The vervēšana Tā ir virkne procedūru, kuras tiek izmantotas, izstrādājot procesu, kurā tiek pieaicināti vairāki cilvēki, kuri spēj uzņemties noteiktu darbību. Tā ir sistēma, ko plaši izmanto darba sistēmā un cita veida praksēs, kur nepieciešamas vairākas vakances.
Šis process ir galvenais solis, lai piesaistītu visu to cilvēku uzmanību, kurus interesē darba stāvoklis. Tad tiek veikta atbilstošāka atlase atkarībā no uzņēmuma pieprasītajām prasībām un kompetencēm.
Sludinājumi
The darba pieņemšana darbā Tas ietver mehānismu, ko izmanto uzņēmuma cilvēkresursu nodaļa, tas var būt īpašnieks vai noslēgts līgums - veikt personāla pieņemšanu darbā, atlasi un pieņemšanu darbā, kurš ir apmācīts darbam organizācija.
Lai to paveiktu, uzņēmumam jāietver visa informācija, kas nepieciešama vakantajam amatam, kompetencei nepieciešamais skaits un pieņemto cilvēku skaits, kuriem ir tuvinājums, pateicoties regulējumam, ko nodrošina citi faktori, piemēram, tirgū.
Sludinājumi
Šajā rakstā jūs atradīsit:
Pieņemšanas veidi
Organizācija var apstrādāt personāla atlasi un pārvaldīt cilvēku talantus dažādos veidos, izmantojot resursus, kas tai ir pieejamais laiks jaunā darbinieka sagūstīšanai vai arī atšķirīgās ieņemamā amata īpašības.
Sludinājumi
Austrumi darbā pieņemšanas programma ir minēts kā viens no labākajiem organizācijas stratēģiskajā plānošanā, jo tas tā ir kā galveno mērķi gūt labumu uzņēmuma darbības vajadzībām, lai tas varētu sasniegt savus mērķus mērķus. Atkarībā no izmantotajiem paņēmieniem darbā pieņemšanas procesu var klasificēt šādi:
Iekšējā darbā pieņemšana
Šī tehnika uzņēmumā tiek izstrādāta, ja ir brīva vieta. Šajā ziņā, mēģiniet aizstāt vakanci ņemot vērā amatu, kas piešķirts darbiniekiem, kuri jau strādā uzņēmumā.
Sludinājumi
Izmanto a pārvietošanas procedūra ja darbiniekam izdodas virzīties uz priekšu organizācijā ar paaugstināšanu vai paaugstināšanu amatā. Tā ir zemu izmaksu procedūra, kurā to izmanto īsu laiku un palīdz stimulēt pārējos darbiniekus.
Ārējais sniegums
Šī darbā pieņemšana ir zināma caur vakanču paaugstināšana organizācijas ietvaros vai ja tā nolemj meklēt pretendentus ārēji, izmantojot zvanus vai sludinājumus. Tas ir daudz dārgāk un prasa vairāk laika, neskatoties uz to, pretendējošajiem tikt pieņemtiem darbā varētu būt iespēja ienest uzņēmumā jaunas un novatoriskas zināšanas.
Sludinājumi
Jaukta pieņemšana darbā
Tas ir par a vervēšana, apvienojot iekšējās un ārējās tehnikas, lai uzņēmumā piesaistītu lielākus pretendentus. Procesa laikā meklēšana tiek veikta ārpus organizācijas, zvanot dažādiem pretendentiem ārēji vai arī iekšēji, ņemot vērā paša uzņēmuma darbinieku spējas, lai viņi izvēlētos amatus, kas ir vakances.
Kas ir darbā pieņemšana 2.0?
Tas ir sava veida novatorisks personāla atlases veids, kas ir atbildīgs par kandidātu virzīšanu, izmantojot tehnoloģiju attīstību, mijiedarbību ar apmācītiem speciālistiem, izmantojot sociālos tīklus.
Šī tehnika ir ļoti pievilcīga tiem profesionāļiem, kuri dalās savās uzņēmējdarbības zināšanās un kuriem ir pieredze, lai veicinātu savus uzlabotos darba ieradumus. Tā ir ātra darbinieku meklēšanas metode, kas pastāvīgi atjaunina savu datu bāzi.
Personāla atlases soļi
Lai veiktu šāda veida tehniku, ir jāveic šādas darbības:
Nepieciešams aizpildīt amatu ar citu darbinieku
Tas notiek sakarā ar jaunas amata vietas izveidošanu vai gadījumā, ja esošā vieta atbrīvojas.
Personāla pieprasījums
Pretendentu apgabalā tas mudina pieteikuma iesniedzēju tikties ar darbinieku atlasi.
