多様性と包括性 現代のビジネス分野における単なる流行語ではありません。 成長、革新、成功のための重要な要素 あらゆる組織において長期的には。
ダイバーシティとインクルージョンを促進する雇用慣行を導入するだけでなく、 企業にポジティブなイメージを与える だけでなく、さまざまな視点ももたらします。 より創造的で効果的なソリューションにつながる可能性があります。
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しかし、この理想を阻む大きな障壁となるのが無意識の偏見です。 それは私たちが気づかないうちに私たちの決定に悪影響を与える可能性があります。
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この投稿では、企業が採用プロセスにおけるダイバーシティとインクルージョンを促進するために、これらのバイアスを回避する方法を示します。 しかし、最初にいくつかの基本を定義しましょう。
この記事では次の内容を説明します。
ダイバーシティとインクルージョンとは何ですか?
の 多様性 幅広い存在を指します さまざまな個人の特性や経験 組織では、これらの特性には、人種、性別、性的指向、宗教、年齢、身体的能力、出身国などが含まれますが、これらに限定されません。
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を参照してください 包含、 一方で、 これらの違いがどのように受け入れられるかを指します。尊敬され、評価される 組織の中で。
無意識の偏見とは何ですか?
の 無意識の偏見 それは 特定のグループの人々に対する自動的かつ意図的でない偏見、 これらの偏見は、私たちの人生経験、育ち、社会一般の影響を受けています。
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こういった偏見 さまざまな個人の特性に関連している可能性がありますが、 含む 人種、性別、年齢、性的指向、宗教、障害 もっと; これらのバイアスは、私たちが気づかないうちに私たちの意思決定や行動に影響を与える可能性があることに注意することが重要です。
採用活動の文脈で言えば、 これらはさまざまな形で現れる可能性があります。 他の候補者よりも候補者を優先します。 たとえば、職場環境では、無意識の偏見により、マネージャーがより困難な責任や昇進を割り当てる可能性があります。 特定の従業員を他の従業員よりも優先するのは、その従業員のスキルや仕事のパフォーマンスのためではなく、性別、人種、またはその他に関する認識されていない偏見のためです。 年。
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より公正でより包括的な意思決定と行動に向けて取り組むためには、これらの偏見を理解し、認識することが不可欠です。 無意識の偏見に関するトレーニングは、包括的な政策や実践と組み合わせることで、職場におけるこうした偏見の影響を軽減するのに効果的であることが示されています。
採用プロセスにおける無意識の偏見を回避するための 5 つの戦略
採用プロセスにおける無意識の偏見を最小限に抑えるために企業が導入できる戦略がいくつかあります。
無意識の偏見に対する認識
意識を高めることは無意識の偏見と闘うための最初のステップであり、組織はトレーニングを提供する必要があります 一般的な偏見と、それが採用担当者にどのような影響を与える可能性があるかを採用担当者に認識させるため 決断。
テクノロジーの利用
人工知能と機械学習ツールは、次のような方法で採用プロセスにおける偏見を取り除くのに役立ちます。 性別、人種、性別などの要素に関係なく、候補者のスキルと経験のみに基づいて候補者を評価する 年。
標準化された採用プロセス
標準化された採用プロセスを確立すると、すべての候補者が同じ方法で評価されるようになります。これには、次のような使用が含まれる場合があります。 すべての面接で同じ質問をするか、偏見の影響を最小限に抑えるために意思決定に複数の人が関与する 個人。
明確なダイバーシティとインクルージョンのポリシー
企業は、ダイバーシティとインクルージョンに関する明確なポリシーを定め、組織内の全員がそれを理解し、従うようにする必要があります。
ブラインド採用
ブラインド採用では、名前、性別、年齢などの偏見につながる可能性のある情報はすべて削除され、候補者の関連スキルや経験のみに焦点が当てられます。
採用プロセスにおけるダイバーシティとインクルージョンのメリット
採用プロセスにおけるダイバーシティとインクルージョンは、より包括的で多様性のある職場環境を育むことで、あらゆる組織に計り知れない価値をもたらします。
第一に、多様性はイノベーションを促進し、多様性のあるチームはさまざまな視点、経験、スキルをもたらします。 これにより、斬新なアイデアや問題に対する創造的な解決策が生まれ、改善につながる可能性があります。 立ち止まるな。
第二に、ダイバーシティとインクルージョンにより業績が向上します。 調査によると、多様な作業チームを擁する企業は、多様なチームを擁する企業よりも優れたパフォーマンスを発揮する傾向があります。 彼らはそれを持っていません。 多様性とは、考え方の多様性を意味するだけでなく、顧客のニーズを反映しており、それが市場のより深い理解につながります。
第三に、候補者は企業で働くことへの関心が高まっているため、多様で包括的な採用戦略は優秀な人材を引き付け、維持することができます。 ダイバーシティとインクルージョンを重視する従業員は、インクルーシブな職場環境でより積極的に取り組み、満足感を感じる傾向があり、その結果、従業員の離職率が減少します。 スタッフ。
したがって、ダイバーシティとインクルージョンは、ダイバーシティとインクルージョンに取り組む企業や組織の評判を向上させることができます。 多くの場合、より好意的に見られるため、企業のブランドが強化され、顧客関係が改善され、新たなビジネスチャンスが開かれる可能性があります。 仕事。
結論
最後に言えるのは、 ダイバーシティとインクルージョンを実現するために 採用プロセスにおいて、 単なる会社のポリシー以上のものが関係します。 r組織文化を育む必要がある、 ここでは、人材採用チームが無意識の偏見を避けるために必要な知識を持っています。
結局のところ、採用プロセスの段階の 1 つは面接であり、無意識の偏見の最大のリスクが発生する傾向があるのはそこです。
彼が言うように 「人事選考の基本的な目的は差別することです。 このため、一部の候補者が選ばれ、他の候補者が拒否される可能性があります。 重要なのは、この差別が公平か不公平かということだ。」 （アーベイ、1979）。
この思いを込めて アーベイ、採用プロセスにおけるこれらの無意識の偏見を回避する最も効果的な方法は、構造化面接などの手段を使用することであると結論付けることができます。 客観的な採用基準を確立するために、採用チームに対する偏見を認識し、明確な包括的ポリシーを定義する。 公平。
参考文献
アーベイ、R. d. (1979). 採用面接における不当な差別：法的側面と心理的側面。 心理学報、86、736-765。 土井：10.1037/0033-2909.86.4.736。
