ლიდერობის შეცვლა კომპანიაში

ეჭვგარეშეა, რომ ხელმძღვანელობა არის ბიზნესის მართვის ერთ-ერთი პოსტულატი, რომელსაც ჩვენ დავამატეთ მეტი ზედსართავი სახელი (ტრანსფორმაციული, ტრანსაქციული, სიტუაციური, ურთიერთობრივი, ემოციური, ეთიკური, საპასუხისმგებლო, მომსახურებითი, მონაწილეობრივი, ინსპირაციული, გამაძლიერებელი, ქარიზმატული, ხედვითი ...) და რომელთაგან ჩვენ უფრო მრავალფეროვნებას ვაკეთებთ საკითხავები. ალბათ, მისი მნიშვნელობა ახალ ეკონომიკაში უნდა დადგეს ეჭვქვეშ, ახალი მიმდევრების: ცოდნის მუშაკების პროფილის გათვალისწინებით. მართლაც, ლიდერობის ახალი მოდელები იჩენს თავს, თუმცა, შესაძლოა, ჩვენ ძირითადად ინდუსტრიული ხანის მუშებზე ვფიქრობთ.

მკითხველს აქ ექნება შესაძლებლობა, არ დაეთანხმოს, როგორც სურს, მაგრამ ამ მწერალს სურს თავიდანვე დაიცვას ინტერპრეტაცია ხელმძღვანელობა, რომელიც სხვების გამორიცხვის გარეშე, რომელთა იდენტიფიცირებასაც მოვითხოვთ, მოითხოვენ ხელმძღვანელ პირთა სანქციას: ”ლიდერის პირობა მიმდევრები, რაც გულისხმობს დამაკმაყოფილებელ ურთიერთობას და საერთო ვალდებულებებს და რომელიც ახდენს ძალების მობილიზებას და ხელს უწყობს ნებისყოფას და ემოციები ”.

ინდექსი

1. ლიდერის კონცეფციის განახლება
2. ჩემი გამოცდილება DpH- სთან მიდგომის შესახებ
3. რას ვთავაზობ?

ამ ურთიერთობის ბიზნეს ჩარჩოში მოქცევისას, უნდა ვიფიქროთ ამაზე მენეჯერ-ლიდერებს მოუწევთ თავიანთი თანამშრომლების შემეცნებითი და ემოციური დაცვა, საერთო მიზნებისა და ამოცანების გათვალისწინებით. ამ მიერთების გარეშე, ჩვენ შეგვიძლია ვისაუბროთ მენეჯერების, უფროსების, მენეჯერების კომპანიებში..., მაგრამ, ალბათ, არა იმდენად ლიდერების. როდესაც წევრობის მიღებაზე ვსაუბრობ, არ ვგულისხმობ - და არც მკითხველი გაიგებს - მუშაკებს დღეს მათ თავი კონკრეტული ადამიანების ბრმა სამსახურში უნდა ჩააყენონ, მაგრამ, უპირველეს ყოვლისა, მიზნებისკენ გააზიარა. ამასთან, ალბათ არ არის დარწმუნებული, რომ ცოდნის ეკონომიკაში მენეჯერებსა და მუშაკებს შორის ურთიერთობა კარგად არის ასახული ლიდერის მიმდევრის მოდელში.

მე მჯერა, მართლაც, და ამის გადახედვის სხვა გზებიც არსებობს, რომ ახალი ცოდნის მუშაკები (უნივერსიტეტი, ან პროფესიული სწავლება ან სხვა გზები) - ნათქვამია, რომ ახალი ეკონომიკის მთავარი ფიგურა - ისინი თავს იჩენენ, როგორც ძირითადად ხელმძღვანელობენ პროფესიონალები (კომპანიებს შორის იქმნება ახალი ურთიერთობების ჩარჩო მუშაკები), და ისინი, როგორც ჩანს, არ მისდევენ კომპანიების ლიდერებს (გარდა შეთქმულებისა და თანამონაწილეობისა), ასევე მიზნებისა და ამოცანებისკენ, რომლებიც იზიდავს მათ ინტერესს, ყურადღებას და ფსიქიკური ენერგია. მაგრამ, ამ პირველი მოსაზრებების შემდეგ, მინდა გავიხსენო ეს ხელმძღვანელობა ასევე იდენტიფიცირებოდა:

