Pemilihan Sumber Daya Manusia: Pengalaman dalam Organisasi

Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. Salah satu tugasnya adalah menyediakan kemampuan manusia yang dibutuhkan oleh organisasi dan mengembangkannya kemampuan dan bakat individu untuk membuatnya lebih memuaskan bagi dirinya sendiri dan bagi masyarakat di mana dia berada membuka. Elemen yang sebagian besar dapat dijamin dengan desain sistem seleksi Sumber Daya Manusia yang memelihara organisasi bahan manusia yang Anda butuhkan, pada saat yang sama memberikan kemungkinan pengembangan dan kepuasan pribadi kepada personal sama. Proses seleksi yang efisien yang memungkinkan pekerjaan diisi sehingga organisasi dapat dioperasikan kompeten baik di masa sekarang maupun di masa yang akan datang, dapat menjadi kunci pemenuhan misi organisasi.

Karena pentingnya pemilihan sumber daya manusia dalam pengembangan organisasi, penelitian ini akan mencakup dari sudut pandang psikologis isu-isu yang terkait dengan organisasi.

pemilihan sumber daya manusia, untuk pekerjaan kasir-penjual di tempat penjualan dan kios jaringan supermarket. Untuk melakukan analisis pekerjaan kasir-penjual di tempat penjualan dan kios diambil dalam sampel dan membuat profil pekerjaan tersebut berdasarkan analisis sama; dan berdasarkan profil ini, merancang sistem seleksi Sumber Daya Manusia, yang mencakup desain teknik rekrutmen yang efektif dan sekelompok ujian (wawancara, tes tes psikologi dan pemeriksaan kesehatan) untuk melamar pelamar untuk posisi petugas penjualan di tempat penjualan dan kios jaringan supermarket dipelajari.

Untuk menghadapi kegiatannya, organisasi dibagi menjadi departemen, divisi, sektor dan sesi; namun, pemeriksaan dekat menunjukkan bahwa ini bukan komponen sebenarnya dari suatu sistem. Mempertimbangkan organisasi sebagai suatu sistem berarti lebih memperhatikan tujuan, misi, tugas atau kegiatan, dan tidak hanya dengan pembagian kerja internal.

Konsepsi organisasi sebagai suatu sistem dimulai dari pengakuan bahwa setiap sistem tersusun oleh bagian-bagian yang saling berhubungan secara kompleks, dalam evolusi permanen di bawah aksi alam semesta Eksterior

Pendekatan organisasi dari sudut pandang sistemik mengarah pada identifikasi lima sumber daya dasar (Chiavenatto, 1992):

• Sumber daya bahan produksi: terdiri dari bangunan, pabrik, mesin, peralatan, bahan, fasilitas, bahan baku, serta proses dan teknologi produksi.
• Sumber keuangan terdiri dari modal, omset, investasi. Pinjaman, pembiayaan dan kredit. Serta aspek akuntansi dan penganggaran, treasury dan valuasi bank.
• Sumber Daya Pemasaran: bernama, terkadang sumber daya komersial, termasuk dalam penjualan pertimbangan mereka yang lebih luas, promosi, propaganda, distribusi, bantuan teknis, hubungan pasar dan penelitian research pemasaran.
• Sumber daya administratif yang mengintegrasikan berbagai bagian dan elemen organisasi di antara mereka sendiri, serta mengintegrasikan terhadap lingkungannya, mencakup semua subsistem pengambilan keputusan dan perintah dari organisasi.
• Sumber daya manusia (SDM) yang mencakup semua anggota organisasi, pada semua tingkatan dan subsistem.

Apa yang membedakan sebuah organisasi yang sukses dari yang lain yang tidak, di atas segalanya, orang-orangnya, mereka semangat, kreativitasmu; segala sesuatu yang lain dapat dibeli belajar atau menyalin.

