PSZICHOLÓGIAI SZERZŐDÉS: mi ez, jellemzői és típusai PÉLDÁKKAL!

Mi a pszichológiai szerződés és hogyan motiválhatja a munkavállalókat? A pszichológiai szerződés a vállalatban ezek a szabályok és egyezmények arról szólnak, hogy a munkavállaló és a munkáltató mit kínál és kap. Ebben a Pszichológia-Online cikkben elmagyarázzuk mi ez, a pszichológiai szerződés jellemzői és típusai. Meglátjuk a pszichológiai szerződés definícióját az emberi erőforrásokban, meghatározzuk a tranzakciós pszichológiai szerződés típusait és relációs, feltárjuk a pszichológiai szerződés fontosságát, és felsoroljuk a szerződés felbontásának következményeit pszichológiai.

Index

1. Mi a pszichológiai szerződés
2. A pszichológiai szerződés jellemzői
3. A pszichológiai szerződés típusai
4. A pszichológiai szerződés fontossága
5. A pszichológiai szerződés felbontásának következményei
6. Munkahelyi hiányzás

Az emberek a munka idején egy sor egyéni felfogás a munkáltatóval folytatott kölcsönös cserében. Ez lenne a definíciója "pszichológiai szerződés" (Rousseau, 2001).

Az ilyen felfogások implicit vagy explicit ígéretek és információk alapján jönnek létre, amelyeket mindkét fél a kapcsolat elején cserél. Ezek az ötletek a mentális modell fejleszti és alkalmazkodik az egyének számára meghatározottak szerint mit várnak el megbízásuktól és mit kapnak cserébe hozzájárulásuk - az eredetileg megállapított kötelezettségvállaláson belül - attól függően is változik, hogy munkavállaló vagy munkaadó-e.

Kezdetben markánsan szubjektív jellege volt, a felvetteké. Később a munkáltató beavatkozását is fontolóra vették. Ennek ellenére változik a feladat igényei, a vállalat által átélt helyzet és az emberek egymással kialakított kapcsolatai szerint, amint ezt alább megpróbáljuk látni.

Rousseau (2004), a szerző, aki a munkavállalóra, nem pedig a munkáltatóra gyakorolt ​​hatások kutatói közé sorolná, jelzi, hogy a pszichológiai szerződésben több olyan jellemző is működik.

• Az első, motivációs típusú, tekintettel arra, hogy a pszichológiai összehúzódások motiválja az embereket elkötelezettségük betartására mert azok az ígéretek cseréjén alapulnak, amelyben az egyén részt vett és szabadon választott.
• A pszichológiai szerződés második jellemzője, hogy az egyének hisznek a kölcsönös megállapodás, úgy viselkedik a szubjektív, mintha kölcsönös lenne, függetlenül attól, hogy ez a helyzet vagy sem.
• Harmadszor, korlátozásukban rejlik, mivel általában hiányosak és a munkakapcsolat kialakulásával kerülnek kidolgozásra.
• A negyedik helyen, különböző források avatkoznak be információ: a vállalat vezetése, az emberi erőforrásokért felelős személyek, a dolgozók és munkatársaik, a legközvetlenebb főnökök; több olyan elem, amely befolyásolja és feltételezi a kezdeti feltételeket és azok észlelését.

Nagyjából szólva a szerződés két típusát lehetne megkülönböztetni a foglalkoztatott egyén szempontjából (Rousseau et als., 1998).

Kapcsolati szerződés

Először írjon be egy olyan relációs szerződést, amely érzéseket kelthet részvétel és közelség a munkavállalóra, és közvetett módon a munkáltatónak gazdasági javadalmazás, képzési beruházások biztosítására kötelezése, karrierfejlesztés és az alkalmazottak munkabiztonsága (nyitott kapcsolatokkal és időszerkezettel, a munkavállalók jelentős befektetésével - készségek, karrierfejlesztés - és a szervezés - képzés -, a kölcsönös egymásrautaltság magas foka és a munkahely elhagyásának akadályai, érzelmi részvétel is mint például a gazdasági csere, a személyes kapcsolatok, a dinamikus szerződés, és változhatnak, invazív feltételek (befolyásolják az életet személyes).

Tranzakciós szerződés

Ennek előtt állna a tranzakciós szerződés, amelyben a pénzt prioritásként kezeljüka munkavállalók részvételének fokozása és a foglalkoztatásban való nagyobb aggodalom, mint a szervezethez való személyes hozzájárulásuk; tehát magában foglalja azokat az alkalmazottakat, akik a szervezeti szabályokat betartva elérik a személyes célokat. Inkább az jellemezné rövid távú gazdasági cserék, sajátos gazdasági feltételek - mint pl ösztönző elsődleges, korlátozott személyes részvétel a munkában, meghatározott időszerkezet, korlátozott elkötelezettség a jól körülhatárolható feltételekhez, a korlátozott rugalmassághoz, a meglévő készségek használatához és világos kifejezésekhez.