• თანამდებობა კომპანიის სათავეში, განყოფილებაში და ა.შ.
• აღმასრულებელი დირექტორის დავალება, როგორც წესი, ცვლილებების პროცესში.
• ადამიანების მართვის სისტემა, მეთოდი ან სტილი.
• დირექტორების როლი, მენეჯმენტის დამატებითი როლი.
• საუკეთესო მენეჯერთა ინტერპერსონალური უნარების ოჯახი.
• სპეციალური უნარი სხვებისთვის საერთო მიზნებისკენ მიმართულების და ენერგიისკენ.
• ენთუზიაზმი, გადამდები და ინკლუზიური დამოკიდებულება კოლექტიური მიღწევის შემდეგ.

სინამდვილეში, ამ ხანებში, ვიდრე ლიდერებზე საუბარი, ამ მწერალს ურჩევნია ისაუბროს უბრალოდ ახალ მენეჯერებსა და ახალ მუშებზე. მე ვთვლი, რომ ახალი ეკონომიკა ჯერ კიდევ მიმდინარეობს ან მიმდინარეობს და ჩვენ აუცილებლად გავაგრძელებთ ვსაუბრობთ ლიდერებზე, თუმცა ჩვენ ამას ვაკეთებთ განვითარებული პროფილისგანაც - რაც პიტერ დრაკერმა დეტალურად დაგვიხატა - საქართველოს ახალი ცოდნის მუშაკები:

• პირადი და პროფესიული განვითარების თვალსაჩინო ხარისხი.
• ციფრული და ინფორმაციული უნარები.
• ავტონომია შესრულებაში და მთელი ცხოვრების განმავლობაში სწავლაში.
• შემოქმედებითი უნარი და ინოვაციური დამოკიდებულება.
• პროფესიონალური აუტოტელია და ხარისხის დაცვა.
• საერთო ჯამში, კომპანიისთვის ღირებული აქტივია.

დრაკერმა ასევე ხაზი გაუსვა, რომ ნაჩვენებია ეს მუშები, რომელთა ურთიერთობა კომპანიასთან ვითარდება უფრო ლოიალურია მათი პროფესიის ვიდრე მათი ორგანიზაციის მიმართ… მაგრამ მე არ მახსოვს რამე წაკითხული მისი დიდი ლიდერებისადმი ერთგულებაზე, რომელთა ხშირი გაუმაძღრობით, სხვათა შორის, ცნობილმა მასწავლებელმა დაგმო ერთ-ერთ ბოლო წიგნში.

ბუნებრივია, სიხარბეზე საუბრისას - ანუ კორუფცია, ნარცისიზმი, ეგო თაყვანისცემა და ა.შ. - ჩვენ არ შეგვიძლია განვაზოგადოთ და უფრო მეტიც განასხვავებენ ერთის მხრივ მძლავრ ტოპ მენეჯერებს და მენეჯერებს ან საშუალო მენეჯერებს, განახლებული როლით და შემცირებული ენერგიით. სხვა თუ დავტოვებთ ზოგიერთი სამაგალითო ბიზნეს ლიდერის ბოროტად გამოყენებას (მხოლოდ უელჩის ციტირება იქნებოდა უსამართლო) და საშუალო მენეჯერებზე ფოკუსირება, ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს გადასვლა კომპანიებში ტრადიციული იერარქიული ხელისუფლებიდან მეორეზე ცოდნის საფუძველზე, ხოლო მეთაურობისა და ზედამხედველობის დირექტიული ფუნქციიდან მეორეზე მხარდაჭერა მომსახურება