Nasib organisasi sangat tergantung pada SDM-nya, jika anggotanya mampu, mereka dapat berhasil menghadapi persaingan dan memanfaatkan peluang. memaksimalkan sumber daya teknis dan material yang tersedia, yang berlaku untuk semua jenis organisasi, maka ia akan dapat mencapai tujuannya tujuan.

Hadir di semua subsistem organisasi SDM, merupakan elemen penting dalam hal ini, faktor manusia tidak dipertimbangkan dengan cara yang sama sepanjang abad ini, akibatnya para ahli teori dan praktisi yang menanganinya tidak menghargainya dengan cara yang sama. Saat ini, ketika konsepsi faktor manusia sebagai faktor produksi sambil meminimalkan biaya tampaknya masih jauh, upaya dilakukan untuk menganggapnya sebagai "motor" sumber daya yang memungkinkan peningkatan daya saing perusahaan, mencapai sinergi antara ekonomi dan Sosial. Singkatnya, sebagai "modal manusia" di mana lebih banyak diinvestasikan setiap hari.

Pengembangan dan evolusi sumber daya manusia dalam organisasi telah didekati dari berbagai pendekatan. Begitu pentingnya diterima, pengelolaan SDM menjadi sangat penting, oleh karena itu studinya sangat penting. Manajemen SDM adalah tindakan atau efek mengelola atau mengarahkan SDM; Dia bertanggung jawab untuk mencapai visi melalui manajemen SDM strategis di wilayahnya sendiri. Pengarahan adalah proses mempengaruhi orang-orang agar mereka berusaha mencapai tujuan organisasi. Mengelola adalah kegiatan penting yang menjamin koordinasi upaya individu untuk mencapai tujuan kelompok (Koontz, 1990).

Oleh karena itu, manajemen SDM membentuk sistem aktivitas yang berbeda atau subsistem yang saling terkait erat, sebuah aspek yang menyebabkan perubahan apa pun yang terjadi pada seseorang, menyebabkan pengaruh pada orang lain, yang menyebabkan pengaruh baru pada orang lain dan seterusnya berturut-turut. Ini juga merupakan sistem terbuka, karena mereka dipengaruhi dan sangat bergantung pada lingkungan, maka kontingensi atau sifat situasional mereka, yaitu, mereka bergantung pada situasi. organisasi: lingkungan, teknologi yang digunakan oleh organisasi, kebijakan dan pedoman yang berlaku, filosofi administrasi lebih besar, dari konsepsi yang ada dalam organisasi tentang manusia dan sifatnya dan di atas semua itu kuantitas dan kualitas SDM tersedia.

Dalam subsistem manajemen SDM, yang dijelaskan oleh Chiavenatto (1992) menonjol:

• Subsistem daya RH: yang meliputi riset pasar, tenaga kerja, perekrutan dan seleksi.
• Subsistem aplikasi SDM; yang mencakup analisis dan deskripsi posisi, integrasi atau induksi, evaluasi prestasi atau kinerja gerakan personel (baik secara vertikal, horizontal atau diagonal.
• Subsistem pemeliharaan SDM. Kompensasi (administrasi gaji) rencana tunjangan sosial, kebersihan dan keselamatan di tempat kerja, catatan dan kontrol personel.
• Subsistem pengembangan SDM; yang mencakup pelatihan dan rencana pengembangan pribadi.
• Subsistem kontrol SDM; yang meliputi database, sistem informasi SDM dan auditing.

Terkadang aktivitas manajemen SDM dikelompokkan dengan nama generik integrasi, sebagai satu lagi fungsi administrasi.

SEBUAH integrasi yang tepat memfasilitasi tugas pengarahan dan kontrol (Koontz 1990). Fungsi administrasi integrasi didefinisikan, kemudian, sebagai tugas mengisi posisi dalam struktur organisasi, setelah mengidentifikasi persyaratan tenaga kerja, membuat inventaris, merekrut, memilih, menemukan, mempromosikan, mengevaluasi, memberi penghargaan, dan melatih pribadi. Jelas bahwa integrasi harus erat kaitannya dengan organisasi, yaitu dengan pembentukan struktur peran dan posisi yang disengaja (Estrada, González 1997).

