რა არის ორგანიზაციული ქცევა და რა მოდელებია?

ორგანიზაციული ქცევის შესწავლა იძლევა იდეას, თუ როგორ იქცევიან და ასრულებენ თანამშრომლები სამუშაო ადგილზე. ის გვეხმარება იმ ასპექტების გაგებაში, რამაც შეიძლება თანამშრომლების მოტივაცია, მათი გაზრდა შესრულება და დაეხმაროს ორგანიზაციებს დაამყარონ მყარი და სანდო ურთიერთობა მათთან თანამშრომლები.

თითოეული ადამიანი უნიკალურია საკუთარი გამოცდილებისა და ცოდნის საფუძველზე. ორგანიზაციული ქცევა შეიძლება დაეხმაროს ლიდერებს, გაიგონ სამოტივაციო საშუალებები, რომლებიც აუცილებელია მათი თანამშრომლებისთვის მათი პოტენციალის მიღწევაში.

მნიშვნელოვანია, რომ ლიდერებმა გააანალიზონ ორგანიზაციული სტრუქტურა, რომელსაც შეუძლია იმოქმედოს მათი თანამშრომლების ინტერესებიდან გამომდინარე. ბოლო წლების განმავლობაში, მსხვილი კორპორაციები, როგორიცაა Google, გადადიან უფრო ასამაღლებელ ორგანიზაციულ სტრუქტურაში. ისინი თანამშრომლებს საშუალებას აძლევენ დამოუკიდებლად იმუშაონ, ხელს უწყობენ ცოდნის გაზიარებას და გადაწყვეტილების მიღების პროცესში მეტი კონტროლის მიღებას.

არსებობს რამდენიმე ფაქტორი, როდესაც ქცევებმა შეიძლება გავლენა მოახდინოს ადამიანის მუშაობაზე. კვლევის თანახმად, ისინი, ვინც სამუშაოზე პოზიტიური განწყობით მოდიან, უფრო კრეატიულები არიან და ასევე სტრესის დონეს ამცირებენ.

და პირიქით, ჭორები და უხეშობა არღვევს მუშაობას, ამცირებს პროდუქტიულობას და ამცირებს სამუშაოთი კმაყოფილებას. წარმოიქმნება კონფლიქტები, რაც არასათანადო კომუნიკაციას გამოიწვევს, რაც მორალის დაქვეითებას გამოიწვევს.

მნიშვნელობა

სამუშაო ცხოვრების განმავლობაში, ადამიანების უმრავლესობა მუშაობდა კომპანიაში, სადაც ხალხი არ იყო ურთიერთობა სხვა თანამშრომლებთან, სადაც არავინ იცოდა რა მოლოდინები იყო ან სად ვერ შეძლო უფროსის მუშაობის ხელშეწყობა გუნდი სავარაუდოდ, კომპანიას არ გააჩნდა ორგანიზაციული ქცევის მოდელი.

ორგანიზაციულ ქცევას შეუძლია დაეხმაროს თანამშრომლებს კომპანიის კულტურაში ნავიგაციაში, ასევე დაეხმაროს მენეჯერებს უკეთ ესმით, თუ როგორ ეხმარება ან ხელს უშლის ეს კულტურა თანამშრომლების პროდუქტიულობასა და შენარჩუნებაში. თანამშრომლები.

CO– ს ერთ – ერთი მთავარი მიზანია იმის გაგება, თუ რა იწვევს თანამშრომლებს. როგორ ზომავს ორგანიზაციები სამუშაოს კმაყოფილებას, განსხვავებულია, მაგრამ ყველაზე გავრცელებულ საზომებში შედის ა სამართლიანი და სამართლიანი ჯილდოს სისტემა, მყარი სამუშაო, სასიამოვნო და კარგი სამუშაო პირობები ზედამხედველები. იმის გაგება, თუ რა იწვევს თანამშრომლებს, მენეჯერებს შეუძლიათ შეცვალონ თავიანთი პოლიტიკა სამუშაოზე კმაყოფილების გაზრდის მიზნით, ამით პროდუქტიულობის გაზრდა.

CO არა მხოლოდ თანამშრომლებს ეხმარება უკეთესად გაიგონ საკუთარი თავი, არამედ მენეჯერებს სთავაზობს საგზაო რუკას, რომ გააუმჯობესონ თავიანთი ორგანიზაციების ყველა ასპექტი:

• სამუშაოს შესრულების გაუმჯობესება.
• სამუშაო კმაყოფილების გაზრდა.
• ინოვაციების წახალისება.
• ხელმძღვანელობის წახალისება.
• გააუმჯობესეთ მომხმარებლის მომსახურება.
• წაახალისეთ ეთიკური ქცევა.
• შექმენით პოზიტიური სამუშაო გარემო.

ორგანიზაციული ქცევის მოდელები

ავტოკრატიული მოდელი

ამ მოდელს სათავე აქვს ისტორიულ წარსულში და ის ნამდვილად გახდა 1800 და 1900 წლების ინდუსტრიული რევოლუციის ყველაზე თვალსაჩინო მოდელი. ეს მფლობელებს და მენეჯერს აძლევს უფლებას უკარნახონ და მიიღონ გადაწყვეტილებები, ხოლო თანამშრომლები მათ ბრძანებებს ემორჩილებიან.

მოდელში ნათქვამია, რომ თანამშრომლებს ინსტრუქტაჟი და მოტივაცია უნდა გაუწიონ, სანამ მენეჯერები ყველაფერზე ფიქრობენ.

