De verwachtingstheorie van Vroom levert een grote bijdrage aan de wereld van werk en organisaties doordat het de belang om rekening te houden met de behoeften en verwachtingen van werknemers bij het structureren en organiseren van de activiteit arbeid.
In het volgende Psychology-Online artikel zullen we uitleggen wat de De verwachtingstheorie van Vroom, hun bijdragen op het gebied van human resources en we zullen enkele voorbeelden geven van de toepassing van deze theorie op het gebied van organisaties.
De Victor Vroom's verwachtingstheorie legt uit hoe mensen handelen gemotiveerd door verwachtingen die we hebben van de resultaten die we gaan behalen bij het uitvoeren van een bepaalde actie. Mensen, als denkende wezens en met continue groeibehoeften (persoonlijk / familie, arbeid en sociaal), handelen we gemotiveerd door bepaalde doelen die we stellen voor het bereiken van onze projecten van levenslang. Om deze reden zullen de acties die we ondernemen komen geconditioneerd door de verwachte perceptie (of verwachting) van het resultaat dat zal voortvloeien uit bepaald gedrag.
Op deze manier zal het gedrag dat ons het meest zal aanmoedigen, het gedrag zijn dat ons in staat stelt onze persoonlijke doelen te bereiken. Integendeel, degenen die niets bijdragen aan onze persoonlijke ontwikkeling zullen snel worden weggegooid of, in het geval dat we ertoe worden gedwongen, we Na verloop van tijd zullen ze een sterk intern ongemak veroorzaken door onze energie te investeren in acties waarbij we geen enkele vorm van voedsel of interne voeding nodig hebben.
De bijdragen van Vroom's verwachtingstheorie zijn vooral op het gebied van Sociale en Organisatiepsychologie geweest, met name op het gebied van Human Resources.
Deze aanpak heeft als basis gediend voor de plannen en structureren van werkzaamheden nieuwigheid is de overweging hoe het gedrag van werknemers wordt gemotiveerd door de perceptie en verwachting die ze hebben over het resultaat dat ze zullen behalen met hun arbeidsactie. Dus, voor voorkeur geven aan bepaald gedrag (prestaties, efficiëntie, enz.) of verwijder anderen (verzuim, niet-naleving van regels, te laat binnenkomen, etc.) de organisatie moet beschikken over: rekening houden met de aspecten die de motivatie of desmotivatie van de werknemer om voer ze uit, rekening houdend met persoonlijke voorkeuren en interesses van elk van hen.
Volgens deze theorie is het voor goede werkprestaties noodzakelijk: zorg voor drie soorten relaties die in elk werkproces voorkomen. Aangezien de schending van een van deze de motiverende kracht naar de werknemer zal verliezen, wat een negatieve invloed heeft op hun prestaties en efficiëntie. Deze drie aspecten zijn:
- Inspanning-prestatieverhouding: de inspanning van de werknemer moet rechtstreeks verband houden met de prestatie die uit zijn gedrag wordt gehaald. In het tegenovergestelde geval (hoe hij ook zijn best doet, hij kan niet de verwachte resultaten behalen), zal de werknemer zich niet gemotiveerd voelen om de handeling uit te voeren.
- Rendement-boost-ratio: in dit geval gaat het erom het beste rendement meer te versterken, dat wil zeggen, hoe hoger de prestatie, hoe groter de beloning (groter in kwantiteit of kwaliteit, vooral groter in relatie tot de waarde die werknemers eraan geven).
- Versterking-waardeverhouding: dit type relatie verwijst naar het belang dat de beloning die aan de werknemer wordt gegeven moet een positieve waarde voor hem hebben om hun gedrag te motiveren.
Víctor Vroom stelt een formule op om de mate van motivatie van werknemers voor een bepaalde actie te bepalen:
Motivatie = Verwachting * Instrumentaliteit * Valencia
Deze drie factoren zijn de belangrijkste elementen die de motivatie voor de taak van het personeel bepalen, namelijk:
- Verwachting: perceptie die de werknemer heeft over het resultaat dat hij met zijn gedrag gaat behalen. Het heeft een waarde tussen 0 en 1.