Kita harus menambahkan bahwa ketika berbicara tentang integrasi, perlu juga mempertimbangkan berbagai faktor dinamis di antaranya kita dapat menunjukkan usia orang-orang yang menduduki posisi yang berbeda, peningkatan atau penurunan jumlah posisi dan kecepatan staf meninggalkan perusahaan ketika pensiun atau karena alasan lain, serta faktor eksternal yang mempengaruhinya, seperti tingkat pendidikan, kegiatan yang berlaku di masyarakat; (seperti sikap terhadap pekerjaan), banyak undang-undang dan peraturan yang secara langsung mempengaruhi perusahaan, kondisi ekonomi dan ketersediaan dan permintaan dari staf.

Itu subsistem daya RH adalah memungkinkan penelitian dan analisis pasar sumber daya manusia (menentukan sumber dan teknik rekrutmen) memfasilitasi kriteria pedoman seleksi dan kualitas dan tingkat desentralisasi keputusan tentang pemilihan personel, serta memberikan kepada: pejabat orientasi untuk integrasi sempurna kandidat ke organisasi dan kelompok, pelatihan dan peningkatan untuk kebaikan pelaksanaan tugas dan pengembangan karir mereka, serta kesempatan untuk teknis, budaya, sosial, fungsional dan ekonomis.

Rekrut potensi manusia terbaik yang ada di lokasi, pilih dengan tepat, dengan mempertimbangkan tidak hanya penyesuaian pada fungsi langsung, tetapi Juga, terutama dengan mempertimbangkan penggunaan manusia dalam suatu proses dalam berbagai bidang organisasi dan menyediakan rencana dan mekanisme (terpusat dan terdesentralisasi) untuk integrasi peserta baru dalam organisasi, adalah fungsi utama dari subsistem pakan RH.

Pemilihan kandidat adalah tugas yang kompleks dan pilihan kandidat yang tepat tergantung pada kinerjanya yang benar.

Saat naik membentuk proses seleksi Ada beberapa kriteria di antara penulis yang menyatakan bahwa ketergantungan proses rekrutmen dan seleksi sangat besar penting, karena memilih orang yang tepat untuk posisi tertentu adalah jaminan bahwa tugas yang dipercayakan kepadanya akan benar dieksekusi. Prosesnya dimulai ketika di suatu tempat dalam struktur organisasi ada permintaan untuk mempekerjakan seseorang untuk mengisi suatu posisi lowongan atau posisi yang baru dibuat, melibatkan serangkaian langkah khusus yang bertujuan untuk memutuskan secara objektif yang dimiliki pelamar potensi yang lebih besar untuk kinerja suatu posisi dan kemungkinan untuk pengembangan di masa depan baik secara pribadi maupun dalam organisasi, untuk melaksanakan tugas mereka mempekerjakan.

Analisis permintaan mencakup pemeriksaan karakteristik posisi yang akan diisi, jenis perekrutan yang akan dilakukan (jika sementara, dengan remunerasi, pelatihan, dll.), definisi posisi dan kemungkinan mempekerjakan.

Ini merenungkan proses rekrutmen dan seleksi, rekrutmen dimulai ketika pencarian kandidat dimulai dan berakhir ketika lamaran kerja diterima; seleksi, ketika seseorang melamar pekerjaan dan berakhir ketika keputusan untuk mempekerjakan salah satu pelamar dibuat. (Werther dan Davis, 1992)

Dapat disimpulkan bahwa proses seleksi SDM adalah proses teknis dimana organisasi mencari, mengevaluasi dan memilih orang-orang yang mereka butuhkan. Mulai dari perekrutan hingga perekrutan. Ini terdiri dari serangkaian teknik dan langkah yang memungkinkan kita untuk memilih di antara kandidat yang paling banyak direkrut sesuai dengan posisi yang ada dalam organisasi, dengan maksud untuk mempertahankan atau meningkatkan efisiensi dan kinerja pribadi.

