Stres kerja telah didefinisikan sebagai kumpulan emosi, kognitif, fisiologis dan perilaku terhadap aspek tertentu yang merugikan atau berbahaya dari konten, lingkungan, atau organisasi dari organization pekerjaan. Ada berbagai model penjelas dan dalam artikel Psikologi-Online ini, kami akan menganalisis stres kerja: konsep dan model teoritis.
Indeks
- Model interaksi antara tuntutan dan kontrol
- Model interaksi antara tuntutan, kontrol dan dukungan sosial
- Model ketidakseimbangan antara tuntutan, dukungan dan pembatasan
- Model ketidaksesuaian antara tuntutan dan sumber daya pekerja
- Model berorientasi arah
- Model ketidakseimbangan usaha-hadiah
Model interaksi antara tuntutan dan kontrol.
Stres adalah hasil interaksi antara tuntutan psikologis yang tinggi dan kebebasan pengambilan keputusan yang rendah, yaitu kontrol yang rendah. Tingkat permintaan tenaga kerja biasanya diturunkan dari tingkat produksi perusahaan, sedangkan tingkat kontrol lebih tergantung pada bagan organisasi (struktur wewenang, sistem tanggung jawab, dll.). Permintaan yang tinggi dapat berasal dari kecepatan dan kecepatan kerja, jumlah pekerjaan, pesanan yang kontradiktif, tuntutan yang saling bertentangan, oleh kebutuhan konsentrasi, oleh jumlah interupsi dan oleh ketergantungan pada ritme sisanya. Dan kontrol mengacu pada seperangkat sumber daya yang dimiliki pekerja untuk memenuhi tuntutan; Ini telah menentukan baik tingkat pelatihan dan keterampilan mereka serta tingkat otonomi dan partisipasi mereka dalam pengambilan keputusan pada aspek-aspek yang mempengaruhi pekerjaan mereka.
Menurut modelnya, stres yang tinggi terjadi ketika kondisi tuntutan psikologis yang tinggi dan kontrol pengambilan keputusan yang rendah terjadi secara bersamaan. Kategori pekerjaan yang tersisa adalah stres rendah (permintaan rendah dan kontrol tinggi), aktif (permintaan tinggi dan kontrol tinggi) dan pasif (permintaan rendah dan kontrol rendah). Oleh karena itu, stres kerja muncul ketika tuntutan pekerjaan tinggi, dan pada saat yang sama, kemampuan untuk mengendalikannya (karena kurangnya sumber daya) rendah (Karasek, 1979) (lihat Gambar 3.2).
Model ini telah dikaitkan dengan peningkatan risiko penyakit jantung koroner, dengan gangguan psikologis dan dengan gangguan muskuloskeletal, terutama pada ekstremitas atas (Collins, Karasek dan Costas, 2005). Sebaliknya, motivasi kerja meningkat karena tuntutan dan kontrol atas pekerjaan meningkat pada saat yang bersamaan.
Model interaksi antara tuntutan, kontrol dan dukungan sosial.
Jhonson dan Hall (1988) dan Karasek dan Theorell (1990) memperluas model interaksi permintaan-kontrol, memperkenalkan dimensi dukungan sosial sebagai modulator, sedemikian rupa sehingga tingkat dukungan sosial yang tinggi di tempat kerja mengurangi efek stres, sementara tingkat yang rendah meningkatkannya. Faktor pengubah ketiga adalah kuantitas dan kualitas dukungan sosial yang dapat diberikan oleh atasan dan rekan kerja.
Ketika itu ada, dan itu memadai, itu dapat menyangga sebagian dari potensi stresor yang dihasilkan oleh kombinasi tuntutan atau tuntutan tinggi dan kontrol rendah. Dari model ini, pencegahan stres kerja akan dilakukan dengan mengoptimalkan tuntutan kerja, meningkatkan pengendalian pekerja pada kondisi kerja mereka dan meningkatkan dukungan sosial dari bos, bawahan dan rekan kerja (lihat Gambar 3.3).
