Voor Roberto Rodriguez González. 5 maart 2018
Human Resource Management heeft: essentieel belang bij het bereiken van de doelen van de organisatie. Een van haar taken is het leveren van de menselijke capaciteiten die de organisatie nodig heeft en het ontwikkelen van capaciteiten en bekwaamheden van het individu om het meer bevredigend te maken voor zichzelf en voor de gemeenschap waarin hij zich bevindt uitpakken. Elementen die grotendeels kunnen worden gegarandeerd met het ontwerp van een Human Resources-selectiesysteem dat de organisatie van het menselijke materiaal dat je nodig hebt, en tegelijkertijd mogelijkheden voor ontwikkeling en persoonlijke voldoening te bieden aan de dezelfde. Een efficiënt selectieproces waarmee vacatures kunnen worden ingevuld zodat de organisatie kan worden bestuurd bekwaam zowel in het heden als in de toekomst, kan de sleutel zijn tot de vervulling van de missie organisatorisch.
Vanwege het belang dat de selectie van menselijke hulpbronnen heeft bij de ontwikkeling van organisaties, zal dit onderzoek vanuit psychologisch oogpunt de problemen behandelen die verband houden met de
Om hun activiteiten het hoofd te bieden, zijn organisaties onderverdeeld in afdelingen, divisies, sectoren en sessies; nauwkeurig onderzoek toont echter aan dat dit niet de eigenlijke componenten van een systeem zijn. De organisatie als een systeem beschouwen houdt in dat men zich meer bezighoudt met doelstellingen, missies, taken of activiteiten, en niet alleen met de interne taakverdeling.
Het concept van de organisatie als een systeem begint bij de erkenning dat elk systeem is samengesteld door onderling verbonden delen op een complexe manier, in permanente evolutie onder invloed van het universum Buitenkant
De aanpak van een organisatie vanuit systemisch oogpunt leidt tot het identificeren van vijf basisbronnen (Chiavenatto, 1992):
- Productie materiële middelen: bestaande uit gebouwen, fabrieken, machines, uitrusting, materialen, faciliteiten, grondstoffen, evenals het productieproces en de technologie.
- Financiële middelen opgebouwd uit kapitaal, omzet, investeringen. Leningen, financieringen en kredieten. Evenals de boekhoudkundige en budgetteringsaspecten, treasury- en bankwaarderingen.
- Marketingbronnen: genoemde, soms commerciële middelen, omvatten in hun bredere overweging verkoop, promotie, propaganda, distributie, technische bijstand, marktrelaties en onderzoek van marketing.
- Administratieve middelen die de verschillende onderdelen en elementen van de organisatie met elkaar integreren, evenals die van integratie is voor zijn omgeving, omvat het alle besluitvormings- en commando-subsystemen van de organisatie.
- Personeelszaken (HR) die alle leden van de organisatie omvatten, op alle niveaus en subsystemen.
Wat een organisatie onderscheidt die succesvol is van een andere die dat niet is, zijn vooral de mensen, hun enthousiasme, jouw creativiteit; al het andere kan worden gekocht, leren of kopiëren.
Het lot van de organisatie hangt grotendeels af van haar HR, als haar leden in staat zijn, kunnen ze met succes de concurrentie het hoofd bieden en profiteren van de maximaal de beschikbare technische en materiële middelen, die geldig is voor elk type organisatie, dan zal het in staat zijn om zijn doelen.
Aanwezig in alle subsystemen van de organisatie HR, vormen hierin een essentieel onderdeel, is de menselijke factor deze eeuw niet op dezelfde manier beschouwd, en daarom hebben de theoretici en beoefenaars die ermee te maken hebben gehad, er niet op dezelfde manier naar gekeken. Momenteel, wanneer de opvatting van de menselijke factor als een productiefactor terwijl de kosten ervan worden geminimaliseerd, ver weg lijkt, wordt een poging gedaan om beschouw het als een "motorische" hulpbron die het mogelijk maakt het concurrentievermogen van het bedrijf te vergroten en synergie te bereiken tussen de economische en de Sociaal. Kortom, als een "human capital" waarin elke dag meer wordt geïnvesteerd.