- Instrumentaliteit: de perceptie van de werknemer dat zijn specifieke actie (als constitutief onderdeel van het bedrijf) bepalend zal zijn voor het bereiken van het verwachte resultaat. Deze waarde varieert ook van 0 tot 1.
- Valencia: de waarde die de werknemer geeft aan het resultaat verkregen door de uitgevoerde taak. Dit aspect presenteert waarden tussen -1 en 1.
Op basis van de door Vroom opgestelde formule om de mate van motivatie van werknemers te bepalen naar de taken en op basis van de waarden van de verschillende betrokken elementen, gaan we commentaar geven Sommige toepassingsvoorbeelden van deze theorie op de werkvloer:
Om bepaald gedrag aan te moedigen en te motiveren
- Ontdek de behoeften en interesses van werknemers om op basis daarvan de beloningen van de verschillende resultaten vast te stellen. De verwachting van deze resultaten zal de actie van de arbeiders motiveren. Op deze manier, beloningen Ze kunnen variëren van: een salarisverhoging of een extra economisch voordeel voor degenen die economisch het meest behoeftig zijn of voor degenen die geld positief waarderen; individuele of publieke erkenning; promotie of verbetering van de baan; bijzondere arbeidsvoorwaarden; enz.
- Specificeer de effecten die elke arbeidsactie heeft op het eindresultaat proberen dat alle werknemers belangrijke elementen zijn in het bereiken van het eindresultaat. De perceptie van de werknemer van de belang van uw individuele bijdrage zal je motivatie om het uit te voeren enorm conditioneren
- Beloningen instellen dat, zoals we zojuist hebben opgemerkt, belangrijk voor de arbeiders.
Wanneer de organisatie deze parameters in overweging neemt, zal de motiverende kracht hoog zijn omdat de waarden van de drie elementen positief zullen zijn. Bijvoorbeeld: Motivatie (0,72) = verwachting (0,9) * instrumentaliteit (0,8) * valentie (1).
Om bepaald gedrag te ontmoedigen en te elimineren
Dit gebeurt meestal in gevallen waarin werknemers ongepast of storend gedrag vertonen. In deze gevallen is het interessante dat zowel de verwachtingen van de arbeiders, de instrumentalisering als de valentie laag of laag zijn negatief, zodat de motiverende kracht van de combinatie van deze elementen een zeer lage waarde veronderstelt die de uitvoering van het gedrag in vraag.
In het geval dat een werknemer bijvoorbeeld te laat op zijn werk komt, kunnen sancties worden opgelegd (financieel, aandachtsverzoeken, verlies van baan en/of salaris tijdelijk, enz.) waarvan de perceptie, samen met het besef dat dit resultaat afhangt van hun concrete actie, samen met het negatieve dat zei Resultaat, zal de werknemer demotiveren om dergelijk gedrag uit te voeren.
Met betrekking tot prestaties, als lage rendementen worden bestraft of niet extra worden beloond, evenzo de verwachtingen van de resultaten, bewustzijn van de gevolgen van hun concrete actie en het negatieve van het resultaat zullen het personeel demotiveren naar de achteruitgang productiviteit.
Opgemerkt moet worden dat deze theorie, net als al die theorieën die gericht zijn op het beheer van de menselijke hulpbronnen van organisaties, werk, moet op verantwoorde wijze worden gebruikt en met een houding van algemene verbetering van elk van de betrokken. Anders kan in de verkeerde handen groot misbruik en arbeidsnalatigheid worden begaan. Het gaat daarom om het aanmoedigen van het individuele geweten, zodat het voordeel dat deze theorieën ons kunnen opleveren, ten goede komt aan het bereiken van wereldwijde sociale verbeteringen.
Een andere theorie om te overwegen op het gebied van human resources is: Herzbergs twee-factorentheorie van werkmotivatie. Aan de andere kant vind je hier verschillende persoonlijke motivatietechnieken op het werk.
Dit artikel is louter informatief, in Psychology-Online hebben we niet de macht om een diagnose te stellen of een behandeling aan te bevelen. Wij nodigen u uit om naar een psycholoog te gaan om uw specifieke geval te behandelen.