Ha elmélyül a munkahelyi kapcsolatokban, a munkáltató és a kezdeti kapcsolaton kívül munkavállaló, mikro-szinten, például az alkalmazottak és a felügyelők, illetve a oktatók; Nagyra értékelik, hogy ezek a kapcsolatok a felek közötti kölcsönhatások környezetében jelentkeznek, amelyek új pszichológiai szerződéseket generálnak, mivel a napi feladat megköveteli, hogy a csoportok növeljék a autonómia és kölcsönös függőség a szervezettel, valamint azokkal az egyénekkel, akik ezeket az operatívabb egységeket alkotják, szintén beavatkoznak a szervezetbe, amint azt jelezték Cruz és mtsai. (2011).

"A hatékonyság, valamint a munkavállalók és a munkaadók közötti új kapcsolatok a következők: - a munka tevékenységének új formáit, munkarendszereit és munkaerőpiacok... Mindezek a változások egyértelműek lehetnek következmények és következmények a munkavállalók egészségére és jólétére és fontos hatással vannak a a szervezetek egészsége és hatékonysága.

A vállalatok egyre inkább tudatában vannak annak a vállalati társadalmi felelősségvállalás az egészség és a jobb munkahelyek előmozdítása. Továbbá vannak bizonyítékok arra, hogy ez egészséges és pozitív környezet előnyös a vállalatok számára és javítja eredményeiket. Számos mutató (betegség, munkabaleset, rossz teljesítmény, konfliktusok stb. Miatti hiányzás) azonban azt mutatja, hogy a helyzet Ami az egészséges szervezetek fejlődését és a munkahelyi egészség előmozdítását illeti, ez nem olyan pozitív, mint kellene "(Peiró et als., 2008).

A jelenleg változó környezetben a szervezetek gyakran tapasztalnak tapasztalatokat - olyan változások, amelyek a pszichológiai szerződés bizonyos megsértését vagy legalábbis a felfogás megsértését vonják maguk után alkalmazottak. Úgy vélik, hogy az ilyen be nem tartás vagy mulasztás (néha önkéntelen is, amelyet a gazdasági forgatókönyv ír elő) a velük szemben fennálló kötelezettségek megsértését jelenti. Következésképpen tapasztalják negatív érzelmek amelyek bosszúvágyhoz, visszavonáshoz vezetnek kötelezettségeik teljesítése során, sőt kontraproduktív viselkedés (Coyle-Shapiro és mtsai, 2019; Zhao és mtsai, 2007).

Gyakran előfordul, hogy egy szervezet, többféle kihívással szembesülve, különböző okok miatt, nem megfelelő támogatást nyújtani a csapatmunkához (pénzügyi, szervezési vagy egyéb okokból) természet). Az ilyen helyzetek kétértelműséget okozhatnak mind a betöltött szerepekben, mind a vállalandó felelősségekben, generálva potenciális észlelés a konfliktusokban, valódi alap nélkül (rossz környezet, harag, egyesek kényelmetlensége) egyének). A csoporton belüli, csoporton belüli konfliktusok felfogása biztosítja a a szerződésszegés optikája ezek a csoportok az alanyok felé irányulnak (Sverdrup et als., 2015), akik úgy vélik, hogy a csapat nem törődik a jólétével, vagy nem értékeli a hozzájárulásukat. Most az egyik mutatóra és annak néhány következményére összpontosítunk.

Az egyik példa a pszichológiai szerződés felbontásának következményeire a hiányzás, amelyet az alábbiakban mélyebben meglátunk.

Sánchez Gallo (2013) különféle osztályozásokat gyűjt a távollét alatt megértettekről, amelyek érdekelnek minket különösen a legválasztékosabb, amely a jogi, pszichoszociális és szervezeti tényezők optikai keveréke a üzleti. Így különbséget tesz a következők között:

• Az indokolt, törvényes és önkéntelen távollét, amely olyan időszakokat fontolgat, amelyekben a munkavállaló indokolt, törvényesen elismert okok miatt munkaidőn belül hiányzik a pozíciójából (átmeneti fogyatékosság, szakszervezeti tevékenységhez kapcsolódó szabadság ...) vagy indokolatlan (késések, dohányzás, ügyintézés, gyermekekkel vagy emberekkel való gondozás idősebb stb.).
• Igazolatlan, illegális vagy önkéntes mulasztás, amely "szociológiai jelenségnek tekinti, amely közvetlenül kapcsolódik az egyén és a társadalom munkához való hozzáállásához. A hiányzások egyik közvetlen oka a munkakörülmények, amelyekben a munkavállaló működik ". Közvetlenül a munkakörülményekhez és azok romlásához vagy javulásához kapcsolódik, és hatással van a munkaközpontokat körülvevő teljes környezetre.
• Szemtől szembeni hiányzás, amelyben a személyzet elmegy dolgozni, de a nap egy részét (általában meglehetősen jelentős) olyan tevékenységeknek szenteli, amelyek nem kapcsolódnak a az általuk elfoglalt pozícióra jellemző feladatok (lásd: a weblapok megkeresése, az e-mail személyes célokra történő felhasználása a jelenlegi; de távoli időkben elgondolkodott: újságolvasást munkaidőben vagy telefonálást barátainak és családtagjainak, a vállalat rovására: a vállalat részének tekintik kellene).

Az el Economista.es újságban 2020. február 2-án jelezték, hogy a reform célja a távollét miatt történő elbocsátás megszüntetése, amely 1980 óta szerepel a munkavállalók statútumában, a művészetben. 52.d., a jelenlegi kormány egyik fő ígérete. Jelezte, hogy:

Oscar Carrascal, az EGARSAT szociális biztonsággal foglalkozó kölcsönös munkatársának szolgáltatási vezetője rámutatott a Novit Legal által szervezett reggelire és törvényre, amelyet a Pons Alapítványban, hogy a 2018-as adatok azt mutatják, hogy a távollét az egyik legnagyobb akadály, amellyel a vállalatok Spanyolországban szembesülnek a a szervezetek közvetlen és közvetett költségei: összesen 14 400 millió euró (a GDP 1,19% -a) és 70 000 millió euró (a GDP 5,8% -a), illetőleg.

Amikor körülbelül 84 000 millió eurós költségről beszélünk, amikor a A Spanyol Királyság társadalombiztosítása, összevonva a 2019-es évre, valamivel meghaladta a 164 000 milliót euró. De miután az elmúlt félévben esett, ezek az adatok pusztán anekdoták. Sőt, az elszenvedett és még ki nem számolt humanitárius katasztrófa mellett.

Ez a cikk csupán tájékoztató jellegű, a Pszichológia-Online-ban nincs lehetőségünk diagnózis felállítására vagy kezelés ajánlására. Meghívjuk Önt, hogy forduljon pszichológushoz az Ön esetének kezelésére.

Ha további hasonló cikkeket szeretne olvasni Pszichológiai szerződés: mi ez, jellemzői és típusai példákkal, javasoljuk, hogy adja meg a Emberi Erőforrások.

• Coyle-Shapiro, J. NAK NEK. et als. (2019): Pszichológiai szerződések: múlt, jelen és jövő. A szervezeti pszichológia és a szervezeti magatartás éves áttekintése, 6, 145-169..
• Cruz, K. S. és mtsai. (2011): Csapat kialakítása és stressz: Többszintű elemzés. Emberi kapcsolatok, 64, 1265-1289. .
• eleconomista.com (2020): A munkaerő 84 000 millióra becsüli a távollét költségeit..
• Grace, FG és munkatársai. (2006): A pszichológiai szerződés állapota és kapcsolata az alkalmazottak pszichés egészségével. Pszichotéma, 2006. Vol. 18., 2. szám, pp. 256-262.
• Peiró, J.M. et als. (2008): Munkahelyi stressz, vezetés és szervezeti egészség. A pszichológus szerepei, 2008. Vol. 29. (1), pp. 68-82.
• Rousseau, D. et als. (1998): A pszichológiai szerződések értékelése: kérdések, alternatívák és intézkedések. Journal of Organisation Behavior, 1998, vol. 19., pp. 637-782.
• Rousseau, D. (2001). Séma, ígéret és kölcsönösség: A pszichológiai szerződés építőkövei. Foglalkozási és szervezeti pszichológiai folyóirat, 74. szám, pp. 511-541.
• Rousseau, D. (2004). Kutatási él: Pszichológiai szerződések a munkahelyen: A motiváló kapcsolatok megértése. A Vezetői Akadémia ügyvezetője, 18,120-127.
• Sánchez Gallo, D. (2013): Doktori értekezés: Távollétek Spanyolországban: a jogrendszertől az üzleti valóságig. Rey Juan Carlos Egyetem. CC kar. Jogi és szociális. Adósság. a CC. Történelmi jogi és humanista. Madrid.