ჯერჯერობით ჩემი მოკრძალებული მოსაზრება საჭიროა განახლდეს ხელმძღვანელობის კონცეფციარეფლექსიის გამოწვევა და უთანხმოებაც კი, რადგან ყველაფერი, რა თქმა უნდა, უფრო რთულია; მაგრამ მე ახლა გაგიზიარებთ გამოცდილებას ელექტრონული ინფორმაციის მოძიებაში, რომელიც მოხდა ბოლოდროინდელ კომპანიაში ლიდერობის განსაზღვრის შესახებ: ჩვევების მართვა. მინდოდა ამის ასახვა, როგორც სწავლება: ვფიქრობ, რომ ჩვენ შეგვიძლია სხვადასხვა სახის გაკვეთილების დახატვა.

პიტერ დრაკერმა ცოტა ხნის წინ გარდაიცვალა 2005 წლის ნოემბერში და სურდა დაენახა, თუ რა ითქვა ახლა მენეჯმენტის შესახებ მიზნების მიხედვით (ცნობილი 50 წლის შემდეგ თანამედროვე მენეჯმენტის მამამ გამოკვეთა მენეჯმენტის ეს პროფესიონალური სისტემა), მე დავიწყე ინტერნეტის ძებნა, სადაც ასევე ჩვეულებრივ აღმოჩენები. მალე აღმოვაჩინე სისტემის წინააღმდეგი და წავაწყდი ერთს "მენეჯმენტი ჩვევებით" (DpH), რომელიც აღმოჩნდა ა მენეჯმენტის აუცილებელი ევოლუცია მიზნების მიხედვით (DpO) და მიმართულება მნიშვნელობების მიხედვით (DpV). შემდეგ ასევე დავინახე, რომ ესპანეთის ელექტრონული სწავლების ცნობილმა პროვაიდერმა ხოსე იგნასიო დიესმა (ყოფილი Fycsa– ს აღმასრულებელი დირექტორი, ახლა ინტეგრირებულია "élogos" - ში), შესთავაზა DpH როგორც ახალი ხელმძღვანელობის მოდელი და ასევე შესთავაზა, როგორც მისი ფლაგმანი პროდუქტი 2006.

ეს მაინტერესებდა, რადგან DpO– ს ხელმძღვანელობასთან არასდროს მქონდა ასოცირებული, ამიტომ DpH უნდა ყოფილიყო რაღაც შესამჩნევად განსხვავებული: ნაკლებად დაკავშირებული მენეჯმენტთან და უფრო მეტად დაკავშირებული ხელმძღვანელობასთან. მოვა თუ არა DpH, რომ სწორად მოახდინოს ადამიანების მენეჯმენტი კომპანიებში და, შესაძლოა, ისეთი ღირებულებების ქადაგება, როგორიცაა მთლიანობა ან საზოგადოებისადმი დაქვემდებარება?

როდესაც ფასეულობების მენეჯმენტი გაჩნდა, გამიკვირდა, რომ სურდა მასთან დაკავშირებულიყო მიმართულება მიზნების მიხედვით და ზოგიერთმა ადამიანმა ის შეცვალა 90-იანი წლები. ჩემთვის DpV არ იყო ცუდი იდეა და ისიც ჩანდა აუცილებელია კომპანიებში გარკვეული ღირებულებების შემუშავება (მათ პლაკატებზე გამოცხადების მიღმა), მაგრამ ჩემთვის რეალისტური არ არის შედარება DpO- ს დოქტრინასთან (რომელიც, თუ რამე იყო და ჩემი აზრით, გაყალბებული იყო განცხადებაში). ჩემი აზრით, პროფესიონალურად უნდა გავაგრძელო მუშაობა მნიშვნელოვანი, კარგად შერჩეული და ჩამოყალიბებული მიზნების მისაღწევად და ეს უნდა გაკეთებულიყო კომპეტენტური (და საუბარი იყო აგრეთვე კომპეტენციების მენეჯმენტზე) და მოქმედება, რა თქმა უნდა, ორგანიზაციის კულტურული ჩარჩოებით (რწმენა, ღირებულებები, სტილები…).

