▷ Žmogiškųjų išteklių integravimo proceso efektyvumo matavimas

Tiek kontrolė, tiek rezultatų vertinimas yra integracijos proceso įmonėje dalis, kuri turi būti ir efektyvi, ir efektyvi. Tačiau turi būti žinomas žmogiškųjų išteklių integravimo proceso efektyvumo matavimas, kurį sudaro atrankos koeficientas (CS).

Kaip minėjome anksčiau, efektyvumas ir efektyvumas yra du labai svarbūs dalykai vertinant ir kontroliuojant rezultatus. Efektyvumas susijęs su laipsniu, kuriuo kažkam ar kam nors pavyksta pasiekti tikslą su norimu rezultatu.

Daugelis įmonių didžiuojasi savo efektyvumu, įdiegusios procesus ir sistemas, kurios leidžia darbuotojams maksimaliai išnaudoti savo užduotis per trumpiausią įmanomą laiką. Biure efektyvūs darbuotojai yra tie, kurie gali tiksliai ir laiku atlikti savo užduotis. Tačiau efektyvi įmonė ar darbuotojas yra visai kas kita.

Veiksmingumas reiškia: kaip aš gerai sprendžiu problemas? Kai išsprendžiu problemą, galiu su ja dirbti ir pamatyti, kaip efektyviai galiu tapti. Bet pirmiausia turiu turėti naują idėją, kaip išspręsiu šią naują problemą.

Dabar, norėdami sužinoti, ar turite efektyvumą ir efektyvumą, reikalingą žmonių integravimo į įmonę procesui atlikti, tai yra grįžtamasis ryšys arba grįžtamasis ryšys. Tai leis mums žinoti, ar reikia įsikišti, norint ištaisyti bet kokią aktualumą ir pakoreguoti minėto proceso veikimą bei ar kiekvieną kartą jis vis labiau tobulėja.

Išlaidos už tinkamą integracijos proceso analizę

Norint įvertinti integracijos proceso efektyvumą ir efektyvumą, labai svarbu atsižvelgti į kai kurias išlaidas, kad būtų atlikta teisinga analizė. Šitie yra:

• Personalo išlaidos– Įmonės personalo arba veiklos sąnaudos – tai išlaidos, susijusios su kasdiene įmonės išlaikymu ir vykdymu. Bendras verslo išlaidas sudaro parduotų prekių savikaina, veiklos išlaidos ir pridėtinės išlaidos.
• Eksploatacinės išlaidos: veiklos sąnaudos sudaro atlygį, kurį įmonė moka savo darbuotojams. Tai viršija tai, kas būtų atlyginimas, pridedamas ir fiksuotas, ir kintamasis atlygis, privalomos įmokos, draudimas ir kt.
• Papildomos išlaidos: tai apima kitas išlaidas, pvz., biuro reikmenis, baldus, patalpas, elektroninę įrangą ir kt.

Atrankos koeficientas žmogiškųjų išteklių integravimo proceso efektyvumui matuoti

Žmogiškųjų išteklių integravimo proceso efektyvumo vertinimo CS gali būti apibrėžtas kaip įmonėje įdarbintų kandidatų skaičius virš viso vertinamų kandidatų skaičiaus arba įvertino.

CS = samdomų kandidatų skaičius / bendras kandidatų skaičius x 100

Ši proporcija taip pat se žinomas kaip santykis tarp paraiškų ir samdomų asmenų / santykis tarp kandidatų ir samdomų asmenų.

Atrankos koeficientas suteikia vertingos informacijos kaip įvairių priemonių, kurias galima įvertinti, vertė. Jis gali būti naudojamas apytiksliai įvertinti integravimo ir įdarbinimo sistemos naudingumą.

Pasirinkimo koeficiento reikšmė turi būti nuo 0 iki 1, kur 0 reiškia mažą pasirinkimo koeficientą, o 1 – didelį atrankos koeficientą. Daroma prielaida, kad kuo mažesnis koeficientas, tuo geresnis būtų atrankos sprendimas, nes parinkėjas gali būti atrankesnis samdydamas.

Kalbant apie atrankos koeficientus, ideali situacija yra ta, kad turite daug kandidatų į pareigas (didelis vardiklis) ir jums reikia tik kai kuriuos iš jų samdyti (mažas skaitiklis). Būtent tokią situaciją susikūrė šiandieninė talentų rinka.

A Mažas atrankos koeficientas taip pat reiškia, kad organizacijos gali būti reiklesnės ir jie gali sau leisti padidinti minimalius reikalavimus, rinkdamiesi tik geriausius pretendentus.