採用テクニックとは何ですか？どのように機能しますか？

ザ・ 個人的な選択テクニック 大きく異なりますが、これらの主な機能は、これらの個人がいる会社によって課せられた要求と要件に基づく特定の職位彼らは仮定します。

実装されている技術は複数ありますが、これは何よりも、 常に進化する分野 これには、コンピューターサイエンティスト、心理学者、および同様の立場にある職員で構成される学際的なチームが必要です。

この記事では、次のことがわかります。

選考された要員の証拠

選考の際、 適切な候補者を見つけるために必要な数のテクニック 利用可能な職位については、彼は自分の価値を証明するために一連のテストを経て、他の対戦相手をしのぐ必要があります。候補者に対して実行されるテストには、次のものがあります。

これにより、選択技術者は特定の状況に対する申請者の反応を知ることができます。 個人の動機付けのプロファイルを決定することができます、これは通常、候補者がいくつかのフィルターを通過した後に発生します。

ポジションに必要な形式化の程度に応じて、面接は次のようになります。

構造のない従来型： これは最もよく使用されます。候補者の間のパターンに従わずに、候補者に一連の質問をすることです。
従来の構造化： これらの場合、質問するための一連の明確で以前に研究された質問があります申請者は、通過する各候補者の特定の順序に従う必要がありますインタビュー。
構造化された動作： コンピテンシー面接とも呼ばれ、これらはすべての応募者に対して同じパターンに従います。質問、彼がいるポジションを実行するために必要な能力を持っているかどうかを調べようとしています彼は応募した。

それらは、技術者が問題の申請者についてより高いレベルの知識に到達することを可能にするものです。求められているのは、申請者が自分に割り当てられる可能性のあるポジションについての彼の本当の知識を示したり検証したりすることです。

彼らは、申請者の特定の心理的側面を発見するのに役立ちます どれが仕事を得るためのあなたの動機またはあなたのスキルは何ですか それを実行します。

この部分では 以前の職業から可能な限り多くの情報を収集しようとしています 候補者の中で、彼が実行したタスクは何でしたか、以前の同僚との関係はどうでしたか、なぜ彼はその仕事を辞めたのかなど。

これらはさまざまな方法で実行できます。

それは、参加者に彼らが何であるかを直接知るために尋ねるさまざまなテクニックについてです 特定の状況でのあなたの反応 それは日常的にあなたに提示することができます。

それらは 候補者が必要な物理的能力にあるかどうかを判断します 応募するポジションに関連するタスクを実行するには、特定の仕事や環境の状況に耐えられるかどうかを確認してください。一般に、これらのテストは、 会社が要求する要件は何ですか 問題の候補者のために。

現在、 従来のインタビューへの新しいアプローチ、これらのいくつかは非常に機能的である可能性があります：

求められているのは、申請者が行う、より個人的な会話に到達することです。 自信があり、緊張がはるかに少ない、質問は気軽に行う必要がありますが、その間、彼と技術者はコーヒーを飲みます。環境は穏やかでリラックスできるものでなければなりません。

この手法は、特定の領域を除いて広く使用されていません。 ビデオゲームを通じて候補者のスキルを知りたいチームで働く能力、ストレスの多い状況に対応する能力、マルチタスクを行う能力を何よりも知りたいと思います。

対面インタビューのバリエーションであり、 応募者がその場所に近づくことができないときのための代替手段です これらは一般的に実行されます。これは通常、他の国や都市にいる労働者を探す場合に与えられます。

当初、人員の選択はカリキュラム、構造化されていない面接、および検証可能な参照のみに基づいていましたが、現在、彼らは多くの進化を遂げており、達成する適切な候補者を見つけることを目的として、時間の経過とともに進化を続けています。 可能な限り最善の方法であなたの仕事を実行します.