Termiņš kadru mainība tiek izmantots, lai atsauktos uz darbinieku maiņu uzņēmumā. Personāls pastāvīgi rotē brīdī, kad darbinieks pamet organizāciju vai nu atlaišanas dēļ, vai arī atkāpjas, un viņš jāaizstāj ar citu personu, lai ieņemtu amatus un uzņemtos savas funkcijas un pienākumi.
Tādā veidā, ka katru reizi, kad darbinieks aiziet, uzņēmuma personāla mainība palielinās.
Sludinājumi
Administratīvajā un biznesa sfērā tas ir ļoti svarīgs jēdziens, tas attiecas uz darbinieka pāreju caur iestādi, sākot no brīža, kad viņš ierodas un pēc noteikta laika viņš aiziet. Tas ir rādītājs tam, cik ilgi darbinieki uzturas uzņēmumā un cik bieži viņi ir jāaizstāj.
Šajā rakstā jūs atradīsit:
Personāla mainības sekas
Personāla mainības vispārējais novērtējums ir negatīvs un mainās atkarībā no dažādiem iekšējiem faktoriem jo īpaši sakarā ar vakances aizpildīšanas vieglumu vai grūtībām, apmācību, kas nepieciešama jauniem darbiniekiem, un darba izmaksām vervēšana.
Sludinājumi
Kā norādīts, visbiežākās sekas var būt:
- Ārēji viņu sniegums netiek uztverts slikti, gan klienti, gan piegādātāji var just neuzticību un kaitinājumu, jo kļūst grūti izveidot saikni ar uzņēmumu.
- Iekšēji rotācijai un personāla maiņai nepieciešama jaunu darbinieku apmācība un veidošana, kas prasa zināmu laiku, Pieredze un attīstība amatā tiek sasniegta, attīstot savu darbu, tāpēc produktivitāte var samazināties.
Tikai dažos gadījumos kadru mainība, var būt pozitīvs, īpaši tajos gadījumos, kas tiek veikti, lai iegūtu vairāk apmācītu personālu. Tātad laika un naudas ieguldīšana ir pamatota ar rezultātiem, kas tiks sasniegti noteiktā termiņā.
Sludinājumi
Personāla mainības līmenis
Kā jau minēts iepriekš, runājot par personāla mainību, tiek norādīts uz strādājošo skaitu, neatkarīgi no tā, vai tie ir profesionāli vai nē, kuri ienāk uzņēmumā un pēc tam to pamet dažādu iemeslu dēļ. Tāpēc personāla mainības līmenis (IRP) To saprot un nosaka kā procentuālo attiecību starp ienākumiem un aiziešanu pensijā attiecībā pret vidējo strādājošo skaitu uzņēmumā noteiktā laika posmā.
Sludinājumi
Jebkurš uzņēmums vai iestāde ir pakļauta personāla, pensionēšanās, atlaišanas, nāves gadījumiem, brīvprātīgai atlaišanai utt.
Šajā ziņā personāla mainības līmenis tiek uzskatīts par cilvēkresursu rādītāju, kas sniedz svarīgu informāciju par ES apmierinātība ar darbu un cilvēkkapitāla atjaunošana.
Sludinājumi
Kā tiek aprēķināta IRP?
Tas ir balstīts uz procentuālo attiecību starp ienākošo un izejošo apjomu un pieejamo cilvēkresursu daudzumu noteiktā laika posmā.
IRP = (A + D) / 2 x 100 / PE
A: Ierakstu skaits (nolīgtie cilvēki) izskatāmajā laika posmā.
D: izlidošanas (atdalīto personu) skaits tajā pašā laika posmā.
PE: Efektīvais vidējais. Kas tiek iegūts ar darbinieku skaita summu perioda sākumā un beigās, pēc tam dalot ar 2.
Ja personāla mainības līmenis ir ļoti augsts, uzņēmumam ir jāizvērtē tā cēloņi vai sekas, jo var būt, ka tā darbinieku vidū ir neapmierinātība un neapmierinātība ar darbu. Šāda veida rezultāts ir saistīts ar uzņēmumiem ar a darba vide nestabila un negatīva, zema produktivitāte. Pretējā gadījumā, ja apgrozījuma līmenis ir ļoti zems, tas var saplūst organizācijas stagnācijā un novecošanā.
Optimālais indekss ir tāds, kas atspoguļo dinamisko līdzsvaru, kas, izmantojot kontroles un motivācijas mehānismus, kas - ļaut paturēt darbiniekus, kuri piešķir uzņēmumam pievienoto vērtību, aizstājot tos, kas kaitē uzņēmuma attīstībai pati.
Personāla mainības veidi
Ir divu veidu personāla mainība.
Brīvprātīga rotācija
Tas notiek gadījumā, ja darbinieks labprātīgi atkāpjas no amata vai amata.
Katrs gadījums var būt atšķirīgs, tas izplatās iespēju pasaulē, ko sniedz katra paša darbinieka apsvērumi. Šī iemesla dēļ ir svarīgi analizēt iespējamos cēloņus, lai noteiktu, vai kaut kas uzņēmumā nedarbojas tā, kā vajadzētu.
Daudzas reizes cēloņi brīvprātīga rotācija tie ir saistīti ar tēlu, ko uzņēmums piešķir saviem darbiniekiem. Kad darbinieki ir nelaimīgi un nejūtas novērtēti, palielinās kavējumi un iespējas, ka darbinieks dosies uz citu uzņēmumu.
Tāpēc, saskaroties ar darbiniekiem, kuri nolemj izmantot iespēju un pamet savu pašreizējo darbu, uzņēmumu jāanalizē problēma un jāmeklē risinājums savstarpējam labumam un tās lojalitātei darbinieki. Svarīgi ir arī tas, lai uzņēmumam būtu skaidrs, kādu personālu tas pieņem darbā, tas var ietvert arī cilvēkus, kuriem tas nav piemērots organizācija ar vērtībām, kas atšķiras no organizācijas vērtībām, tāpēc viņus nejūt motivācija no organizācijas mērķa, misijas un redzējuma Bizness.
Piespiedu rotācija
Tas notiek bez paša darba ņēmēja iniciatīvas, tas ir, iniciatīva pieder uzņēmumam.
To var izraisīt dažādi cēloņi, tostarp organizatoriska pārstrukturēšana, nelabvēlīgs tās funkciju novērtējums, algas samazināšana kādas krīzes vai nelabvēlīgas situācijas dēļ utt.
Šajā gadījumā ir svarīgi analizēt darbā pieņemšanas procesu, jo tas var notikt sliktas atlases gadījumā.
Noslēgumā Chiavenato norāda, ka "darbinieku mainība nav parādību cēlonis, bet gan sekas, gan sekas uzņēmumā, gan ārpus tā".
Valsts ekonomiskā situācija, cilvēkresursu piedāvājums un pieprasījums, nodarbinātības iespējas, algu politika, pabalsti, vadības tips tie lielā mērā nosaka darba ņēmēja uzvedību.
Tāpēc to nevajadzētu saprast kā pilnīgi negatīvu notikumu, galvenais ir analizēt šos datus un noteikt cēloņi, kas tos izraisa, to sasniegtā ietekme un savlaicīgas vadības stratēģijas, piesaistot un saglabājot talants.
