Organizacinės elgsenos tyrimas suteikia idėją, kaip darbuotojai elgiasi ir dirba darbo vietoje. Tai padeda mums suprasti aspektus, kurie gali motyvuoti darbuotojus, juos padidinti ir padėti organizacijoms užmegzti tvirtus ir patikimus santykius su savo darbuotojų.
Kiekvienas asmuo yra unikalus, remdamasis savo patirtimi ir žiniomis. Organizacinis elgesys gali padėti lyderiams suprasti motyvavimo priemones, būtinas, kad jų darbuotojai galėtų lengviau išnaudoti savo galimybes.
Skelbimai
Lyderiams svarbu išanalizuoti organizacinę struktūrą, galinčią veikti atsižvelgiant į jų darbuotojus. Pastaraisiais metais tokios didelės korporacijos kaip „Google“ pereina prie lygesnės organizacinės struktūros. Jie leidžia darbuotojams dirbti savarankiškai, skatinant juos dalytis žiniomis ir labiau kontroliuoti priimant sprendimus.
Skelbimai
Yra keletas veiksnių, dėl kurių elgesys gali paveikti žmogaus veiklą. Tyrimo duomenimis, tie, kurie ateina į darbą teigiamai nusiteikę, yra kūrybiškesni ir taip pat mažesni streso.
Priešingai, apkalbos ir grubumas sutrikdo veiklą, sumažina produktyvumą ir sumažina pasitenkinimą darbu. Kils konfliktai, kurie sukels nesusikalbėjimą, dėl kurio sumažės moralė.
Skelbimai
Šiame straipsnyje rasite:
Svarba
Per darbinį gyvenimą dauguma žmonių dirbo įmonėje, kurioje žmonės nesusitvarkė su kitais darbuotojais, kur niekas nežinojo, kokie buvo lūkesčiai, ar viršininkas nesugebėjo skatinti darbo komanda. Labiausiai tikėtina, kad įmonėje trūko organizacinio elgesio modelio.
Organizacinis elgesys gali padėti darbuotojams orientuotis įmonės kultūroje, taip pat padėti Vadovai geriau supranta, kaip ta kultūra padeda ar trukdo darbuotojų produktyvumui ir išlaikymui. darbuotojų.
Skelbimai
Vienas iš pagrindinių CO tikslų yra suprasti, kas motyvuoja darbuotojus. Kaip organizacijos matuoja pasitenkinimą darbu, skiriasi, tačiau dažniausiai naudojama metrika teisinga ir teisinga atlygio sistema, įtikinamas darbas, malonios ir geros darbo sąlygos prižiūrėtojai. Suprasdami, kas motyvuoja darbuotojus, vadovai gali pritaikyti savo politiką, kad padidintų pasitenkinimą darbu ir taip padidintų produktyvumą.
CO ne tik padeda darbuotojams geriau suprasti save, bet ir siūlo vadovams planą, kaip patobulinti visus savo organizacijos aspektus:
Skelbimai
- Pagerinkite darbo rezultatus.
- Padidinkite pasitenkinimą darbu.
- Skatinkite naujoves.
- Skatinkite lyderystę.
- Pagerinkite klientų aptarnavimą.
- Skatinkite etišką elgesį.
- Sukurti teigiamą darbo aplinką.
Organizacinio elgesio modeliai
Autokratinis modelis
Šio modelio šaknys yra istorinėje praeityje ir jis neabejotinai tapo ryškiausiu 1800 ir 1900 m. Pramonės revoliucijos modeliu. Tai suteikia savininkams ir vadovams galią diktuoti ir priimti sprendimus, tuo pačiu priverčiant darbuotojus vykdyti savo įsakymus.
Modelyje teigiama, kad darbuotojai turi būti instruktuoti ir motyvuoti dirbti, o vadovai viską apgalvoja.
Globos modelis
Saugojimo metodas skatina darbuotojus parodyti savo priklausomybę ir lojalumą įmonei, o ne viršininkui, vadovams ar vadovams. Šios aplinkos darbuotojai yra labiau patenkinti ir psichologiškai susirūpinę dėl savo atlygio, tačiau jų nereikia stipriai motyvuoti atlikti.
Tyrimai rodo, kad nors tai buvo geriausias būdas padaryti juos laimingais, bet ne produktyviais darbuotojais, lieka klausimas, koks turėtų būti geriausias būdas? Tačiau apskritai šis žingsnis buvo žingsnis į priekį kuriant ir plėtojant kitą žingsnį.
Palaikymo modelis
Paramos modelis yra plačiai priimtas daugiausia išsivysčiusiose šalyse Darbuotojų poreikiai yra skirtingi, nes jie tenkina daugelį kylančių darbuotojų poreikių. darbuotojų.
Šis požiūris yra mažiau sėkmingas besivystančiose šalyse, kuriose socialiniai ir ekonominiai darbininkų klasės poreikiai skiriasi. Trumpai tariant, solidarumo modelyje pinigai ne išlaiko darbuotojų pasitenkinimą, bet yra organizacijos gyvenimo dalis, kuri buvo pritaikyta praktiškai ir priverčia kitus žmones jaustis norima.
Kolegialus modelis
kolegialus modelis yra solidarumo modelio pratęsimas. Kolegialaus modelio sėkmė priklauso nuo vadovybės sugebėjimo skatinti darbuotojų bendradarbiavimo jausmą. Tai verčia darbuotojus pasijusti svarbiais ir reikalingais. Jie taip pat mano, kad vadovai nėra tik prižiūrėtojai, bet jie taip pat atneša savo indėlį į komandą.
Kad kolegialus modelis būtų sėkmingas, daugelis organizacijų panaikino viršininkų naudojimą ir pavaldiniai darbo metu, nes šie terminai sukuria atstumą tarp vadovų ir pavaldiniai. Kai kurios organizacijos panaikino vadovams skirtų vietų paskirstymo sistemą. Dabar bet kuris darbuotojas gali pastatyti savo transporto priemonę bendroje stovėjimo vietoje, o tai padidina jų patogumą.
Sistemos modelis
Sistemos modelyje vadovų lūkesčiai yra kur kas daugiau nei priversti darbuotojus atlikti darbą. Vadovai turi parodyti savo emocinę pusę, labiau atjausti ir palaikyti savo komandą bei jautriai reaguoti į įvairios darbo jėgos poreikius.
Jie turi skirti savo dėmesį optimizmo, vilties, patikimumo, drąsos, apsisprendimo jausmui sukurti, ir tai pabandykite išsiugdyti teigiamą darbo kultūrą, kurioje darbuotojai jaustųsi patogiau ir dirbtų taip, lyg dirbtų šeima. Galų gale tai reiškia ilgalaikį darbuotojų įsitraukimą ir lojalumą bei įmonės sėkmę.
Vadovai taip pat bando skatinti dvi pagrindines koncepcijas; autentiškumas ir skaidrumas bei socialinis intelektas. Vadovai visada stengiasi, kad darbuotojai jaustųsi projekto ir organizacijos dalimi, ir teikia jiems visą paramą, kad jie galėtų padidinti savo efektyvumą ir efektyvumą.
Savo ruožtu darbuotojai emociškai ir psichologiškai jaučiasi organizacijos dalimi ir tampa labiau atsakingi už savo veiksmus. Darbuotojai jaučiasi labiau įkvėpti, motyvuoti, svarbesni ir jaučia, kad tai, ką jie daro ir kas, jų manymu, būtų naudinga organizacijai, viršija jų asmeninius pasiekimus.