ჩვევების მიხედვით მისამართის შესახებ ინფორმაციის ძიებისას, მე წავაწყდი Deloitte & Touche- ის კვლევას. მოამზადა მიგელ ანგელ ალკალამ, საერთაშორისო კვლევების ასოციაციის გენერალურმა დირექტორმა მენეჯმენტი:

”DpH გამოწვევები ორგვარია: განსაზღვრეთ რა ჩვევებია მოსახერხებელი ადამიანებისთვის და აჩვენეთ მათი მიღწევის გზები. ამ მკაცრი გაგებით, ნამუშევარი შედგება იმაში, რომ ადამიანი თავის მოქმედებებში იპყრობს თავის ჭეშმარიტებას და, პარალელურად, თავად, თავისი ქცევით: ჭეშმარიტებაში ცხოვრება თითოეულ ქმედებაში გაკეთებული სიკეთის შესახებ და საკუთარი თავის შესახებ სიმართლის დაქვემდებარებული სიკეთის რეალიზება. ყოფნა". ამ წუთას დავრჩი იმაზე ფიქრით, რომ დრაკერი ბევრად უფრო ნათელი იყო წერის დროს და, მიუხედავად იმისა, რომ მეორე კითხვაზე მეგონა, რომ სხვა რამე მესმოდა, ძებნა გავაგრძელე.

ხავიერ ფერნანდეს აგუადოდან, ჩვენი ერთ-ერთი აღიარებული ექსპერტისგან და ამ ახალი დოქტრინის მამისგან, მე შემეძლო წამეკითხა: ”კომპანიის მიზნები შეიძლება მიღწეულ იქნას საფრთხის ან ჩვევების გამოყენებით. ზედმეტად მოთხოვნა საშიშია: მოკლევადიან პერიოდში ეს, როგორც წესი, ძალიან სასარგებლოა, რადგან თანამშრომლები უფრო მეტი დროით მუშაობენ, მაგრამ როდესაც უფროსი წავიდა, მუშები გათიშებიან. თქვენ უნდა იცოდეთ, თუ როგორ უნდა დააკავშიროთ მიმართულება საფრთხისგან და მიმართულება ჩვევების მიხედვით, რაც შედგება თითოეული ადამიანის საუკეთესო სურვილებისა და ინტერესების გამოძახებით, მათ მიერ შესრულებულ საქმეში.". მე ისღა დარჩენია, რომ ახალმა ლიდერმა უნდა გამოაძახოს თითოეული მიმდევრის საუკეთესო სურვილები და ინტერესები, მაგრამ ვაღიარებ, რომ არ მომწონდა ის ფაქტი, რომ უფროსის წასვლისას მუშები გათიშულან: ნამდვილად გვაქვს ეს სურათი?

ასევე მიგელ ანხელ ალკალას ავტორი: ”ჩვევების მართვით (DpH) დადგენილია სამუშაოს და მისი შემსრულებლის სისტემური (გლობალური) განხილვა. DpH, სამუშაოს ნაყოფებთან ერთად, რომელსაც სხვადასხვა ცენტრალური ევროპელი ავტორები უწოდებენ ობიექტურ სამუშაოს (მუშაობის გარე ნაყოფი), ეხება სუბიექტური სამუშაოს ერთობლივად სრულყოფისა: რა რჩება ადამიანში თავისი მოვალეობის შესრულების შემდეგ, რა ემართება მას თავის სამსახურში ერთნაირი. იდენტური ობიექტური სამუშაო შეიძლება გულისხმობდეს სუბიექტურ ნამუშევრებს, თუნდაც განსხვავებული ”.. მეგონა, სიტყვები მესმოდა, თუმცა ფრაზებმა ცოტა შეცდომაში შეიყვანა.