Dukungan sosial telah digunakan dalam berbagai cara, sebagai jejaring sosial, sebagai kontak sosial yang bermakna, sebagai, kemungkinan memiliki orang kepercayaan kepada siapa Anda dapat mengungkapkan perasaan intim dan sebagai perusahaan manusia. Dan memiliki fungsi positif umum pada kesehatan dan fungsi penyangga stres.
Dalam dukungan sosial, beberapa penulis (Schaefer et al., 1982) telah membedakan antara dukungan emosional, nyata dan informasi, dan lainnya, seperti House (1981), membedakan antara dukungan sosial. dukungan emosional (mereka adalah contoh empati, cinta dan kepercayaan), instrumental (mereka adalah perilaku atau tindakan nyata yang ditujukan untuk memecahkan masalah spesifik orang tersebut. menerima), informatif (terdiri dari informasi yang berguna yang diterima untuk menghadapi masalah) dan evaluatif (ini adalah informasi untuk evaluasi diri atau untuk perbandingan. sosial).
Dalam kasus apapun, dukungan sosial terdiri dari empat faktor: orientasi direktif, bantuan non-direktif, interaksi sosial yang positif dan bantuan nyata (Barrera dan Ainlay, 1983).
Oleh karena itu, dukungan sosial di tempat kerja mengacu pada hubungan interpersonal antara rekan kerja, dan antara bawahan dan bos, dan dapat dipengaruhi dan mempengaruhi perubahan dalam organisasi dan lingkungan kerja.
Model ketidakseimbangan antara tuntutan, dukungan dan pembatasan.
Model ketidakseimbangan antara tuntutan, dukungan dan pembatasan (Payne dan Fletcher, 1983) menetapkan bahwa stres kerja adalah hasil dari kurangnya keseimbangan di antara tiga faktor pekerjaan berikut: tuntutan hukum perburuhan (mereka mewakili tugas dan lingkungan kerja yang mengandung rangsangan teknis, intelektual, sosial atau ekonomi), dukungan tenaga kerja (Mereka diberikan oleh sejauh mana lingkungan kerja berisi sumber daya yang tersedia yang relevan untuk memenuhi tuntutan kerja. Dukungan tersebut dapat berupa dukungan teknis, intelektual, sosial, ekonomi, dll.) dan pembatasan tenaga kerja (keterbatasan yang menghambat aktivitas kerja karena kurangnya sumber daya dan menghalangi pekerja menghadapi tuntutan).
Menurut model ini, stres terjadi ketika tidak ada keseimbangan antara faktor-faktor kerja ini. Oleh karena itu, tuntutan tidak menimbulkan stres jika pekerjaan memberikan tingkat dukungan yang baik dan tingkat pembatasan yang rendah. Kenyataannya, tuntutan yang tinggi dapat menjadi positif dalam situasi yang tepat karena, selain merangsang, tuntutan tersebut memungkinkan penerapan keterampilan.
Pemanfaatan keterampilan yang rendah (persiapan, kemampuan, dll) dan kebosanan merupakan salah satu pemicu stres lebih kuat, dan biasanya terjadi di lingkungan kerja di mana dukungan rendah dan pembatasan tinggi. Implikasi praktis dari model ini adalah bahwa pekerjaan yang sangat menuntut (tuntutan tinggi) dapat dibuat kurang stres tanpa perlu mengurangi tingkat tuntutan, meningkatkan tingkat dukungan dan/atau mengurangi tingkat pembatasan
Model ketidaksesuaian antara tuntutan dan sumber daya pekerja.
