כיצד לשפר את רווחת העבודה

העובדה שחברות מספקות רווחת עובדיה זו לא רק חובה מוסרית, אלא גם מעשית. אנשים מאושרים מגדילים את הפרודוקטיביות שלהם ובכך עוזרים לשפר את היתרונות הכלכליים. כדי להעמיק את ההצהרה הזו, נדבר על מחקר כלשהו שמאמת אותה, כלומר, שמראים ראיות המוכיחות שאושרם של העובדים מעדיף את הצמיחה של חֶברָה.

במאמר פסיכולוגיה-מקוון זה נדבר על כיצד לשפר את הרווחה במקום העבודה

אינדקס

1. קשרים אישיים בחברה
2. כמה צוותים יעילים
3. מחקר של הרווארד
4. מסקנות

החשיבות של יחסים אישיים ואני אעשה זאת בהתבסס על סקר המעורבות של גאלופ, במיוחד על סקר Q12. לפני כעשר שנים לערך הציגה גאלופ שאלה אחרונה לסקר, ספציפית שאלה מספר 10 שאומרת: האם יש לך חברים קרובים בעבודה?

סקרי גאלופ הם ללא ספק הסקרים הנפוצים ביותר בעולם, התייחסות ב-HR. הצגת שאלה זו עוררה מחלוקת רבה מכיוון שכולנו יודעים כי במשך זמן רב יש מחלוקת אם החיים האישיים והחיים עבודה צריך להיות קשור או, במילים אחרות, אם אדם אחד הוא אדם בעבודה ואדם אחר הוא חיים אישיים ושהם לא צריכים לערבב, או החיים האישיים האלה אין לערבב או להשפיע על איש המקצוע. זה נושא מאוד שנוי במחלוקת, במיוחד היכן שהגבולות נמצאים.

התשובות לסקר Q12 של גאלופ מראות בבירור שבחברות שבהן יש חיבה בין אנשים, כלומר, שבהן נוצרים יחסי הערכה או ידידות, הן חברות שבהן יש גם פרודוקטיביות קשיש. כאשר יש רווחה יחסית בחברות, אנשים מתפקדים בצורה מקצועית יותר ולכן החברה מרוויחה יותר כסף. הוכח שהיא פועלת בצורה משמעותית, ולכן העדפה היא, בנוסף למוסרית, חובה, החלטה טובה.

ההתייחסות השנייה שבה אני רוצה להשתמש היא חקירה פנימית על התצורה של צוותים יעילים מה גוגל עשה ואיך אריסטו כינה... אתה יכול לחפש את זה בגוגל עצמו! החקירה ניסתה למצוא דפוס שיגדיר אילו צוותים היו הכי יעילים, הכי פרודוקטיביים.

הם חשבו על גורמים רבים, למשל, פרופילי מיומנויות משלימים, שילוב של גברים ונשים, או רמות מקצועיות שונות. אבל אף אחת מהסיבות המובנות לכאורה לא הייתה התשובה, והמסקנה היחידה שאליה יכלו להגיע היא שהשניים הגורמים שקובעים אילו צוותים עובדים הכי טוב הם אלה שבהם לאנשים יש תקשורת טובה ואמון בינם לבין עצמם. הֵם.

המחקר ש בניצוחו של אוניברסיטת הרווארד בשנת 1939 ב-Western Electric רלוונטי מאוד בהיסטוריה של הפסיכולוגיה ויחסי העבודה, מכיוון שהוא הראשון שלו התוצאות היו חד משמעיות, ויתרה מכך, זה היה שינוי פרדיגמה: התייחסו לעובדים הראשונים כאל אנשים ולא כמכונות פּרוּדוּקטִיבִי.

התחקיר עסק כיצד רמת התאורה משפיעה על התפוקה של אנשים. מה עשית? הם שמו עליהם רמת תאורה ראשונית ומדדו את התפוקה שלהם, הורידו את הרמה ומדדו, העלו את הרמה ומדדו... כל כך הרבה איטרציות.

מה קרה? התברר שהעובדים לא התנהגו בשום דפוס ביחס לרמת האור, אבל למרבה ההפתעה, ככל שהמחקר התקדם, הם הפכו פרודוקטיביים יותר. למה התוצאה הייתה כזו? כי מה שהיה רלוונטי לאנשים שהשתתפו במחקר זה ההתחשבות והחיבה שקיבלו מצוות המחקר.

אם אתם רוצים שיהיו לכם חברות שבהן אנשים פרודוקטיביים, התייחסו לאנשים בצורה טובה ובהערכה ועודדו טוב יחסים. זה קשור ישירות למושג בטיחות פסיכולוגית, מושג שמדברים עליו הרבה. לאדם יש ביטחון פסיכולוגי בעבודה כאשר הוא אינו חושש להרים יד ולהביע את דעתו.

הן חברות שמתמודדות טוב יותר עם חדשנות, שחושבות שלמידה היא חשובה, שמקבלות כישלון של העובדים כחלק בלתי נמנע מהצמיחה האישית והחברה ושאף מעודדים אותם לכך לִטְעוֹת. חברה שעובדיה חוששים מטעויות מסתירות את טעויותיהם מחשש לפעולות תגמול וכמובן שללא זיהוי הטעויות אין אפשרות לשיפור.

מחשש שיהיה אחד כזה יחסים אישיים גרועים עם בני גילם ועם הבוסים שלהם. הסתר את הטעויות או ההזדמנויות האלה לשיפור כי בדרך זו החברה.

לבסוף, סיכום קצר של מה שמסקנות שלוש חקירות רלוונטיות: קידום יחסים אישיים טובים ורווחה אישית וארגונית, בנוסף להשפעה על אושר העובדים, זה גם מביא לעובדים פרודוקטיביים יותר, צוותים מגובשים יותר, ולכן, החברה תרוויח מכך תוצאות.

מאמר זה הוא אינפורמטיבי בלבד, ב-Psychology-Online אין לנו את הכוח לבצע אבחון או להמליץ ​​על טיפול. אנו מזמינים אותך ללכת לפסיכולוג שיטפל במקרה הספציפי שלך.

אם אתה רוצה לקרוא עוד מאמרים דומים ל כיצד לשפר את רווחת העבודה, אנו ממליצים לך להיכנס לקטגוריה שלנו של משאבי אנוש.