Penelitian ini mengambil titik tolak untuk perancangan sistem seleksi personel, analisis jabatan dan penentuan profilnya. Analisis ini didasarkan pada penentuan persyaratan yang dituntut oleh pelaksanaan tugas pekerjaan dari pekerja dan pada studi tentang kondisi kerja eksternal. Profil dibuat dari hasil yang diperoleh dalam analisis dan menjadi dasar untuk desain metodologi yang akan digunakan dalam langkah-langkah selanjutnya dari Sistem Pemilihan Sumber Daya Manusia.

Menunjukkan

Sampel yang digunakan untuk analisis posisi pekerjaan terdiri dari: Delapan belas pegawai penjualan; Tiga manajer dipilih untuk dihubungkan langsung ke pekerjaan ini melalui rantai komando dan Tujuh orang dengan pengalaman lebih dari satu tahun bekerja di posisi juru tulis penjualan yang mereka lakukan pada saat penyelidikan kegiatan lain di dalam organisasi.

Teknik

Wawancara terstruktur Ini terdiri dari sebelas pertanyaan dengan tujuan memperoleh informasi tentang nama posisi, tujuan yang sama dalam within organisasi fungsi yang dijalankan di dalamnya, hierarki dan kontak mereka dengan personel organisasi lainnya, gaji yang dirasakan oleh pekerja yang dipekerjakan dalam posisi itu, serta karakteristik fisik dan kualitas psikologis yang harus dimiliki oleh karyawan mereka. penghuni.

Observasi pekerjaan untuk mempelajari kondisi kerja eksternal (pencahayaan, ventilasi, kebisingan, suhu dan kecukupan rezim kerja) dan mencatat tindakan dan operasi yang paling sering dilakukan oleh kasir titik penjualan dalam kinerja mereka kerja. Dalam panduan observasi yang disiapkan untuk tujuan ini, frekuensi tindakan dievaluasi dalam lima kategori: "frekuensi tinggi", "sering", "kadang-kadang", "jarang" dan "tidak pernah".

Daftar pertanyaan Untuk menentukan persyaratan yang diminta oleh posisi, itu terdiri dari 34 pertanyaan (masing-masing dengan tiga alternatif jawaban "perlu", "sedikit perlu" dan "tidak perlu", untuk memilih sesuai dengan tingkat kepentingan yang diberikan pada setiap karakteristik atau kualitas untuk kinerja yang memadai dalam posisi yang sedang dievaluasi) untuk mengetahui tingkat kebutuhan yang Ini mencakup faktor-faktor seperti: kemampuan untuk menghitung, berkomunikasi, status kesehatan dan reseptor, kapasitas memori dan perhatian, dan stabilitas untuk kinerja yang tepat dari pekerjaan. emosional.

Data yang diperoleh dengan berbagai teknik yang digunakan dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif, dengan menggunakan Paket statistik SPSS / WIN, khususnya teknik analisis frekuensi.

Data yang diperoleh memungkinkan untuk menetapkan profil berikut untuk pekerjaan tersebut:

Misi: Berikan perhatian khusus kepada pelanggan di titik penjualan, kumpulkan penjualan dengan kotak koleksi yang ditetapkan. Merangsang penjualan, menjamin permintaan barang dagangan terlaris dan keamanan tempat.

Isi posisi: Melakukan fungsi penjual melayani pelanggan, mempraktikkan aturan kesopanan.

Ketahui semua produk yang ditawarkan di tempat penjualan serta ukuran, jumlah, warna, harga, dan kodenya.

Efisien menangani keluhan dan permintaan pelanggan. Meminta klien dengan benar untuk informasi yang dirujuk dan, sesuai dengan ini, membebankan biaya dalam mata uang atau bentuk pembayaran resmi.

Menanggapi selama hari kerja untuk dana pertukaran dan koleksi harian mengambil langkah-langkah yang menjamin tidak adanya kelebihan atau kekurangan di dalam kotak.