De ontwikkeling en evolutie van human resources binnen de organisatie is vanuit verschillende invalshoeken benaderd. Zodra het belang ervan is geaccepteerd, is het management van HR van vitaal belang, daarom is de studie ervan essentieel. HR-management is de actie of het effect van het managen of aansturen van HR; Zij is verantwoordelijk voor het realiseren van de visie door middel van strategisch HR-management in haar eigen vakgebied. Regisseren is het proces van het beïnvloeden van mensen zodat ze streven naar het bereiken van organisatiedoelen. Managen is een essentiële activiteit die zorgt voor de coördinatie van individuele inspanningen om groepsdoelen te bereiken (Koontz, 1990).
Daarom vormt HR-management een systeem van verschillende activiteiten of nauw verwante onderling afhankelijke subsystemen, een aspect dat veroorzaakt elke verandering die in één optreedt, veroorzaakt invloed op anderen, wat nieuwe invloeden op anderen veroorzaakt, enzovoort achtereenvolgens. Het is ook een open systeem, omdat ze worden beïnvloed en in hoge mate afhankelijk zijn van de omgeving, vandaar hun onvoorziene of situationele aard, dat wil zeggen dat ze afhankelijk zijn van de situatie organisatie: de omgeving, de technologie die door de organisatie wordt gebruikt, het huidige beleid en richtlijnen, de bestuurlijke filosofie overwegend, van de opvatting die in de organisatie bestaat over de mens en zijn aard en vooral over de kwantiteit en kwaliteit van HR beschikbaar.
Binnen de HR-managementsubsystemen vallen die welke beschreven zijn door Chiavenatto (1992) op:
- subsystemen RV vermogen: waaronder marktonderzoek, mankracht, werving en selectie.
- subsysteem HR-toepassing; dat omvat de analyse en beschrijving van de functies, integratie of inductie, evaluatie van de verdienste of van de prestatiebeweging van het personeel (zoveel in verticale zin als horizontaal of diagonaal.
- subsysteem HR-onderhoud. Compensatie (salarisadministratie) sociale uitkeringsplannen, hygiëne en veiligheid op het werk, administratie en personeelscontroles.
- subsysteem HR-ontwikkeling; inclusief trainings- en persoonlijke ontwikkelingsplannen.
- subsysteem HR-controle; waaronder een database, HR-informatiesystemen en auditing.
Soms worden HR-managementactiviteiten gegroepeerd onder de generieke naam integratie, als een extra functie van de administratie.
EEN goede integratie vergemakkelijkt de taak van regie en controle (Koontz 1990). De administratieve functie van integratie wordt dan gedefinieerd als de taak om posities in een organisatiestructuur in te vullen om, na identificatie, de behoeften van het personeelsbestand, inventariseer het, rekruteer, selecteer, lokaliseer, promoot, evalueer, beloon en train de persoonlijk. Het is duidelijk dat integratie nauw verbonden moet zijn met de organisatie, dat wil zeggen met het opzetten van een opzettelijke structuur van rollen en posities (Estrada, González 1997).
We moeten hieraan toevoegen dat bij het spreken over integratie ook rekening moet worden gehouden met verschillende dynamische factoren, waaronder we kunnen wijzen op de leeftijden van de mensen die de verschillende functies bekleden, de toename of afname van het aantal functies en de snelheid waarmee medewerkers het bedrijf verlaten wanneer ze met pensioen gaan of om andere redenen, evenals externe factoren die daarop van invloed zijn, zoals het opleidingsniveau, activiteiten die in de samenleving voorkomen (zoals werkhouding), de vele wet- en regelgeving die direct van invloed is op het bedrijf, economische omstandigheden en beschikbaarheid en vraag van het personeel.
De RH vermogenssubsysteem is dat het onderzoek en analyse van de human resources-markt mogelijk maakt (de bronnen en wervingstechnieken bepaalt) de criteria faciliteert van selectie- en kwaliteitsrichtlijnen en de mate van decentralisatie van beslissingen over de selectie van personeel, evenals biedt aan de ambtenaren de oriëntatie voor de perfecte integratie van de kandidaten in de organisatie en de groep, training en verbetering ten goede uitvoering van hun taken en ontwikkeling van hun loopbaan, evenals mogelijkheden voor technische, culturele, sociale, functionele en economisch.
Rekruteer het beste menselijke potentieel dat beschikbaar is in de plaats, selecteer op de juiste manier, niet alleen rekening houdend met de aanpassing aan de onmiddellijke functie, maar Ook vooral rekening houden met het menselijk gebruik in een proces binnen de verschillende onderdelen van de organisatie en de plannen en plans mechanisme (gecentraliseerd en gedecentraliseerd) voor de integratie van nieuwe deelnemers in de organisatie, zijn primaire functies van het subsysteem van RH voeding.
