ÉRZELMI INTELLIGENCIA a munkahelyen

Az intelligenciát többféleképpen határozták meg, például a logika, a megértés, a tanulás képessége, érvelés, tervezés, kreativitás, kritikus gondolkodás, absztrakt gondolkodás, öntudat és megoldás problémák. Ezek a definíciók nem állnak távol a kérdés kezelésétől, mivel ezek olyan jellemzők, amelyekkel az emberek felruháztak, és ez az, ami gyakran megkülönbözteti őket az állatvilág többi részétől.

Bár köztudott, hogy a különböző fajok állatai is rendelkeznek ezekkel a képességekkel, de vannak elismeri, hogy nem mindegyikük rendelkezik, vagy a filogenetikai evolúció nagyon magas szintjén nyilvánul meg. primitív. Ismeretes, hogy az intelligencia elősegítette az egyes tantárgyak csoportokba való integrálását, azaz keresztül ezen kapacitások bármelyikét fel lehet ajánlani mások szolgálatára, elfogadására vagy csodálatára (a munka). A Psychology-Online-ban elmagyarázzuk, hogyan járulhat hozzá egy-egy intelligencia típus pozitívan mindegyikük munkaéletéhez: a érzelmi intelligencia a munkában.

Index

1. Mi az érzelmi intelligencia és annak fontossága
2. Hogyan befolyásolja a munkahelyi érzelmi intelligenciát
3. Hogyan kell alkalmazni az érzelmi intelligenciát a munkában
4. Hogyan fejlesszük az intelligenciát a munkahelyen

Az Az érzelmi intelligencia Charles Darwin sok évtizede, és több mint egy évszázada írja le és javasolja különböző szerzők. Ez a fajta intelligencia arra a képességre utal megérteni saját és mások érzelmi vagy érzelmi folyamatát. Le kell írni, hogy a Az érzelmi intelligencia Nem áll szemben a korábban leírtakkal, tudattalan szándékkal, hogy homogenizálják az egyes alanyok sajátos jellemzőit: a racionális-logikai-deduktív intelligenciát.

A leírt második intelligenciát gyakran hivatkoztak az emberek sikerére (például ha Valaki hatékonyan értette a matematikai problémákat vagy az adatok hosszú távú memorizálását. időjárás). Az érzelmi rész így valami állatiasra, gyerekesre és fölöslegesre degradálódott.

Charles Darwin (1872) említette, hogy az intelligencia azon alapul, hogy mennyire hatékonyak a fajok, amikor a túléléshez szükséges dolgokat teszik, és Másrészt racionális vagy kognitív forrásunk, amely bocsánatot kért érzelmeink világától, nem tenné a leghatékonyabb fajtává a túléléshez, és fordítva: nem mi lennénk a legalkalmasabb túlélő fajok, ha elkerüljük érzelmeink fontosságát a mindennapi döntéseinkben, azáltal, hogy az egyetlen forrást a relatív értelemre általánosítjuk a sikerről.

Az érzelmi intelligencia megköveteli, hogy racionálisan megérthessük azokat az adatokat, amelyeket figyelmen kívül hagyunk az érzelmi világgal kapcsolatban, például a következők lehetnek:

• Mire való az érzelem?
• Honnan származik az érzelem?
• Hogyan nyilvánul meg az érzelem.
• Milyen érzelmek léteznek.
• Hogyan nyilvánul meg egy érzelem a testben.
• Neurológiai szinten milyen területek vesznek részt az érzelmekben.

A racionalizálás nem azt jelenti, hogy minden alkalommal "csak azért" igazoljuk és válaszolunk egymásnak, ebben az esetben a saját hazugságainkat hinnénk. A racionalizálás megértést jelent. Az érzelmi reakciót nem gondolják, de megértik; megérteni, hogy az érzelmi világ az érzelmi intelligencia.

Tanuld meg az érzelem cselekvésre sarkall ahogy Goleman (1995) leírta, és ezeknek az impulzusoknak köszönhetően hogyan sikerült túlélnünk fajként (például ha félelmet érezünk saját magunktól) a fiziológia elindul, hogy harcoljunk / meneküljünk vagy megbénítsuk magunkat bármilyen fenyegetéssel szemben), de ha nem értjük, hogy a félelemnek van funkciója az életünkben, azzal a céllal fogjuk felcímkézni tudatlanságunkat, hogy ez egy találmány, valami káros dolog, és még sok más pejorativum az érzelemért különös. A félelem megnyilvánulásának megértése megkönnyíti az alkalmazkodást, az evolúciót, amíg el nem érjük azt, amit a német filozófus Nietzsche "ubermensch" -nek vagy supermannek nevezett. Nemcsak érzelmi intelligenciával rendelkező emberek leszünk, hanem lelki, pszichológiai és testi érettségű emberek is.

Daniel Goleman (1995): Jóban vagy rosszban, az értékelésünk és az interperszonális találkozásokra adott reakcióink nem a gyümölcsök kizárólagosan racionális megítélés vagy személyes történelmünk, de úgy tűnik, hogy távoli múltunkban is gyökereznek ősi.

A leírtak szerint az érzelmi intelligencia lehetővé teszi számunkra, hogy megértsük saját és mások érzéseit, valamit hasonlít arra, amit a görögök sofrosyne -nek neveztek (a gondosság és az intelligencia erénye a saját irányításában élet); amit a keresztények mértékletességnek neveznek, az érzelmi túlkapás visszatartásának képességét. Az öngondoskodás, az önismeret, a kormányzás és a mértékletesség erénye, amely elősegíti az érzelmi intelligenciát bizonyíték az ügyfelekkel, együttműködőkkel (alkalmazottakkal) és a munkáltatókkal való kapcsolataink során végzett munkánk során (főnökök), in a munkával felmerülő problémák kezelésének vagy megoldásának módja és abban a határozottságban és szenvedélyben, amelyet a munkás cselekvéseknek szentelnek.

