Vroom elváráselmélete nagyban hozzájárul a munka és a szervezetek világához, mivel magában foglalja a a tevékenység strukturálása és megszervezése során fontos figyelembe venni a munkavállalók igényeit és elvárásait munkaerő.
A következő Pszichológia-Online cikkben elmagyarázzuk, mi a Vroom várakozási elmélete, hozzájárulásukat az emberi erőforrások területén, és néhány példát fogunk felhozni ennek az elméletnek a szervezetek területén történő alkalmazására.
A Victor Vroom várakozási elmélete Elmagyarázza, hogyan az emberek elvárások motiválva cselekszenek hogy megkapjuk azokat az eredményeket, amelyeket el akarunk érni egy bizonyos művelet végrehajtása során. Emberek, mint gondolkodó lények és folyamatos növekedési igényekkel (személyes / családi, munkaügyi és szociális), bizonyos célok motiválva cselekszünk, amelyeket kitűzünk projektjeink megvalósításához élettartam. Emiatt az általunk végrehajtott cselekvések meg fognak valósulni feltételezi az eredmény várható észlelése (vagy várakozása) amely bizonyos magatartásból ered.
Ily módon az a viselkedés ösztönöz majd minket a legjobban, amely lehetővé teszi számunkra, hogy elérjük személyes céljainkat. Éppen ellenkezőleg, azok, amelyek nem járulnak hozzá személyes fejlődésünkhöz, gyorsan eldobásra kerülnek, vagy ha erre kényszerülünk, mi Idővel erős belső kényelmetlenséget okoznak, ha energiánkat olyan tevékenységekbe fektetjük, amelyek nem tartalmaznak semmiféle ételt vagy belső táplálkozást.
Vroom elváráselméletének hozzájárulása főleg a szociális és szervezeti pszichológia, különösen az emberi erőforrások területén történt.
Ez a megközelítés szolgált az alapja a a munka megtervezése és strukturálása újdonságként azt a megfontolást nyújtva, hogy a munkavállalók viselkedését hogyan motiválja az a felfogás és elvárás, hogy milyen eredményt érnek el a munka során. Így a bizonyos magatartásoknak kedvez (teljesítmény, hatékonyság stb.) vagy töröljön másokat (hiányzás, szabályok be nem tartása, késői belépés stb.) a szervezetnek rendelkeznie kell vegye figyelembe azokat a szempontokat, amelyek elősegítik a munkavállaló motivációját vagy motiválatlanságát végezd el őket, figyelembe véve a személyes preferenciákat és érdekeket mindegyiktől.
Ezen elmélet szerint a jó munkateljesítmény biztosításához szükséges háromféle kapcsolatról gondoskodni amelyek minden munkafolyamatban előfordulnak. Mivel bármelyikük megsértése elveszíti a munkavállaló felé irányuló motiváló erőt, ezáltal negatívan befolyásolja teljesítményüket és hatékonyságukat. Ez a három szempont a következő:
- Erőfeszítés-teljesítmény arány: a munkavállaló erőfeszítéseinek közvetlenül kapcsolódnia kell a viselkedésével elért teljesítményhez. Ellenkező esetben (bármennyire is igyekszik, nem tudja elérni a várt eredményeket) a munkavállaló nem fogja érezni, hogy motivált lenne az említett cselekvés végrehajtására.
- Hozam-növelés arány: ebben az esetben a legjobb hozamok megerősítéséről van szó, vagyis minél magasabb a teljesítmény, annál nagyobb a jutalom (nagyobb mennyiségben vagy minőségben, különösen nagyobb a munkavállalók által neki adott értékhez viszonyítva).
- Megerősítés-érték arány: ez a típusú kapcsolat arra a fontosságra utal, amelyet a munkavállalónak juttatott jutalomnak meg kell adnia legyen pozitív értéke számára viselkedésük motiválása érdekében.
A Víctor Vroom képletet határoz meg a munkavállalók bizonyos cselekvésre irányuló motivációjának meghatározásához:
Motiváció = Várakozás * Instrumentalitás * Valencia
Ez a három tényező az a kulcselem, amely meghatározza a munkaerő motivációját:
- Elvárás: felfogás, hogy a munkavállalónak megvan az eredménye, amelyet a viselkedésével el akar érni. Ennek értéke 0 és 1 között van.