De selectie van kandidaten is een complexe taak en de keuze van de juiste kandidaat hangt af van de correcte uitvoering ervan.
Bij het instappen het selectieproces vormgeven Er zijn meerdere criteria onder de auteurs die stellen dat de afhankelijkheid van het wervings- en selectieproces van groot belang is belang, aangezien het kiezen van de juiste persoon voor een specifieke functie een garantie is dat de hem toevertrouwde taken correct worden uitgevoerd uitgevoerd. Het proces begint wanneer er ergens in de organisatiestructuur een verzoek is om iemand in te huren om een functie in te vullen vacature of een nieuw gecreëerde functie, omvat een reeks specifieke stappen om op objectieve basis te beslissen welke sollicitanten groter potentieel voor de uitoefening van een functie en mogelijkheden voor toekomstige ontwikkeling zowel persoonlijk als in de organisatie, om hun in dienst nemen.
De vraaganalyse omvat een onderzoek van de kenmerken van de te vervullen functie, het type aanwerving dat moet worden uitgevoerd (indien tijdelijk, met vergoeding, opleiding, enz.), de omschrijving van de functie en de mogelijke in dienst nemen.
Het overweegt de wervings- en selectieprocessen, de werving begint wanneer het zoeken naar kandidaten begint en eindigt wanneer de sollicitaties zijn ontvangen; selectie, wanneer een persoon solliciteert naar een baan en eindigt wanneer de beslissing is genomen om een van de sollicitanten in dienst te nemen. (Werther en Davis, 1992)
Geconcludeerd kan worden dat het HR-selectieproces een technisch proces is waarmee de organisatie de mensen zoekt, evalueert en kiest die ze nodig hebben. Het gaat van werven tot aannemen. Het bestaat uit een reeks technieken en stappen waarmee we kunnen kiezen uit de meest aangeworven kandidaten passend bij bestaande functies in de organisatie, met het oog op het behouden of vergroten van efficiëntie en prestaties persoonlijk.
Dit onderzoek neemt als uitgangspunt voor het ontwerp van het personeelsselectiesysteem, de analyse van de functie en de bepaling van het profiel ervan. De analyse is gebaseerd op de bepaling van de eisen die de uitvoering van de werktaak van de werknemer stelt en op de studie van de externe arbeidsomstandigheden. Het profiel komt tot stand op basis van de resultaten verkregen in de analyse en vormt de basis voor de for ontwerp van de methodologie die zal worden gebruikt in de volgende stappen van het Resource Selection System Mensen.
Tonen
De steekproef die voor de analyse van de functie werd gebruikt, bestond uit: Achttien verkoopmedewerkers; Drie managers geselecteerd uit directe link met deze functie via de commandostructuur en zeven mensen met ervaring van meer dan een jaar werk in een functie van verkoopmedewerker die zij ten tijde van het onderzoek uitvoeren andere activiteiten binnen de organisatie.
Technieken
Gestructureerd interview Het bestaat uit elf vragen met als doel informatie te verkrijgen over de naam van de functie, de doelstellingen daarvan binnen de organisatie de functies die erin worden uitgevoerd, hun hiërarchie en contacten met de rest van het personeel van de organisatie, salaris dat waargenomen door de werknemers die in die functie werkzaam zijn, evenals de fysieke kenmerken en psychologische kwaliteiten die hun werknemers zouden moeten bezitten. bewoners.
Werkobservatie om de externe arbeidsomstandigheden te bestuderen (verlichting, ventilatie, geluid, temperatuur en adequaatheid van het regime) werk) en registreer de meest voorkomende acties en handelingen die door de kassier van het verkooppunt worden uitgevoerd bij de uitvoering van hun werk. In de observatiegids die voor dit doel is opgesteld, wordt de frequentie van acties geëvalueerd in vijf categorieën: "hoge frequentie", "frequent", "soms", "weinig" en "nooit".
Vragenlijst Om de vereisten van de functie te specificeren, bestaat deze uit 34 vragen (elk met drie antwoordalternatieven "noodzakelijk", "weinig nodig" en "onnodig", kiezen op basis van de mate van belang die aan elk kenmerk of elke kwaliteit wordt gehecht voor de adequate prestatie in de functie die wordt geëvalueerd) om de mate van behoefte te kennen die Het omvat factoren zoals: vermogen om te berekenen, te communiceren, gezondheidstoestand en receptoren, geheugen en aandachtscapaciteit en stabiliteit voor de goede uitvoering van het werk emotioneel.