La Caixa- ს აღმასრულებელი დირექტორი ისიდრო ფაინესგან: ”ინსტრუქციების მიხედვით ცივი მიმართულებიდან, ასეპტიკური მიმართულებით გადავიდა მიზნების მიხედვით. ახლა მენეჯმენტი ღირებულებების მიხედვით (დანერგულია ჩვენს ქვეყანაში პროფესორები დოლანი და გარსია), ინდური აზროვნებიდან გამომდინარე; და მიმართულება ჩვევების მიხედვით (პროფესორ ფერნანდეს აგუადოს აზრის ნაყოფი), რომელიც ბერძნულ კულტურაზეა დაფუძნებული, არის როგორც მკაფიო ინსტრუმენტები მუშაობის გასაგრძელებლად ორგანიზაციების თითოეული წევრის სასარგებლოდ ჩვენ ვმუშაობთ. საქმე არ ეხება მიზნების დირექტორატის ჩანაცვლებას, როგორც ამ პრობლემების გაზრდას გამოწვევების სახით და მთავრობის დასრულებას გზების მითითებით. თითოეული მუშაკისთვის შესაფერისია ახალი კომპეტენციების აღება, რაც მათ საშუალებას მისცემს შეავსონ პინდარის წინადადება: იყავი ისეთი, რაც უნდა ყოფნა". როგორც ჩანს, სინამდვილეში, საქმე ზუსტად არ არის DpO– ს ჩანაცვლება ...

მე უკვე ვფიქრობდი ყიდვა Fernández Aguado- ს წიგნზე, როდესაც შევედი იმ კომპანიის პრეზენტაციიდან, რომელიც მომწოდებელი იყო ელექტრონული სწავლება, რომელსაც ადრე ვანიშნებდი, Fycsa (ამჟამად "élogos"), მომზადებული სანდრა დიაზის მიერ კონფერენციისთვის მადრიდი (2005) მე კარგად ვერ ვხვდებოდი რას ნიშნავს ჩვევების მიმართულება, მაგრამ ჩემი ცნობისმოყვარეობა და საბოლოოდ ჰქონდა წვდომა ბოლოდროინდელი ინფორმაციის გამოყენების შესახებ ხელმძღვანელობა. მაშინვე შემეძლო წამეკითხა: ”ჩვევები, ქმედების გამეორების ტენდენცია შეიძლება გახდეს სათნოება ან მანკიერება. მანკიერებები არის ჩვევები, რომლებსაც ადამიანისთვის დადებითი დასასრული არ აქვთ, პირიქით, სათნოებებს ადამიანის სრულყოფის მიზანი აქვთ და, შესაბამისად, პოზიტიურ ქმედებებს გულისხმობენ (არისტოტელე, 2001). კონცეფციის სათნოების თვალსაზრისით გაანალიზება, შეიძლება ითქვას, რომ ისინი შეძენილი ჩვევებია, რომლებიც ხელს უწყობენ კარგი მოქმედებების შესრულებას ”. (მესმის, რომ ციტატა ეხება Ética a Nicómaco- ს თანამედროვე ვერსიას, დაწერილი ფერნანდეს აგუადო და არა პლატონის მოწაფის რეინკარნაცია).

როგორც ჩანს, მენეჯერისთვის შეთავაზებულ ჩვევებსა და სათნოებებს შორის არის თანმიმდევრულობა და ასევე ნდობა, რომ თითოეული თანამშრომელი ხელს შეუწყობს საკუთარი თავის საუკეთესოს... მაგრამ ისინი ასევე ფუნდამენტურ ან კარდინალურ სათნოებებში, სამი მათგანის გადარქმევა და პერსპექტივა (სიფრთხილე), სამართლიანობა (სამართლიანობისთვის), წონასწორობა (ზომიერებისათვის) და ძალა როგორც ჩანს, იგი ვალდებულია მენეჯერი-ლიდერი, რომელიც თვალსაჩინოდ აქცევს თავის სათნოებებს - ჩვევებს, გახდეს მისი თანამშრომლების მაგალითი.