Patuhi pedoman yang mengatur pengoperasian mesin kasir. Lakukan inventaris di titik penjualan (setiap hari dari 5 hingga 10% dari produk dan bulanan dari semua yang ada di tempat).

Berhati-hatilah agar kotak disimpan dalam kondisi teknis yang baik dan jaga agar area kerja Anda tetap rapi dan bersih. Mematuhi standar perlindungan dan kebersihan di tempat kerja.

Tarik dana pertukaran pada akhir shift dan selesaikan sisa uang tunai untuk penjualan sesuai dengan kontrol didirikan untuk keperluan yang meliputi: Membuat laporan kasir harian (dengan jumlah penjualan dan jumlah tip). Buat laporan penjualan umum mingguan dan hapus memori mesin kasir.

Persiapan tas pengiriman uang tunai kepada mereka yang bertanggung jawab untuk mentransfernya ke kantor bank. Tanyakan unit komersial untuk barang dagangan yang paling banyak terjual. Mengatur barang dagangan di rak dan memajang atau mempertahankan harga produk. Hadir secara bersamaan penjualan dan inspeksi yang datang ke titik penjualan.

Mengoperasikan dan memecahkan masalah dengan mesin kasir, kesalahan dalam tindakan mereka atau kesalahan dalam keputusan pelanggan.

Tanggapi status sarana dasar tempat penjualan (kipas angin, mesin kasir, lemari es, dan AC).

Pertahankan kontrol produk yang mudah rusak yang akan kehilangan kehidupan komersialnya.

Berikan pintu masuk dan keluar, melalui kartu penyimpanan, ke produk yang tiba di unit dari gudang dan tempat penjualan lainnya.

Menerbitkan bukti pembelian serta jaminan dan properti produk. Pasang sistem alarm dan sistem kebakaran di akhir hari kerja. Evakuasi produk dari titik penjualan jika terjadi fenomena atmosfer atau bencana. Pergi ke tempat penjualan jika sistem alarm diaktifkan.

Tanggung jawab dengan: Peralatan. Uang. Dokumen Catatan. Produk. Perhatian publik. Lokal.

Fisik: Kelincahan motorik. Kehadiran fisik. Ketajaman visual dan pendengaran. Diskriminasi warna. Ketahanan terhadap upaya fisik. Gerakan tangan yang independen dan tepat. Berfungsinya sistem peredaran darah dengan baik. Fungsi yang memadai dari sistem osteomuskular.

Psikologis: Koordinasi dan psikomotor. Perhatian. Memori langsung visual (jangka pendek). Memori pendengaran segera (jangka pendek). Kinerja intelektual. Stabilitas emosional. Organisasi. Kemampuan komunikasi. Keterampilan numerik. Rasa estetika.

Dari hasil yang diperoleh, dimungkinkan untuk merancang skema sendiri untuk pemilihan personel, dengan mempertimbangkan sifat kontingen atau situasional yang sama, serta kekhususan organisasi dan pekerjaan yang akan diarahkan.

Proses seleksi SDM dinamis, harmonis dan ilmiah, di bidang yang sama, sektor peminta dan bidang staf menemukan ruang lingkup di mana untuk mencapai tujuan mengisi posisi dalam organisasi dan memasukkan kandidat ke diri.

Dalam pengembangan proses seleksi personel, perlu dilakukan penilaian terhadap prinsip-prinsip yang harus dipenuhi agar dapat mencapai hasil yang memuaskan. Zayas Agüero (1996) menyatakan bahwa proses ini harus didekati dari a pendekatan sistemik, karena di dalamnya serangkaian langkah, metode, dan tugas saling terkait yang mengkondisikan hasil itu sendiri, dan itu lebih dari sekadar aktivitas terisolasi menerapkan sekelompok teknik dan memperoleh Hasil.

