ה גיוס פנימי זה חלק מפעילות אגף משאבי אנוש, שכן הוא ממונה על בחירת פרופילים לתפקידים חדשים בקרב שעובדים בתוך החברה, מה שאומר שהם אלה שבאחריותם לגייס באופן פנימי דרך ה- מַעֲלֶה.
דרך נוספת היא דרך ה- לחפש, לתפקידים חדשים בחברה לבחירת עובדים שכבר התנסו בביצוע אותה עבודה. הדבר הראשון שעליהם לעשות הוא ליידע את כל המועמדים הפנויים האפשריים ואז להפוך אותם ל לראיין עמוק יותר ולתת אותם למבחנים ספציפיים ביחס לתפקיד ובכך לבחור הכי הרבה מְיוּמָן.
פרסומות
במאמר זה תוכלו למצוא:
סוגי מקורות גיוס פנימיים
בזמן ה לבצע בחירת גיוס פנימיתניתן לעשות זאת במספר דרכים. ביניהם נזכיר את הרלוונטיים ביותר:
פרסומות
בסיס כישרונות
סוג זה של מקור מבוסס על מתודולוגיה המחפשת מועמד בקרב כל מי שבעבר גילה עניין בעבודה בחברה. לבחירת הפרופיל הטוב ביותר, יש לקחת בחשבון את המסננים המתאימים, ובכך ניתן להימנע מהצעדים הראשוניים ביחס לתהליך החיפוש.
תוכנית הפניות
מדובר בתקשורת ישירה עם עובדים שכבר התקבלו לעבודה אך יש להם אפשרות לשאוף לתפקיד חדש. בשיטה פשוטה זו מעורבים עובדים בחיפוש אחר הפרופיל שקבע המותג.
פרסומות
אחת הדרכים לעורר אותם היא באמצעות מדיה חברתית ארגונית המחפשת מועמד פנימי. במקרה שההמלצות יועברו לידי אנשי המקצוע, הפרופיל שנבחר יבטיח את המתאים.
קישורים לאיחוד
הנהלת החברה עובדת בשיתוף פעולה עם קישורים אלה להעברת ההצעה ובמקביל לשאול מהן ההערכות. ערוץ זה שימושי מאוד לחיזוק הקשר עם העובדים.
פרסומות
גיוס עובדים מחדש
פעמים רבות החברה מוותרת על שירותם של עובדים מסוימים, מכיוון שהיא כבר לא הייתה זקוקה להם, אלא על ידי יצירת מקומות עבודה חדשים חייב להיות מכוסה על ידי אנשים מוכשרים, אתה יכול לגייס מחדש את האנשים האלה שיודעים איך הביצועים הטובים שלהם היו בתוך עַצמָה.
עמיתים
מעל לכל, החברה חייבת לקחת בחשבון את העובדים שכבר עובדים ואת כל משתפי הפעולה שעושים את ההבדל ביעילות שלהם בתוך החברה.
פרסומות
יתרונות מקורות גיוס פנימיים
בין היתרונות העיקריים הם:
- קידום או שיבוץ אחד העובדים בעבודה חדשה אמין יותר מכיוון שיש להם את הידע הדרוש לביצוע התפקיד.
- החברה יכולה לנצל את ההשקעות להכשרת עובדים משלה.
- זה חיסכון גדול עבור החברה, מכיוון שהיא לא חייבת לבצע תהליך גיוס.
- זהו מקור המגרה עובדים.
- זה מאפשר לעובדים להניע את עצמם להתחרות מקצועית.
- מספק הזדמנות לעובדים לצמוח בתוך החברה.
חסרונות מקורות הגיוס הפנימיים
החסרונות כוללים:
- כאשר החברה מפעילה מבצעים פנימיים, זה לא נותן סיכוי לכישרון חדש.
- החברה מסתכנת באובדן העובד שקודם, אם התפקיד אינו עונה על ציפיותיה.
כיצד מתבצע תהליך הגיוס הפנימי?
למרות שמדובר בעובדים שכבר עובדים בתוך החברה, זה חיוני ספר להם על הצעות העבודה החדשות וככה על כל אלה מעוניין. לשם כך יש לחברה ערוצים שונים כמו אלה המוצגים להלן:
תוכנית פיתוח וקידום מקצועיים
אם לחברה יש כלי מסוג זה, יש לה אפשרות לדעת דרך המידע שנאסף, מכל ההכשרות, הערכות הביצועים, הסקרים והציפיות לגבי המועמד המתאים ביותר ל הודעה.
תוכנית הפניות
מכיוון שהחברה כבר מכירה את המועמד, דרך נוספת לבחור אותו היא על ידי מתן אפשרות למועמדים מנהלים ומנהלי ביניים, מקדמים את כל העובדים שהם רואים מתאימים לתפקיד. הודעה.
הפצת האישום במייל
החברה יכולה לשלוח חוזר, ליידע את כל עובדיה על תהליך הבחירה ולהשתתף בדרישות הדרושות למקרה שירצו להשתתף בבחירת תפקידים חדשים.
פרסום תפקידים חדשים בלוח המודעות
זו אחת השיטות המסורתיות ביותר, מכיוון שכל העובדים יוכלו לראות את הכרזות במקומות הגלויים ביותר זה מעדיף במיוחד את מי שלא שולט בטכנולוגיות חדשות או שאין לו אפשרות לגשת למיילים שלהם אֶלֶקטרוֹנִי
עזרה מדיילים פנימיים
החברה יכולה לסמוך על עזרת נציגי האיגודים בהעברת קידומים ואפשרות לבחור בתפקידים חדשים.