De gegevens verkregen door de verschillende gebruikte technieken werden kwalitatief en kwantitatief geanalyseerd met behulp van de SPSS / WIN statistisch pakket, in het bijzonder frequentieanalysetechnieken.
Met de verkregen gegevens kan het volgende profiel voor de functie worden opgesteld:
Missie: Bied gespecialiseerde aandacht aan klanten op het verkooppunt en verzamel de verkoop met de toegewezen collectebus. Stimuleer de verkoop, garandeer de vraag naar de best verkochte goederen en de veiligheid van het pand.
Inhoud van de functie: Voer de functies uit van de verkoper die klanten bedient en oefen de beleefdheidsregels uit.
Ken alle producten die op het verkooppunt worden aangeboden, evenals hun maten, aantallen, kleuren, prijzen en codes.
Efficiënt omgaan met klachten en verzoeken van klanten. Vraag de cliënt naar behoren om de genoemde informatie en in overeenstemming met deze vergoeding in de valuta of geautoriseerde betalingsvormen.
Reageer tijdens de werkdag voor het wisselfonds en de dagelijkse inning door de maatregelen te nemen die de afwezigheid van overschotten of tekorten in de box garanderen.
Houd u aan de richtlijnen die de werking van de kassa regelen. Voer de inventaris uit op het verkooppunt (dagelijks van 5 tot 10% van de producten en maandelijks van alle bestaande in het pand).
Zorg ervoor dat de box technisch in goede staat wordt gehouden en houd je werkplek netjes en schoon. Voldoen aan de normen voor bescherming en hygiëne op het werk.
Trek het wisselfonds aan het einde van de dienst op en vereffen de rest van het geld voor verkopen volgens de controles opgesteld voor onder meer: Uitvoeren van het dagelijkse kassierrapport (met aantal verkopen en aantal and tips). Maak wekelijks een algemeen verkooprapport en wis het geheugen van de kassa.
Voorbereiding van de tas voor de levering van het geld aan degenen die verantwoordelijk zijn voor het overbrengen naar de bankkantoren. Vraag de commerciële eenheid naar de goederen die het meest zijn verkocht. Organiseer koopwaar in de schappen en toon of handhaaf productprijzen. Woon gelijktijdig verkoop en inspecties bij die naar het verkooppunt komen.
Bedienen en oplossen van problemen met de kassa, fouten in hun acties of fouten in de beslissingen van de klanten.
Reageren op de status van de basismiddelen van het verkooppunt (ventilator, kassa, koelkast en airconditioning).
Behoud de controle over bederfelijke producten die op het punt staan hun commerciële levensduur te verliezen.
Geef in- en uitgang, door middel van stuwkaarten, aan de producten die vanuit magazijnen en andere verkooppunten bij de unit aankomen.
Geef het aankoopbewijs af, evenals de garanties en eigenschappen van de producten. Installeer aan het einde van de werkdag de alarminstallatie en de brandinstallatie. Evacueer de producten van het verkooppunt in geval van atmosferische verschijnselen of rampen. Ga naar het verkooppunt als het alarmsysteem is geactiveerd.
Verantwoordelijkheden met: teams. Geld. Documenten Records. Producten. Publieke aandacht. Lokaal.
Fysiek: Motorische behendigheid. Fysieke aanwezigheid. Visuele en auditieve scherpte. Kleur discriminatie. Weerstand tegen fysieke inspanning. Onafhankelijke en nauwkeurige handbewegingen. Adequate werking van de bloedsomloop. Adequate werking van het osteomusculaire systeem.
Psychologisch: Coördinatie en psychomotoriek. Aandacht. Visueel onmiddellijk geheugen (korte termijn). Auditief onmiddellijk geheugen (korte termijn). Intellectuele prestaties. Emotionele stabiliteit. Organisatie. Communicatie vaardigheden. Numerieke vaardigheden. Esthetisch gevoel.
Op basis van de verkregen resultaten is het mogelijk om uw eigen schema te ontwerpen voor de selectie van personeel, rekening houdend met de aard contingent of situationeel van hetzelfde, evenals de specificiteit van de organisatie en de functie waarvoor het zal zijn gericht.
