Bagaimana meningkatkan lingkungan kerja work

Dalam organisasi kerja, motivasi individu merupakan bagian penting dari kinerja subjek dan untuk mencapai tujuan yang diusulkan dalam kegiatan produktif. Salah satu aspek yang berkontribusi terhadap motivasi dan produktivitas adalah persepsi yang kita miliki individu dari perlakuan yang diberikan oleh organisasi tempat kami mengembangkan aktivitas.

Di bidang ini, konstruksi keadilan organisasi (atau organisasi) digunakan, yang memainkan peran mediasi antara bagaimana perasaan orang tersebut pekerja sendiri sehubungan dengan perusahaan dan anggotanya dan (dalam banyak kasus terkait dengan kesejahteraan pekerja dan mereka dalam hal kesehatan, kesejahteraan dan prestise), hasil perusahaan dan pekerjaan yang dilakukan (dalam hal produktifitas). Oleh karena itu, dalam artikel Psikologi-Online ini, kita akan melihat bagaimana meningkatkan lingkungan kerja di perusahaan dan bagaimana memotivasi pekerja melalui perlakuan yang adil.

Indeks

1. Motivasi kerja
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja dan memotivasi karyawan
3. Tindakan untuk mempromosikan lingkungan kerja dan memotivasi karyawan
4. Manfaat keadilan di tempat kerja
5. Kebutuhan pekerja berdasarkan usia

Masuk akal untuk berpikir bahwa seiring berjalannya waktu, orang mengubah persepsi kita tentang kontribusi kepada kelompok dan tentang imbalan yang kami terima atas kontribusi kami (Terlalu sering, kita berpikir bahwa mereka tidak seimbang, yang pertama lebih besar dari yang terakhir - kita memasukkan lebih dari yang kita terima, atau bias yang cenderung kita rasakan -). Dimensi sosial pekerjaan ini, dalam hal penghargaan dan keseimbangannya, akan kami coba analisis di bawah ini.

Pekerjaan memiliki dimensi sosial, karena dalam pelaksanaan pekerjaan kita harus berpartisipasi dalam kelompok dan terkadang kita mendapatkan Mengidentifikasi diri kita dengan pekerjaan dan orang lain yang berpartisipasi dalam tugas yang dilakukan atau berbagai masalah mungkin muncul, baik individu, sebagai kolektif.

Apalagi, anggota kelompok perlu dimotivasi dan, akhirnya, harus ada keadilan atau pengakuan organisasi yang melampaui remunerasi ekonomi yang disepakati. Faktor terakhir ini, yaitu keadilan distributif, adalah apa yang menyita dan mengkhawatirkan kita, di saat-saat yang rumit seperti yang hidup dalam proses perubahan seperti yang kita alami saat ini. Selanjutnya kita akan melihat bagaimana keadilan ini seharusnya untuk mempromosikan lingkungan kerja yang baik dan memotivasi pekerja.

Menurut Nordhall et al. (2018) konstruksi psikologis keadilan organisasi, di seluruh literatur, dikaitkan dengan hasil, baik individu maupun organisasi, sejauh mempengaruhi berbagai ukuran. Di antara organisasi, itu mempengaruhi aspek-aspek seperti: kinerja pekerjaan, kepuasan kerja, komitmen organisasi, perilaku kontraproduktif, niat untuk merotasi atau meninggalkan organisasi, perilaku sesuai dengan organisasi.

Dampak individu tersebut antara lain: faktor yang berhubungan dengan kesehatan seperti cuti sakit, masalah yang berhubungan dengan kesehatan, stres kerja, masalah kardiovaskular, kelelahan dan kelelahan emosional, kecemasan dan depresi. Pada tingkat eksperimental, faktor yang mengacu pada kepercayaan pada supervisor atau organisasi, kesetaraan dan kesetaraan yang dirasakan dalam organisasi telah dianggap sebagai prediktor keadilan organisasi. organisasi, kebutuhan, keamanan kerja, kompleksitas dan status dalam kelompok, standar moral dan etika, dukungan dan harapan organisasi yang dirasakan dihasilkan.