მეურვეობის მოდელი

თავისუფლების აღკვეთის მიდგომა იწვევს თანამშრომლებს, აჩვენონ თავიანთი დამოკიდებულება და ერთგულება კომპანიის მიმართ და არა უფროსის, მენეჯერებისა და ხელმძღვანელების მიმართ. ამ გარემოში მყოფი თანამშრომლები უფრო კმაყოფილი არიან და ფსიქოლოგიურად ზრუნავენ თავიანთი ჯილდოს შესახებ, მაგრამ მათ არ სჭირდებათ მკაცრად მოტივირებული სამუშაოს შესრულება.

გამოკვლევებმა აჩვენა, რომ მართალია ეს საუკეთესო გზაა მათი ბედნიერი თანამშრომლებისთვის, მაგრამ არა პროდუქტიული თანამშრომლებისა, მაგრამ მაინც რჩება კითხვა, რა უნდა იყოს საუკეთესო გზა? საერთო ჯამში, ეს ნაბიჯი იყო ნაბიჯი ქვა შემდეგი ნაბიჯის შექმნისა და განვითარებისკენ.

მხარდაჭერის მოდელი

მხარდაჭერის მოდელი ფართოდ მიიღება ძირითადად განვითარებულ ქვეყნებში, სადაც თანამშრომელთა საჭიროებები განსხვავებულია, რადგან იგი აკმაყოფილებს თანამშრომელთა ბევრ საჭიროებას. თანამშრომლები.

ეს მიდგომა ნაკლებად წარმატებულია განვითარებად ქვეყნებში, სადაც მშრომელთა კლასის სოციალური და ეკონომიკური საჭიროებები განსხვავებულია. მოკლედ, სოლიდარობის მოდელში ფული არ არის ის, რაც ინარჩუნებს თანამშრომელთა კმაყოფილებას, არამედ არის ორგანიზაციის ცხოვრების ნაწილი, რომელიც პრაქტიკაში იქნა გამოყენებული და გრძნობს სხვა ადამიანებს სასურველი.

კოლეგიალური მოდელი

კოლეგიალური მოდელი არის სოლიდარობის მოდელის გაგრძელება. კოლეგიალური მოდელის წარმატება დამოკიდებულია მენეჯმენტის უნარზე, თანამშრომელთა თანამშრომლობის განცდაში. ეს თანამშრომლებს მნიშვნელოვნად და საჭიროდ გრძნობს. ისინი ასევე თვლიან, რომ მენეჯერები არ არიან მხოლოდ მეთვალყურეები, არამედ თანაბრად შემოაქვთ თავიანთი წვლილი გუნდში.

კოლეგიური მოდელის წარმატების მისაღწევად, ბევრმა ორგანიზაციამ გააუქმა უფროსების გამოყენება და ქვეშევრდომები მუშაობის დროს, რადგან ეს ტერმინები ქმნის მანძილს მენეჯერებს შორის და ქვეშევრდომები. ზოგიერთმა ორგანიზაციამ გააუქმა აღმასრულებლებისთვის განკუთვნილი ადგილების გამოყოფის სისტემა. ახლა ნებისმიერ თანამშრომელს შეუძლია თავისი მანქანა გააჩეროს საერთო ავტოსადგომზე, რაც ზრდის მათ მოხერხებულობას და უფრო მოსახერხებელს ხდის მას.

სისტემის მოდელი

სისტემის მოდელში მენეჯერების მოლოდინები ბევრად მეტია, ვიდრე თანამშრომლების სამუშაოს შესრულება. მენეჯერებმა უნდა აჩვენონ თავიანთი ემოციური მხარე, იყვნენ უფრო თანაგრძნობები და მხარი დაუჭირონ თავიანთ გუნდს და მგრძნობიარე უნდა იყვნენ მრავალფეროვანი მუშახელის საჭიროებების მიმართ.

მათ ყურადღება უნდა მიაქციონ ოპტიმიზმის, იმედის, სანდოობის, გამბედაობის, თვითგამორკვევის განცდის შექმნას. შეეცადეთ განავითარონ პოზიტიური სამუშაო კულტურა, სადაც თანამშრომლები თავს უფრო კომფორტულად გრძნობენ და ისე მუშაობენ, თითქოს ისინი მუშაობენ ოჯახი საბოლოო ჯამში, ეს ითარგმნება როგორც თანამშრომელთა გრძელვადიანი ჩართულობა და ერთგულება და კომპანიის წარმატება.

მენეჯერები ასევე ცდილობენ ხელი შეუწყონ ორ მთავარ კონცეფციას; ნამდვილობა და გამჭვირვალობა და სოციალური ინტელექტი. მენეჯერები ყოველთვის ცდილობენ, რომ თანამშრომლებმა თავი პროექტისა და ორგანიზაციის ნაწილად იგრძნონ და მათ ყველანაირი დახმარება გაუწიონ, რათა მათ ეფექტურობა და ეფექტურობა გაზარდონ.

თავის მხრივ, თანამშრომლები გრძნობენ თავს უფრო ემოციურად და ფსიქოლოგიურად ორგანიზაციის ნაწილად და უფრო პასუხისმგებლობით ეკიდებიან თავიანთ ქმედებებს. თანამშრომლები გრძნობენ თავს უფრო შთაგონებულ, მოტივირებულ, მნიშვნელოვან და გრძნობენ, რომ ის, რასაც აკეთებენ და რაც, მათი აზრით, ორგანიზაციისთვის კარგი იქნება, სცილდება მათ პირად მიღწევებს.