Legyetek természetünk rabszolgái

Kevés ellenőrzés a miénk felett limbikus rendszer reagál az ingerekre, a szenvedélyek (érzelmek) visszatartásának vagy elhalasztásának művészetének hiányára, az önszabályozás képtelenségére (kiegyensúlyozásra vagy megnyugvásra), Az érzelmi analfabetizmus (ha nem tudja leírni, hogy mit érez, vagy mit érez mások) nehézségeket okozhat a tanulásban, a koncentrációban, az emlékezésben és különösen a tanulásban Döntéshozatal. A stressz, amelyet a szervezet normális válasza a túlélési fenyegetésekre, tényezővé válhat munkaügyi konfliktusok vagy problémák a munkafeladatok ellátása során azzal, hogy nem tudják kifejezni és elvezetni a cél.

A stresszre szükség van, valamint a boldogságra, a szomorúságra és a haragra, de ezt nagy intelligenciával kell ismerni hogyan lehet egészségesen kifejezni őket.

Itt megosztjuk néhány jellemzőjét az érzelmi intelligencia hatása a munkában:

• Alkalmazottak, akik jobban tolerálják a frusztrációt.
• Felfedező és vezetői képességű munkáltatók.
• Munkáltatók, akik képesek megérteni és együtt érezni az együttműködőik, ügyfeleik vagy felhasználóik igényeivel.
• Alkalmazottak, akik általában célokat tűznek ki, és felajánlják készségeiket a vállalat vagy intézmény fejlődéséhez.
• Az együttműködő munkatársak és a munkáltatók közötti kapcsolatok empátiával.
• A mentális patológiák (depresszió, szorongás, alvás-ébrenlét, étkezési viselkedés) csökkentése.
• Magasabb termelékenység.

A munkaügyi kapcsolatok stratégiai koncepciója felé történő előrelépés azon alapul, hogy az együttműködőket (alkalmazottakat és munkáltatókat) eszközként használják a szervezéshez és a részvételhez ismeretek (az alkalmazottak emberi intelligenciájának közreműködése és együttműködése) és az emberi erőforrás aggályaira adott válasz (a kapcsolatok érzelmi intelligenciájának kezelése) munkaerő). A munkakörnyezet átstrukturálása elkerülhetetlenül bekövetkezik, a munkavállalók egyéni alanyként játszanak szerepet a szervezeten belül megkülönböztetni a fogalom legzsigeriális és eredeti értelmében (különböző képzési profilok, származás, javadalmazási aggályok, személyes aggodalmak és elvárások fejlesztés). A szervezetek jóléte azon alapul javítsa dolgozói egészségét; kontraproduktív cselekedet az a következtetés, hogy az egészségügyi szükségletek minden alkalmazott esetében mindig azonosak lesznek. A fejlesztési elvárások, amelyekben mindegyik működik, nem biztos, hogy teljesen igazodnak a szervezet kínálatához; a profilokat és képzési tapasztalatokat a szervezetek nem használhatják fel és nem használhatják ki.

Ahhoz, hogy az alkalmazottak ezen szubjektív irányából egészséges munkakapcsolatokat érhessünk el, mindegyiknek meg kell teremtenie az érzést olyat, hogy szakmai elvárásaikat nem veszélyeztetik vagy kényszerítik, hogy stagnáljanak a szervezeten belül, de hogy, a növekedés és javulás kilátásaira kell összpontosítani. Ez a megközelítés az empátiával és annak felismerésével elősegíti a személyes növekedést minden alkalmazott hozzájárul a készségeihez a kollektív előnyökhöz, de aki szintén más környezettel él és szocializálódik, és ezért más élményekkel él, amelyekkel foglalkozni kell.

Itt osztunk meg nyolcat stratégiák az érzelmi intelligencia fejlesztésére munkában:

1. Kiképzés: érzelmi intelligencia képzési folyamatok.
2. Támogatás: pszichológiai támogatást kínálnak az együttműködőknek.
3. Önismeret: lehetőséget kínálnak minden együttműködő számára, hogy megismerjék önmagukat (képességeiket, nehézségeiket és érzelmeik fiziológiai szintű kifejezését).
4. Motiváció célok, célok és új kihívások elérése érdekében.
5. Tudás a környezet (munkatársak), ismerjék érzelmeik szubjektív kifejezését.
6. Kiképzés ról ről nonverbális nyelv. Ez megkönnyíti a beszélgetőtársak érzelmeinek olvasását.
7. A szociális készségek elsajátítása, mint pl fejleszteni az aktív hallgatást, hallgassa meg az egyes együttműködők ötleteit és céljait.
8. Közelség és empátia, mások elképzelésein és érzelmein túlmutató megértést is magában foglal. Ez lehetővé teszi az egyes együttműködők személyes történetének felismerését és értékelését, így sokan megértjük, miért reagálnak.

Ez a cikk csupán tájékoztató jellegű, a Psychology-Online-ban nincs hatáskörünk diagnosztizálni vagy kezelést javasolni. Meghívjuk Önt, hogy menjen el pszichológushoz, hogy kezelje az adott esetet.

Ha további hasonló cikkeket szeretne olvasni Érzelmi intelligencia a munkában, javasoljuk, hogy lépjen be kategóriánkba Edzés.

• Daniel Goleman. (1995). Az érzelmi intelligencia. Bantam könyvek.
• Charles Darwin. (1872). Az érzelmek kifejezése emberben és állatokban. John Murray. Egyesült Királyság