ანალოგიურად, სანდრა დიაზის პრეზენტაციაში წავიკითხე: ”DpH არის კომპანიის ღირებულებების აქციებად თარგმნის მიღწევა. ცდილობენ დაძლიონ ინსტიტუციონალიზაცია, რაც შეიძლება გამოწვეული იყოს კომპანიის მომწიფების პროცესში და შეინარჩუნონ შესაბამის დონეზე მოტივაცია, რაც გამოწვეული იქნება ხალხისა და ორგანიზაციების შესაძლებლობით, თავიდან მოახდინონ საკუთარი თავის შექმნა და არა მიმიკა ქცევები ”. ასევე: ”მენეჯერი უნდა შეესწავლა ადამიანის ყველა ასპექტს მთლიანობაში. ნამდვილი ლიდერი იპყრობს თანამშრომლების ნებას და ემოციებს, არ მანიპულირებს მათთან. გაიგეთ მათი სურვილები და მათი გადაწყვეტილებები. ეს მუშაობს დაზვერვას, ნებასა და ემოციებს ”. (ეს უკანასკნელი მაძლევს დათქმებს, როდესაც თავს მიმდევრის ფეხსაცმელში ვდებ).

მე ასევე ვნახე ფიგურა, რომელშიც DpO წარმოდგენილ იქნა როგორც წინსვლა მიმართულებით მითითებებით (DpI), რომელიც შეცვალა, რომ DpV იყო წარმოდგენილი იყო როგორც წინსვლა DpO– ზე, და რომ DpH წარუდგინეს როგორც ავანსს DpV– სთვის: აუცილებელი ავანსები, რომელიც ემსახურება დოქტრინას "ლიდერებს ასლები ". მე არ მინდა ეჭვი შევიტანო DpO- ს ნამდვილობაზე (თუმცა საჭიროა მეტი ზრუნვა მიზნების ფორმულირებაში) და ამის დანახვა გრაფიკულად გადააჭარბა ან შეცვალა დეკლარირებული ღირებულებებით თანმიმდევრულობამ ან მხოლოდ ქადაგებამ სათნოება-ჩვევები. როგორც მე ვთქვი, DpO მეჩვენება, რომ ეს არის ადამიანების მართვის მყარი მეთოდი ამბიციური, მაგრამ მისაღწევი მიზნების შემდეგ, ხოლო DpV ან DpH უფრო მეტად მეჩვენება. ინდივიდუალური ქმედებებით, რომლებიც მიზნად ისახავს ეფექტურობას, მოქმედების სტილებს ან თითოეული ორგანიზაციის კულტურას (რომელიც ლოგიკურად აყალიბებს საკუთარ ღირებულებებს ან მის სათნოებები).

მე ვკითხულობ უფრო მეტ რამეს, მაგრამ ვფიქრობ, რომ მე უკვე აღვადგინე საკმარისი წინადადებები, რომლებიც გვეუბნება DpH– ს შესახებ, ალბათ ეს ყოველთვის არ არის საკმარისი სიცხადით - და მე მსურს დაჟინებით მოითხოვოთ ამით, თუ შევიზღუდავ შეგროვებულ ელექტრონულ ინფორმაციას, საქმე ეხება სათნო-სამაგალითო ლიდერების ყოლას (ვფიქრობ, რომ თითოეული ორგანიზაცია განსაზღვრავს ღირსებები, როგორც ეს გაკეთდა ღირებულებებთან ერთად), რომელიც მოქმედებს მშრომელთა დაზვერვას, ნებასა და ემოციებზე და რომელთა ქცევაც ემსახურება მაგალითი. ეს უნდა იყოს ჩემი ძალიან მარტივი სინთეზი, რადგან სანდრა დიაზმა მიუთითა რთული იმპლანტაციის პროცესში, რომელიც მოიცავს:

• მენეჯმენტი.
• დიზაინერების გუნდი.
• შინაგანი რეპეტიტორები.
• გარე საკონსულტაციო ჯგუფი.
• მწვრთნელები.
• პროგრამის გმირები.
• სადისკუსიო ჯგუფები.
• ტრენერები და რეფერენტები.