- Instrumentalitás: a munkavállaló felfogása arról, hogy adott tevékenysége (mint a vállalat alkotóeleme) meghatározó lesz a várt eredmény elérésében. Ez az érték szintén 0 és 1 között mozog.
- Valencia: az az érték, amelyet a munkavállaló ad az elvégzett feladat által elért eredménynek. Ez a szempont -1 és 1 közötti értékeket mutat be.
A Vroom által a munkavállalók motivációjának mértékének meghatározására szolgáló képlet alapján a feladatok felé és a különféle érintett elemek értéke alapján kommentálni fogjuk Néhány alkalmazási példák ennek az elméletnek a munkahelyen:
Bizonyos magatartások ösztönzése és motiválása
- Ismerje meg a munkavállalók igényeit és érdekeit hogy ezek alapján megállapítsák a különböző eredmények hasznát. Ezeknek az eredményeknek az elvárása motiválja a munkavállalók cselekvését. Ily módon jutalmak Ezek a következők lehetnek: fizetésemelés vagy további gazdasági előny a gazdaságilag leginkább rászorulók vagy azok számára, akik pozitívan értékelik a pénzt; egyéni vagy nyilvános elismerés; munkakeresés vagy fejlesztés; a munka előnyei; stb.
- Adja meg az egyes munkaügyi műveletek hatásait azt a végeredményt próbálja meg, hogy minden dolgozó fontos elem legyen a végeredmény elérésében. A munkavállaló felfogása a az egyéni hozzájárulás fontossága nagymértékben befolyásolja a motivációját annak végrehajtására
- Jutalmak beállítása hogy, amint az imént kommentáltuk, legyen fontos a munkások számára.
Amikor a szervezet ezeket a paramétereket figyelembe veszi, a motiváló erő nagy lesz, mivel a három elem értéke pozitív lesz. Például: Motiváció (0,72) = várakozás (0,9) * instrumentalitás (0,8) * vegyérték (1).
Bizonyos viselkedésmódok elrettentése és megszüntetése
Ez általában olyan esetekben fordul elő, amikor a munkavállalók nem megfelelő vagy zavaró magatartást tanúsítanak. Ezekben az esetekben az érdekes, hogy mind a dolgozók elvárásai, mind az instrumentalizáció, mind a valencia alacsony vagy negatív, így ezen elemek kombinációjának motiváló ereje feltételez egy nagyon alacsony értéket, amely demotiválja a viselkedést kérdés.
Például abban az esetben, amikor a munkavállaló késik a munkájából, szankciókat lehet megállapítani (pénzügyi, figyelemfelhívó, munkahely és / vagy fizetésvesztés) ideiglenes stb.), amelyek felfogása, valamint annak tudata, hogy ez az eredmény a konkrét cselekvésüktől függ, valamint az említett negatívum Eredmény, demotiválja a munkavállalót az ilyen magatartáshoz.
Ami a teljesítményt illeti, ha az alacsony hozamot büntetik vagy nem díjazzák kiegészítően, ugyanúgy a KKV elvárásai eredmények, a konkrét cselekvésük következményeinek tudatosítása és az eredmény negatívja motiválja a munkaerőt a hanyatlás felé termelékenység.
Meg kell jegyezni, hogy ez az elmélet, csakúgy, mint a szervezetek emberi erőforrásainak irányítását célzó elmélet munkát felelősen kell használni, és hozzá kell járulnia az általános fejlesztéshez magában foglal. Ellenkező esetben, rossz kezekben nagy bántalmazás és munkaügyi gondatlanság követhető el. Ezért az egyéni lelkiismeret ösztönzéséről van szó, hogy ezek az elméletek általunk elért haszon a globális társadalmi javulások javát szolgálja.
Egy másik elmélet, amelyet figyelembe kell venni az emberi erőforrások területén, az Herzberg kétfaktoros munkamotiváció-elmélete. Másrészt itt másokat talál személyes motivációs technikák a munkahelyen.
Ez a cikk csupán tájékoztató jellegű, a Pszichológia-Online-ban nincs lehetőségünk diagnózis felállítására vagy kezelés ajánlására. Meghívjuk Önt, hogy forduljon pszichológushoz az Ön esetének kezelésére.
