció szükségessége, a megszakítások mennyisége és a a maradék. A kontroll pedig az erőforrások azon csoportjára vonatkozik, amelyekkel a munkavállalónak meg kell felelnie az igényeknek; Meghatározta mind képzettségi szintjüket, mind készségeiket, valamint autonómiájukat és a döntéshozatalban való részvételüket a munkájukat befolyásoló szempontokkal kapcsolatban.
A modell szerint nagy stressz akkor következik be, amikor a magas pszichológiai igény és a döntéshozatal alacsony ellenőrzése együttesen fordul elő. A fennmaradó munkakategóriák alacsony stressz (alacsony kereslet és magas kontroll), aktív (nagy igény és magas kontroll) és passzív (alacsony kereslet és alacsony kontroll). Ezért a munkahelyi stressz akkor jelentkezik, amikor a munkakövetelmények magasak, ugyanakkor az irányítás képessége (az erőforrások hiánya miatt) alacsony (Karasek, 1979) (lásd 3.2. Ábra).
Ezt a modellt a koszorúér-betegség fokozott kockázatával, pszichés rendellenességekkel és izom-csontrendszeri betegségek, különösen a felső végtagokban (Collins, Karasek és Costas, 2005). Ezzel szemben a munka motivációja növekszik, miközben az igények és a munka feletti kontroll egyszerre növekszik.
Az igények, az ellenőrzés és a társadalmi támogatás közötti interakció modellje.
Jhonson és Hall (1988), valamint Karasek és Theorell (1990) kibővítik a kereslet-kontroll interakciós modellt, bevezetve a társadalmi támogatás dimenzióját modulátorként oly módon, hogy a munkahelyi magas szintű szociális támogatás csökkenti a stressz hatását, míg az alacsony szint növeli. A harmadik módosító tényező a társadalmi támogatás mennyisége és minősége, amelyet a felettesek és munkatársak nyújthatnak.
Amikor létezik, és megfelelő, pufferolni tudja a stresszor potenciáljának egy részét, amelyet a magas igények vagy igények és az alacsony szabályozás kombinációja generál. Ennél a modellnél a munkahelyi stressz megelőzését a munkaigények optimalizálásával, a kontroll fokozásával végzik ábra a munkavállalók munkakörülményeiről és a főnökök, beosztottak és kollégák társadalmi támogatásának növeléséről (lásd 3.3).
Szociális támogatás sokféleképpen használták, mint szociális háló, mint értelmes társadalmi kapcsolatok, mint lehetőség bizalmas emberekre, akiknek intim érzéseit fejezheti ki és társaságként emberi. És általános pozitív funkciója van az egészségre, puffer funkciója pedig a stresszre.
A társadalmi támogatásban egyes szerzők (Schaefer és mtsai, 1982) megkülönböztették az érzelmi, a kézzelfogható és az információs támogatást, mások, például House (1981), megkülönböztetve érzelmi támogatás (ezek az empátia, a szeretet és a bizalom mintái), eszközszerűek (ezek az a tényleges viselkedés vagy cselekedetek, amelyek az adott személy problémájának megoldására irányulnak) befogadás), informatív (a probléma kezeléséhez kapott hasznos információkból áll) és értékelő (önértékelésre vagy összehasonlításra szolgáló információ) társadalmi).
A társadalmi támogatás mindenesetre négy tényezőből áll: irányelv-orientáció, irányelv nélküli segítség, pozitív társadalmi interakció és kézzelfogható segítség (Barrera és Ainlay, 1983).
Ezért a szociális támogatás a munkahelyen kollégák, beosztottak és főnökök közötti személyközi kapcsolatokra utal, befolyásolhatók és befolyásolhatók a szervezet és a munkakörnyezet változásai.
Az igények, támaszok és korlátozások közötti egyensúlyhiány modellje.
A követelések, támogatások és korlátozások közötti egyensúlyhiány modellje (Payne és Fletcher, 1983) megállapítja, hogy a munkahelyi stressz az egyensúlyhiány következménye a következő három munkahelyi tényező közül: munkaügyi perek (technikai, szellemi, társadalmi vagy gazdasági ingereket tartalmazó feladatokat és munkakörnyezetet képviselnek), munkaerő-támogatások (Ezeket az adja meg, hogy a munkakörnyezet milyen mértékben tartalmaz rendelkezésre álló erőforrásokat, amelyek relevánsak a munkaigény kielégítésére. A támogatások lehetnek technikai, szellemi, társadalmi, gazdasági stb.) És munkaerő-korlátozások (olyan korlátozások, amelyek az erőforrások hiánya miatt akadályozzák a munkatevékenységet, és megakadályozzák, hogy a munkavállaló szembenézzen az igényekkel).