Mari kita lihat beberapa strategi dan kegiatan untuk memperbaiki lingkungan kerja dan meningkatkan motivasi pekerja melalui keadilan.

• Keadilan prosedural atau prosedur internal kelompok pada saat berfungsi (menghargai atau mengoreksi perilaku). Hal ini membutuhkan persepsi keadilan yang luas. Hal ini mengharuskan adanya kesempatan untuk "mengungkapkan" pendapat dan kekhawatiran satu sama lain, bila perlu. Hal ini tidak mungkin terjadi jika tidak ada konsistensi, koreksi, tidak adanya bias dan presisi ketika menilai suatu perilaku tertentu.
• Keadilan distributif yang mengandaikan persepsi keadilan mengenai pembagian uang, penghargaan dan waktu. Hal ini dipupuk ketika hasilnya konsisten sehubungan dengan kesetaraan dan kesetaraan dan ketika hasilnya hubungan usaha-hasil pribadi bertepatan dan sebanding dengan dimensi yang sama dari orang lain penting.
• Keadilan interpersonal yang mensyaratkan persepsi perilaku supervisor supervisor memadai dalam hal sopan santun. Ini mengasumsikan bahwa keputusan kadang-kadang dapat memiliki konsekuensi negatif bagi penerima, yang tidak which yang tidak dapat dianggap adil jika individu tersebut mengakui bahwa supervisor memperlakukannya dengan baik Aku hargai.
• Keadilan informatif yang menyiratkan bahwa kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu informasi yang diterima oleh karyawan. Ini harus disertai dengan kesempatan reguler untuk menerima penjelasan dan argumen yang relevan dan tepat (misalnya keputusan kompensasi).

Umumnya, dan dapat dimengerti, kita menghadapi perbandingan konstan persepsi keadilan organisasi di antara individu (misalnya, dengan melihat dan membandingkan diri kita dengan orang-orang dari kategori yang sama, senioritas di perusahaan, atau dengan keragaman dalam keadaan ini, terutama jika kita dirugikan dalam hal itu perbandingan). Aspek yang sangat relevan adalah ketidakhadiran kerja dan, khususnya, yang terkait dengan cuti sakit sick medis, tunduk pada kontrol hukum yang lebih besar (oleh perusahaan, mutual, jaminan sosial dan layanan) dokter). Bagian dari aspek ini adalah apa yang akan kami coba gambarkan di bawah, terkait erat dengan ketidakhadiran.

Sebagai konsekuensi dari hal di atas, tampak jelas bahwa orang-orang sensitif terhadap keputusan yang dibuat dalam suatu organisasi dan, di samping itu, prosedur yang mengarah pada adopsi dan cara mereka diperlakukan oleh mereka yang mengadopsinya (Bies et al., 1986).

Kesimpulannya, untuk meningkatkan lingkungan kerja dan memotivasi pekerja, perlu menerapkan keadilan organisasi: izinkan berekspresi, tawarkan informasi, praktikkan keadilan dan sopan santun.

Ybema dkk. (2016) mengamati bahwa keadilan distributif dan prosedural yang lebih besar, dalam hal apresiasi pekerja yang lebih besar, berdampak pada produktivitas, meningkatkannya, sementara pada saat yang sama penurunan produktivitas dan cuti sakit; sementara, sebaliknya, perlakuan tidak adil terhadap karyawan meningkatkan hilangnya produktivitas dan ketidakhadiran karena masalah medis (depresi, kesejahteraan yang lebih rendah, antara lain), terutama di kalangan pekerja yang lebih tua. Jika karyawan menghargai bahwa upaya yang diinvestasikan tidak dihargai, keseimbangan cenderung dipulihkan dalam hal produktivitas (kinerja yang lebih rendah dalam pekerjaan dan dengan refleksinya dalam apresiasi yang lebih rendah oleh organisasi, meninggalkan keduanya) dirugikan).