Stres kerja terjadi karena kurangnya penyesuaian antara tuntutan dan tuntutan pekerjaan yang harus dilakukan dan sumber daya yang tersedia bagi pekerja untuk memuaskan mereka (Harrison, 1978). Model ini mengusulkan bahwa apa yang menghasilkan stres adalah ketidaksesuaian antara tuntutan lingkungan dan sumber daya pekerja untuk menghadapinya. Proses stres dimulai dari adanya ketidakseimbangan yang dirasakan oleh pekerja antara tuntutan profesional dan sumber daya dan kapasitas pekerja itu sendiri untuk melaksanakannya tanjung. Dan itu memungkinkan untuk mengidentifikasi tiga faktor penting dalam menghasilkan stres kerja:
- sumber daya yang tersedia bagi pekerja untuk mengatasi tuntutan dan tuntutan lingkungan kerja
- persepsi tuntutan tersebut oleh pekerja
- tuntutan itu sendiri
Model berorientasi arah.
Model ini (Matteson dan Ivancevich, 1987) membedakan enam komponen: stresor, di antaranya termasuk tidak hanya faktor organisasi (faktor intrinsik posisi, struktur dan kendali organisasi, sistem penghargaan, sumber daya manusia dan sistem kepemimpinan), tetapi juga ekstraorganisasi (hubungan keluarga, keuangan, masalah hukum, dll); Stresor ini mempengaruhi apresiasi kognitif-persepsi situasi oleh pekerja; ini, pada gilirannya, mempengaruhi hasil fisiologis,psikologis dan perilaku persepsi apresiasi kognitif itu, dan ini, pada gilirannya, pada konsekuensinya, baik yang merujuk pada kesehatan individu maupun yang merujuk pada kinerja mereka dalam organisasi.
Itu perbedaan individu mereka dianggap sebagai variabel modulasi yang mempengaruhi hubungan antara stres dan apresiasi-persepsi kognitif; antara apresiasi kognitif-persepsi dan hasil; dan antara hasil dan konsekuensi.
Model ketidakseimbangan antara usaha dan penghargaan.
Model usaha-hadiah mendalilkan bahwa stres kerja terjadi ketika ada usaha yang tinggi dan imbalan yang rendah (Siegrist, 1996). Dan itu telah dioperasionalkan, dengan fokus pada variabel yang menopangnya: variabel upaya ekstrinsik, variabel upaya intrinsik dan variabel penghargaan. Upaya yang tinggi di tempat kerja dapat bersifat ekstrinsik (tuntutan dan kewajiban) atau intrinsik (motivasi tinggi dengan koping). Dan penghargaan yang rendah merupakan fungsi dari tiga jenis penghargaan yang mendasar: uang, penghargaan, dan kendali atas status. Jenis penghargaan ketiga ini mencerminkan ancaman kuat yang dihasilkan oleh kehilangan pekerjaan atau degradasi pekerjaan. Oleh karena itu, ini adalah penghargaan dalam hal prospek untuk promosi, keamanan kerja, dan tidak adanya risiko penurunan atau kehilangan pekerjaan.
Model memprediksi bahwa stres kerja terjadi karena adanya ketidakseimbangan (keseimbangan) antara usaha dan imbalan yang diperoleh. Siegrist (1996) menunjukkan bahwa stres kerja dihasilkan dari upaya yang tinggi, gaji yang tidak memadai dan kontrol yang rendah atas status pekerjaan sendiri. Dan diasumsikan bahwa dalam kondisi ini, harga diri dan efikasi diri pekerja akan sangat terganggu. Model Siegrist telah dikaitkan dengan risiko penyakit kardiovaskular dan gangguan kesehatan mental (Smith et al., 2005).
Artikel ini hanya informatif, di Psikologi-Online kami tidak memiliki kekuatan untuk membuat diagnosis atau merekomendasikan pengobatan. Kami mengundang Anda untuk pergi ke psikolog untuk menangani kasus khusus Anda.
Jika Anda ingin membaca lebih banyak artikel serupa dengan Stres kerja: konsep dan model teoretis, kami sarankan Anda memasukkan kategori kami Pelatihan.
