企業の組織変更を管理する方法は？

企業の組織変更は、企業が説明および実装する方法と方法として定義されます 内部プロセスと外部プロセスの両方の変化. これには、従業員の準備とサポート、変更に必要な手順の確立、変更前と変更後のアクティビティの監視が含まれ、実装を成功させることができます。

変更管理の概念 20世紀初頭から中期にまでさかのぼります. Kurt Lewinの3段階の変更モデルは、1940年代に開発されました。 EverettRogersのDiffusionof Innovationsは1962年に公開され、Bridgesの移行モデルは1979年に開発されました。

しかし、変更管理がビジネス環境でよく知られるようになり、正式な組織プロセスが2000年に利用可能になったのは、1990年代になってからでした。

特徴

組織の大幅な変更は困難な場合があります。 しばしば 多くのレベルの協力が必要 また、組織内のさまざまな独立したエンティティが関与する可能性があります。

変化への構造化されたアプローチの開発は 有益な移行を確実にするために重要 停止を軽減しながら。 変化はしばしば人間の理由で失敗します：変化の促進者は彼らのルーチンの変更に対する普通の人々の健康的で現実的で予測可能な反応に注意を払いませんでした。

効果的なコミュニケーションは、効果的な変更管理の最も重要な成功要因の1つです。 関係者全員がさまざまな段階の進捗状況を理解し、変化がカスケードするにつれて結果を確認する必要があります。

企業の組織変更の管理が非常に重要である理由は次のとおりです。

1. 抵抗を最小限に抑える
2. 目標を達成するためのコミットメントを高める
3. 労働者のパフォーマンスを向上させる
4. 製造コストを削減します
5. イノベーションを改善する

組織の変化を管理する方法

企業の組織変更は、スムーズな移行をサポートし、従業員が変更の過程を確実にガイドできるようにすることができます。 厳しい現実は、変更イニシアチブの約70％が、従業員の否定的な態度と非生産的な経営行動のために失敗するということです。

専門の組織変更コンサルタントのサービスを使用すると、30％の勝者になることができます。

組織の変更管理を成功させるには、次の手順に従う必要があります。

1. 変更を明確に定義し、それをビジネス目標に合わせます

当たり前のように思えるかもしれませんが、多くの組織はこの重要な最初のステップを見逃しています。 必要な変更を明確にすることと、の目的を批判的にレビューすることはまったく別のことです。 変化がビジネスを適切な戦略的、財務的、および 倫理的に。

このステップは、変更の価値を判断するのにも役立ちます。これにより、投資する必要のある労力とインプットが定量化されます。

重要な質問：

• 何を変更する必要がありますか？
• なぜこの変更が必要なのですか？

1. 影響と影響を受けるものを特定する

達成したいこととその理由を正確に理解したら、さまざまな組織レベルで変更の影響を判断する必要があります。 各ビジネスユニットへの影響と、それが組織構造を通じて個人にどのように広がるかを確認します。

この情報は、影響を軽減するためにさらにトレーニングとサポートが必要な場所のモデル化を開始します。

重要な質問：

• 変更の影響は何ですか？
• 変更が最も影響を与えるのは誰ですか？
• 変更はどのように受け取られますか？

1. 発展させる

   コミュニケーション戦略。

すべての従業員が変更の旅に着手する必要がありますが、最初の2つのステップでは、変更を伝達することが絶対に必要な従業員を強調します。

グループまたは個人が関与する最も効果的なコミュニケーション手段を決定します。 コミュニケーション戦略には、変更が段階的に伝達される方法のタイムライン、主要なメッセージ、および使用する予定のチャネルとコミュニケーション手段を含める必要があります。

重要な質問：

• 変更はどのように伝達されますか？
• フィードバックはどのように管理されますか？

1. 効果的なトレーニングを提供する

変更メッセージが表示されているので、構造化された、または非公式のトレーニングを受けることを人々に知らせることが重要です。 として効率的に運営するために必要なスキルと知識を教えるために 変化する。

トレーニングには、一連のオンラインマイクロラーニングモジュールまたは 対面トレーニングセッションまたはトレーニングとメンタリングを組み込んだブレンディッドラーニング ジョブ。

重要な質問：

• 業績を上げるためにはどのような行動やスキルが必要ですか？
• どのようなトレーニング提供方法が最も効果的ですか？

1. サポート構造を実装します。

サポート体制を提供することは、従業員が感情的かつ実際的に変化に適応し、 業績を達成するために必要な行動と技術的スキルの能力を開発する 望ましい。

変更によっては一時解雇やリストラが発生する可能性があるため、カウンセリングサービスなどのサポートを提供して、人々が状況を乗り越えるのを支援することを検討してください。 従業員が役割の実行方法の変化に適応できるようにするには、次のことができます。 経営陣とのメンターシップまたはオープンドアポリシーを確立して、次のように質問します。 発生します。

重要な質問：

• より多くのサポートが必要なのはどこですか？
• どのような種類のサポートが最も効果的ですか？

1. 変化のプロセスを測定する

変更管理プロセス全体を通じて、影響を測定するための構造を確立する必要があります 変化し、開発するための継続的な強化の機会があることを確認します コンピテンシー。 また、変更管理計画を評価して、その有効性を判断し、学んだ教訓を文書化する必要があります。

重要な質問：

• この変更は、ビジネス目標の達成に役立ちましたか？
• 変更管理プロセスは成功しましたか？
• 別の方法で何ができたでしょうか？

1. 成功を祝う

重要な成果を認識することは、あらゆるプロジェクトの重要な部分です。 ライフサイクル全体で変更を管理する場合、関係するチームと個人の成功を認識することが重要です。 これは、変更管理プロセスと変更自体の採用の両方の採用に役立ちます。

変化は難しく、苦痛ですらありますが、 それは継続的なプロセスです. 変更管理戦略でさえ、プロジェクト全体で調整されることがよくあります。 コミュニケーションと同様に、これは障害物を特定して取り除くためのすべてのステップに含める必要があります。