E modell szerint a stressz akkor következik be, ha nincs egyensúly ezen munka tényezők között. Ezért az igények nem stresszesek, ha a munka jó szintű támogatást és alacsony szintű korlátozásokat nyújt. Valójában a magas követelmények megfelelő körülmények között pozitívak lehetnek, mivel a serkentés mellett lehetővé teszik a készségek megvalósítását is.
Az alacsony készségkihasználás (felkészülés, képesség stb.) És az unalom az egyik stressz erősebbek, és általában olyan munkahelyi környezetben fordulnak elő, ahol a támaszok alacsonyak és a korlátozások magasak. A modell gyakorlati következménye, hogy a nagyon igényes munkákat (magas igényeket) kevésbé lehet stresszesíteni az igények szintjének csökkentése, a támogatás szintjének növelése és / vagy a támogatás szintjének csökkentése nélkül korlátozások
A munkavállaló igényei és erőforrásai közötti eltérés modellje.
A munkabeszélés oka az igények és az igények közötti kiigazítás hiánya az elvégzendő munka és az ezek kielégítésére rendelkezésre álló erőforrások (Harrison, 1978). Ez a modell azt javasolja, hogy ami stresszt okoz, az nem felel meg a környezet igényeinek és a munkavállalók erőforrásainak, hogy szembenézzenek velük. A stresszfolyamat a munkavállaló által észlelt egyensúlyhiány létezéséből indul ki a szakmai igények és maga a munkavállaló erőforrásai és kapacitásai ezek teljesítésére köpeny. Ez lehetővé teszi a munkahelyi stressz három fontos tényezőjének azonosítását:
- a munkavállaló rendelkezésére álló erőforrások a munkakörnyezet igényeinek és igényeinek kielégítésére
- a munkavállaló észleli az említett igényeket
- maguk az igények
Irányorientált modell.
Ez a modell (Matteson és Ivancevich, 1987) hat komponenst különböztet meg: stresszorok, amelyek között nemcsak szervezeti tényezők (a pozíció, a szervezeti felépítés és az ellenőrzés, a jutalmazási rendszer, az emberi erőforrások és a vezetési rendszer belső tényezői), hanem a szervezeten kívüli (családi kapcsolatok, pénzügyi, jogi problémák stb.); Ezek a stresszorok befolyásolják a munkavállaló kognitív felismerését-helyzetfelfogását; ez viszont kihat a fiziológiai eredmények,pszichológiai és viselkedési ennek a kognitív felismerés-észlelésnek a következményei, ezek pedig a következményekre vonatkoznak, mind az egyén egészségére, mind a szervezetben elért teljesítményükre.
A egyéni különbségek moduláló változóknak tekintik, amelyek befolyásolják a stresszorok és a kognitív felértékelődés-észlelés kapcsolatát; a kognitív felértékelés-észlelés és az eredmények között; valamint az eredmények és a következmények között.
Az erőfeszítés és a jutalom közötti egyensúlyhiány modellje.
Az erőfeszítés-jutalom modell ezt feltételezi a munkahelyi stressz akkor fordul elő, ha nagy erőfeszítés van és alacsony a jutalom (Siegrist, 1996). És operacionalizálták, összpontosítva az azt fenntartó változókra: külső erőfeszítés-változók, belső erőfeszítés-változók és jutalom-változók. A munkahelyi erőfeszítés lehet külső (igények és kötelezettségek) vagy belső (magas motiváció a megküzdéshez). Az alacsony jutalom pedig a jutalmak három alapvető típusának függvénye: pénz, megbecsülés és státuszkontroll. Ez a harmadik típusú jutalom tükrözi a munkahely elvesztése vagy a munkahely degradálása által okozott hatalmas fenyegetéseket. Ezért ez jutalom az előléptetési kilátások, az állásbiztonság és a foglalkoztatás csökkenésének vagy elvesztésének kockázatának hiányában.
A modell azt jósolja, hogy a munkahelyi stressz azért következik be, mert egyensúlyhiány áll fenn (egyensúly) az erőfeszítés és a megszerzett jutalom között. Siegrist (1996) rámutat, hogy a munkabeszélés nagy erőfeszítésekből, nem megfelelő fizetésből és a saját foglalkozási státusának alacsony ellenőrzéséből fakad. Feltételezzük, hogy ilyen körülmények között mind a munkavállaló önértékelése, mind az önhatékonyság súlyosan romlik. Siegrist modelljét összefüggésbe hozták a szív- és érrendszeri betegségek kockázatával és a káros mentális egészséggel (Smith és mtsai, 2005).
Ez a cikk csupán tájékoztató jellegű, a Pszichológia-Online-ban nincs lehetőségünk diagnózis felállítására vagy kezelés ajánlására. Meghívjuk Önt, hogy forduljon pszichológushoz az Ön esetének kezelésére.
Ha további hasonló cikkeket szeretne olvasni Munkahelyi stressz: koncepció és elméleti modellek, javasoljuk, hogy adja meg a Coaching.