ასე რომ, ხავიერ ფერნანდეს აგუადოს დოქტრინა უფრო ფართო უნდა იყოს, როგორც მან დაადასტურა, სხვათა შორის, რადგან იგი ეხება როგორც ტექნიკურ (მყარ), ისე ქცევით (რბილ) ჩვევებს. ამასთან, ეს არ იყო ზუსტად ის გამოსავალი, რომელსაც ვეძებდი ლიდერობის ახლებურად განსაზღვრისთვის, თუმცა ეს ალბათ მკითხველისთვის არის. რა თქმა უნდა, როგორც ჩანს, ეს ქცევის გაუმჯობესებაზე მიუთითებს, თუმცა ეს, როგორც ჩანს, ჩვევებზეა დამოკიდებული და სათნოებები, რომლებიც თითოეულ შემთხვევაში აცხადებენ და მათ ერთგულება, ჩავარდნის გარეშე გაყალბება. ჩანს, რომ ჩვენი ქცევის ჩვევები არ იყო საკმარისად კარგი, მიუხედავად მრავალი სემინარისა ხელმძღვანელობაზე, რომელიც ბოლო წლების განმავლობაში ტარდებოდა კომპანიებში; გასაკვირი არ არის, რომ ზოგიერთ მსხვილ კომპანიას მისი წახალისება მიაჩნია, მაგრამ უზრუნველყოფილი უნდა იყოს მათი წვლილი კომპანიებში კოლექტიურ ეფექტურობასა და ცხოვრების ხარისხში.

საბოლოოდ, მე გარკვეულწილად კრიტიკულად უნდა გამოვსულიყავი იმ მოდელის მიმართ, რომელსაც ვსწავლობდი, მიუხედავად იმისა, რომ ვიცოდი, რომ ამის შესახებ უამრავ ინფორმაციას მაკლდა. ამიტომ ვფიქრობ, რომ ვალდებული ვარ შემოგთავაზოთ - ვუბრუნდები ამას - ყურადღება გავამახვილოთ ახალი ცოდნის მუშაკებზე. ჩვენ არ უნდა დაჟინებით მოითხოვოთ ლიდერების არასწორი ან გაზვიადებული ელიტიზაცია მიმდევრების წინააღმდეგ. მენეჯერული ნიჭის სახელით, ჩვენ ბევრი რამ გავაფუჭეთ ბევრ ახალგაზრდასთან "პოტენციალით" და დღეს ეს კარგად ვიცით. ცოდნის ეკონომიკაში, როგორც ეს კონსოლიდაცია ხდება, რისი ცოდნაც ღირს; მენეჯმენტი ჯერ კიდევ მნიშვნელოვანია, მაგრამ ცოდნა, რომელიც მთელი ცხოვრების მანძილზე სწავლისა და განვითარების შედეგად მიიღება, აუცილებელია. მოდით, შეჩერდეთ მენეჯერების ძალიან ბევრი განებივრება და მათი ლიდერების ეტიკეტირება პროფესიონალიზმი და ეთიკა, უწყვეტი სწავლა, ცოდნა, ინოვაცია, პროდუქტიულობა და კონკურენტუნარიანობა.

მე ვამბობ, რომ რაც მნიშვნელოვანია, არის ცოდნა, რადგან დღეს ნებისმიერ საკმაოდ რთულ პროდუქტს აქვს აუცილებელი ნედლეული: ცოდნა. ბევრი პროდუქტი, PC– ს მითითების გარეშე, სავსეა "ინტელექტით", ელექტრონული ინჟინერიით ან მეხატრონიკით: ავტომობილები, ელექტრო მოწყობილობები, ტელეფონები, ბარათები... მშრომელები კომპანიისთვის აქტივი არიან, რამდენადაც მათ იციან და რომ მათ შეუძლიათ წვლილი შეიტანონ ამართლებელ ინოვაცია. მათ უფროსებზე მეტი იციან და მათ იციან თავიანთი ცოდნის მნიშვნელობა. მუშაკებს სჭირდებათ კომპანიები, მაგრამ კომპანიებს ცოდნის მუშაკებიც სჭირდებათ. მშრომელები არ ითხოვენ განებივრებას, მაგრამ ითხოვენ მათ პატივისცემას. (ამ ყველაფერზე, ვფიქრობ, და საკმაოდ ნათლად თქვა დრაკერმა).