Ketidakhadiran karena sakit bahkan lebih merugikan perusahaan, karena hubungan semakin terkikis pekerjaan (yaitu, pengakuan yang lebih sedikit, insiden yang lebih besar dalam pengorganisasian tugas dan ketidakhadiran yang lebih besar). karyawan). Ditambah dengan hilangnya produktivitas adalah kenyataan bahwa rekan kerja mengamati bahwa penyakit itu terpaksa sebagai ketidakhadiran yang tidak perlu dari pekerjaan, yang mengakibatkan ketidakhadiran terburuk. melihat bahwa ketika dia hadir, dan dia menegaskan kembali keadilan reaksinya karena dia didorong oleh dampak pada kesehatannya dan fakta ini semakin mengikis penghargaannya di antara dia. teman sekelas.

Efek ini terutama terlihat di antara pekerja yang lebih tua dan lebih tua. Meskipun ada pengalaman yang menunjukkan bahwa meskipun ada persepsi keadilan interaksi, karyawan dengan cuti sakit kembali bekerja setelah suatu peristiwa penting, memungkinkan periode yang lebih lama untuk berlalu jika mereka merasa bahwa keadilan interaksional yang dirasakan rendah, dibandingkan dengan mereka yang menganggap keadilan interaksional sedang atau tinggi.

Grup dari pekerja yang lebih tua, merupakan kelompok yang sangat relevan, karena mereka memiliki kebutuhan yang lebih besar untuk tetap bekerja, karena mereka melihat masa pensiun mereka semakin dekat, yang membuat mereka lebih sensitif terhadap keadilan organisasi.

Sebaliknya, Yang paling muda, meskipun mereka juga sensitif terhadap aspek ini, namun dibandingkan dengan sebagian besar veteran yang menghargai kemungkinan cuti sakit definitif dan pensiun, mantan, dapat memilih untuk meninggalkan organisasi, berhenti dari upaya yang lebih besar untuk mencapai pengakuan yang tidak menyediakan.

Artikel ini hanya informatif, di Psikologi-Online kami tidak memiliki kekuatan untuk membuat diagnosis atau merekomendasikan pengobatan. Kami mengundang Anda untuk pergi ke psikolog untuk menangani kasus khusus Anda.

Jika Anda ingin membaca lebih banyak artikel serupa dengan Bagaimana meningkatkan lingkungan kerja work, kami sarankan Anda memasukkan kategori kami Sumber daya manusia.

• Bies RJ, Moag JF. (1986): Keadilan interaksional: kriteria komunikasi keadilan. di R J. Lewicki, B. H Sheppard, & M. H Bazerman (Eds.): Penelitian dalam negosiasi dalam organisasi. AS: Greenwich, CT: JAI Press. 1986.
• Colquitt JA, Conlon DE, Wesson MJ, dkk. Keadilan di milenium: tinjauan meta-analitik dari 25 tahun penelitian keadilan organisasi. Jurnal Psikologi Terapan, 2001; 86: hlm: 425–45.
• Elovainio M, Kivimäki M, Helkama K. (2001): Evaluasi keadilan organisasi, kontrol pekerjaan, dan ketegangan pekerjaan. Jurnal Psikologi Terapan, 85 Juni (3), hal. 418-424.
• Elovainio M, Kivimäki M, Vahtera J. (2002): Keadilan organisasi: bukti prediktor psikososial baru kesehatan. Jurnal Kesehatan Masyarakat Amerika 2002 Januari; 92(1):105–8.
• Ybema, J.F., van der Meer, L. & Leijten, F.R.M. (2016): Hubungan Longitudinal Antara Keadilan Organisasi, Kehilangan Produktivitas, dan Ketidakhadiran Sakit Di Antara Karyawan yang Lebih Tua. Jurnal Internasional Kedokteran Perilaku, 23, 645–654 (2016).
• Tyler TR, Lind EA. (1992): Sebuah model relasional otoritas dalam kelompok. Dalam: Zanna MP, editor: Kemajuan dalam psikologi sosial eksperimental, vol. 25. San Diego: Pers Akademik; 1992. hal. 115–91.
• Nordhall, O dan Knez, I. (2018): Motivasi dan Keadilan di Tempat Kerja: Peran Komponen Emosi dan Kognisi dari Identitas Kerja Pribadi dan Kolektif. Perbatasan dalam Psikologi. 15 Jan 2018,