Proses seleksi memiliki karakter interdisipliner, Ini bukan warisan dari spesialisasi tertentu, melainkan seperangkat spesialisasi yang secara terpadu menanggapi persyaratan sistem seleksi. Di antara spesialis penting dalam melaksanakan proses adalah psikolog, dokter dan insinyur industri. Penting untuk bertindak sebagai tim kerja, untuk berinteraksi sepanjang proses dan secara kolektif, membuat keputusan. Apalagi, manusia harus dihargai dalam integritasnya, secara keseluruhan, dalam dimensi kognitif, afektif, fisik dan sosialnya, memanifestasikan kualitasnya dalam konteks kepribadiannya.

Skema berikut diusulkan untuk posisi yang dimaksud:

Rekrutmen dapat berorientasi baik secara internal maupun eksternal.

Dalam tes seleksi, jenis ujian dasar yang akan digunakan adalah:

Wawancara: Memberikan kemungkinan untuk bertukar langsung dengan kandidat dan akan memungkinkan untuk mengetahui reaksi subjek terhadap perbedaan situasi yang muncul dan ketika dihadapkan pada pertanyaan yang tidak terduga, serta minat dan motivasi utamanya, dan pengetahuan yang dia miliki tentang organisasi.

Tes atau tes pengetahuan atau kemampuan: tes yang bertujuan untuk menilai tingkat pengertian, pengetahuan, dan keterampilan diperoleh melalui studi, praktik atau latihan profesional, sehubungan dengan persyaratan yang ditentukan dalam profil posisi dan / atau kemungkinan mengembangkannya secara memadai dengan cara yang layak bagi organisasi dari sudut pandang ekonomi dan keuangan. tempo.

Pemeriksaan kesehatan: untuk menentukan bakat dalam kaitannya dengan kualitas fisik yang dibutuhkan oleh profil pekerjaan.

Teknik simulasi: dari menundukkan kandidat ke dramatisasi dari beberapa peristiwa yang umumnya terkait Dengan peran masa depan yang akan Anda mainkan dalam organisasi, Anda mendapatkan harapan yang lebih realistis tentang perilaku Anda di posisi.

Verifikasi data dan referensi: tujuan dari teknik ini adalah untuk meminta dan menyelidiki latar belakang kandidat.

Dari hasil yang diperoleh dalam pengujian, kami melanjutkan ke tahap keputusan

Dalam hal ini, 3 opsi akan selalu dinilai: Penerimaan, berlaku untuk kandidat yang memenuhi karakteristik yang dibutuhkan untuk posisi tersebut. Penerimaan bersyarat berlaku bagi kandidat yang, meskipun tidak memenuhi semua persyaratan untuk menjalankan posisi tersebut, organisasi dapat memberikan tenggat waktu untuk menyelesaikannya, atau Anda dapat memberikan varian pelatihan atau lainnya yang layak dari sudut pandang ekonomi dan biaya cuaca. Penolakan, berlaku bagi calon yang tidak memenuhi syarat dan kelengkapannya tidak layak.

Kandidat yang tidak diterima dapat diorientasikan ke posisi atau organisasi lain, atau menjadi bagian dari cadangannya untuk posisi baru yang kosong.

Kandidat dapat dirujuk ke langkah-langkah spesifik dalam proses seleksi, baik untuk mengevaluasi persyaratan secara khusus atau dengan karakteristik yang disajikan, yang menunjukkan bahwa mereka memiliki persyaratan yang dievaluasi oleh: diri.

Saat memberi tahu kandidat terpilih secara tertulis tentang penunjukan mereka, penting untuk memberi tahu mereka yang berpartisipasi dalam proses process pemilihan personel yang posisinya telah diisi, untuk menjaga citra organisasi, dan, dengan cara yang sama, tidak memenuhi harapan sia-sia. Tidaklah dianggap perlu untuk menginformasikan penyebab penolakan, atau untuk memberi tahu kandidat bahwa dia belum terpilih, tetapi bahwa posisi yang kosong telah diisi.