პირადად მე, დიდ კომპანიაში ცხოვრებიდან მახსოვს, რომ ყველაზე მეტად მაწუხებდა ის, რომ მთხოვდნენ ბოთლების გაკეთებას, ნება მიბოძეთ რამე გავაკეთო სწორად (ისე, მაწუხებს ისიც, რომ სულელად მიმიყვანეს, მაშინაც კი, თუ ეს გააკეთეს მიზეზი); არ ნიშნავს, რომ მე მაშინ ცოდნის მუშაკის მაგალითი ვიყავი (რომელსაც ეჭვი არ ეპარებოდა ამის ცოდნა), მაგრამ ვფიქრობ, რომ ეს ხდება იმ მუშაკებთან, რომლებსაც მე ვგულისხმობ: მათ მოსწონთ საქმის კეთება ისე, რომ არ არსებობდეს ხარისხიანი განყოფილება ჩამოკიდეს მათი მედლები და მოსწონთ, რომ პატივს სცემენ თავიანთ ცოდნასა და შემოქმედებას, იმისდა მიუხედავად, რომ საუკეთესო იდეები არის ბოსი. მათ არ მოსწონთ, რომ რომელიმე ლიდერმა საკუთარი სწავლისა და განვითარების დამსახურება მიიღოს. მათ არ მოსწონთ, რომ ავტორიტეტი ჭარბობს გონიერებას. Შეშინებული მათ არ მოსწონთ გრძნობდნენ თავს, რომელსაც ხელმძღვანელობს ისინი, ვინც არ აურჩევიათ, თუმცა მათ სურთ თავიანთი ემოციების და მათი ცოდნის თანმხლები ინტუიციისთვის სივრცე გახსნან.

მან თქვა, რომ რაც მნიშვნელოვანია არის ცოდნა, რადგან ის წარმოადგენს მოქმედების უნარს; მაგრამ შესაძლებლობის მიღწევის გარდა, ჩვენ ეს უნდა გავაკეთოთ კარგად, კარგი შედეგებით: ჩვენ უნდა ვიყოთ კომპეტენტურნი მთლიანი კომპეტენციის პროფილში (ცოდნა, უნარები ტექნიკა, დამოკიდებულება, ინტრაპერსონალური სიძლიერე, სოციალური უნარ-ჩვევები, ქცევა ...), რომლებიც ჩვენგან მოითხოვება და ჩვენ უნდა მოვაწყოთ მეტა-კომპეტენციები, ეფექტურობა: მათ შორის, ერთგვარი პროტაგონიზმი ჩვენი პროფესიული საქმიანობის მიმართ, უწოდეთ მას - ინიციატივის მიღმა - თვითმართველობა, ან საკუთარი თავის ფლობა თვითონ. მკითხველი იფიქრებს და, საფუძვლიანი მიზეზით, რომ მე უკვე გავდივარ (დაახლოებით 3000 სიტყვა): მე მას შემდეგ დავტოვებ. გმადლობთ ყურადღებისთვის, ამას თან ახლავს თანხმობა თუ განსხვავებული აზრი. მართლაც.

ეს სტატია მხოლოდ ინფორმაციულია, ფსიქოლოგია-ინტერნეტში ჩვენ არ გვაქვს დიაგნოზის დასმის ან მკურნალობის რეკომენდაციის ძალა. გეპატიჟებით ფსიქოლოგთან, თქვენი კონკრეტული საქმის სამკურნალოდ.

თუ გსურთ წაიკითხოთ სხვა მსგავსი სტატიები ლიდერობის შეცვლა კომპანიაშიგირჩევთ შეიყვანოთ ჩვენი კატეგორია მენეჯმენტი და ბიზნესის ორგანიზაცია.