Amata apraksts
Vakanto amatu apraksts ir atrodams dokumentā, kurā sīki aprakstītas funkcijas, kompetences un akadēmiskās prasības, kas nepieciešamas atlasītajam pretendentam pieņem to.
Pretendenta analīze organizācijā
Šī analīze novērtē pozīcijas nozīmi uzņēmumā un norāda tās vietu organizācijas diagrammā.
Iekšējā meklēšana
Uzņēmums var nolemt vispirms pieņemt darbā iekšēji, atkarībā no organizācijas politikas, tas varētu samazināt izmaksas un palīdzēt paaugstināt organizācijas darbiniekus.
Ārējo darbā pieņemšanas avotu definīcija
Gadījumā, ja pozīcija netiek aptverta iekšēji, meklēšana jāveic ārpusē.
Postulēto kandidātu pieņemšana
Šajā gadījumā pretendentiem ir jānosūta mācību programma vai pieteikums uz atlases vietu.
Fona pārbaude
Tiek veikts akadēmiskā fona un darba pieredzes pārskats, tādējādi būs zināms, vai pretendents ir tas, kurš norādīts amatam.
Intervijas
Pēc dokumentu izskatīšanas notiek intervija, lai uzzinātu vairāk par pretendentu personīgajiem aspektiem.
Īpaši novērtējumi
Papildus intelektuālo testu analīzei jāveic medicīniskās pārbaudes un pat arodbiedrības intervijas.
Ziņojumi par finālistiem
Šie ziņojumi ziņo par visiem pretendentu novērtējumiem, kas tiks iesniegti uzņēmuma iestādei.
Piedāvājums pretendentam rakstiski
Tiek izteikts rakstisks priekšlikums, kas tiks piegādāts izvēlētajam kandidātam, kurā tiks iekļauta amatam atbilstošā alga un pabalsti.
Saziņa ar cilvēkiem, kuri netika izvēlēti
Personai, kas atbildīga par darbā pieņemšanas procesu, ir pienākums piedalīties kandidātos, kuri netika atlasīti, kāds bija uzņēmuma lēmums.
Uzņemšanas process
Kad šis līmenis ir sasniegts, ir svarīgi, lai izvēlētais kandidāts iesniegtu dokumentus, kas noved pie pieņemšanas darbā. Dažās organizācijās viņi cer sasniegt šo līmeni, lai veiktu kandidāta sociālekonomisko pētījumu.
Ievads un apmācība
Šis ir pēdējais personāla atlases procesa posms, kur kandidātu uzrāda uzņēmumam un viņš tiek informēts par darba funkcijām, kuras viņam būs jāveic.
Cik svarīga ir vervēšana?
Darba devējiem, lai piesaistītu efektīvākus pretendentus pieejamajām vietām, kā arī viņu iekļaušana uzņēmumā ir pamatsituācijas organizācijas stratēģiskajā plānā un tās redzējumā palielināt.
Ja šis process netiek veikts pareizi, var tikt zaudēta iespēja pieteikties pretendentā ar prasmēm un potenciālu. vajadzīgajam amatam vai var būt arī tas, ka tiek pieņemta darbā persona ar negatīvām īpašībām, kas ietekmē AVS pareizu darbību Bizness.
Tālāk personāla atlases un atlases nozīme uzņēmumiem:
Stratēģiskā nozīme
Personāla pieņemšana darbā un atlases process uzņēmumam ir ārkārtīgi svarīgs. Uzņēmumam ir vislabvēlīgākais profesionāls, efektīvs personāls ar vislabākajām iespējām, lai tas būtu ar maksimālu kompetences līmeni. Talants, radošums un inteliģence ir nepārvaramas vērtības, kuras var iegūt, labi izvēloties cilvēkus ar potenciālu.
Ietekme uz darba vidi
Ja šāda veida process ir nepilnīgs, tas var radīt sliktus ienākumus kandidātam, kurš neatbilst amatam izvirzītajām prasībām un galu galā nesaskaņo uzņēmuma darba vidi. Jāpatur prātā, ka pozitīvas vai negatīvas emocijas var būt lipīgas.
Ietekme uz apmācības izmaksām un darbaspēku
Ja tiek pieņemts darbā cilvēks, kurš neatbilst prasībām, neefektīvi pieņemot darbā izšķērdēto laiku Amata profils un prasības var palielināt apmācības un apmācība.
Tādēļ ir ārkārtīgi svarīgi pēc iespējas vairāk pārzināt amatu un tādējādi noteikt kompetences, kas nepieciešamas, lai strādātu efektīvi un ar labu sniegumu.