Het HR-selectieproces is dynamisch, harmonieus en wetenschappelijk, zowel in de vragende sector als op het gebied van: personeel vindt een ruimte om het doel te bereiken om een positie in de organisatie te vervullen en een kandidaat op te nemen in de haarzelf.
Bij de ontwikkeling van het personeelsselectieproces is het noodzakelijk om de principes te beoordelen waaraan moet worden voldaan om bevredigende resultaten te bereiken. Zayas Agüero (1996) suggereert dat dit proces vanuit een systemische benadering, omdat daarin een reeks stappen, methoden en taken met elkaar zijn verbonden die de resultaten van de zelf, en het is veel meer dan een geïsoleerde activiteit van het toepassen van een groep technieken en het verkrijgen van een Resultaat.
Het selectieproces heeft interdisciplinair karakter, Het is niet het patrimonium van een specifieke specialiteit, maar eerder een reeks specialiteiten die op een geïntegreerde manier inspelen op de vereisten van het selectiesysteem. Tot de essentiële specialisten bij het uitvoeren van het proces behoren psychologen, artsen en industrieel ingenieurs. Het is noodzakelijk om als een werkteam op te treden, om gedurende het hele proces te interageren en gezamenlijk de beslissing te nemen. Bovendien, de mens moet worden gewaardeerd in zijn integriteit, als geheel, in zijn cognitieve, affectieve, fysieke en sociale dimensies, zijn kwaliteiten manifesterend in de context van zijn persoonlijkheid.
Voor de betreffende functie wordt het volgende schema voorgesteld:
Werving kan zowel intern als extern gericht zijn.
Bij de selectietests zijn de fundamentele soorten examens die moeten worden gebruikt:
Het interview: biedt de mogelijkheid om rechtstreeks met de kandidaten uit te wisselen en maakt het mogelijk om de reactie van het onderwerp op de verschillende situaties die zich voordoen en wanneer hij geconfronteerd wordt met onverwachte vragen, evenals zijn voornaamste interesses en drijfveren, en de kennis die hij zelf heeft van de organisatie.
Kennis- of capaciteitentests of tests: tests die gericht zijn op het beoordelen van de mate van begrippen, kennis en vaardigheden verworven door studie, praktijk of beroepsuitoefening, in relatie tot de vereisten gespecificeerd in het profiel van de functie en/of de mogelijkheid om deze adequaat te ontwikkelen op manieren die voor de organisatie vanuit economisch en tempo.
Medische keuringen: om de geschiktheid te specificeren in relatie tot de fysieke kwaliteiten die vereist zijn voor het functieprofiel.
Simulatietechnieken: van het onderwerpen van de kandidaat aan een dramatisering van een algemeen verwante gebeurtenis Met de toekomstige rol die je gaat spelen in de organisatie, krijg je een meer realistische verwachting over je gedrag in de positie.
Verificatie van gegevens en referenties: het doel van deze techniek is het opvragen en onderzoeken van de achtergrond van de kandidaat.
Van de resultaten die in de tests zijn verkregen, gaan we verder naar de beslissingsfase
In dit geval worden altijd 3 opties gewaardeerd: Aanvaarding, geldig voor kandidaten die voldoen aan de voor de functie vereiste kenmerken. Voorwaardelijke aanvaarding geldig voor die kandidaten die, ook al voldoen ze niet aan alle vereisten om de functie uit te oefenen, de organisatie een deadline om ze te voltooien, of u kunt trainingsvarianten of andere aanbieden die haalbaar zijn vanuit economisch oogpunt en ten koste van weer. Afwijzing, geldig voor kandidaten die niet aan de eisen voldoen en hun voltooiing niet haalbaar is.
De kandidaat die niet wordt aangenomen, kan zich oriënteren op een andere functie of organisatie, of deel uitmaken van zijn reserve voor nieuwe vacatures.
Kandidaten kunnen worden verwezen naar specifieke stappen in het selectieproces, hetzij om een vereiste te evalueren in het bijzonder of door de gepresenteerde kenmerken, waaruit blijkt dat ze voldoen aan de eisen die zijn beoordeeld door de zich.
Wanneer de gekozen kandidaat schriftelijk op de hoogte wordt gesteld van hun benoeming, is het essentieel om degenen die hebben deelgenomen aan het proces van: selectie van personeel dat de functie is vervuld, om het imago van de organisatie te behouden en, op dezelfde manier, om de verwachtingen niet te voeden nutteloos. Het wordt niet nodig geacht de redenen van de afwijzing te melden, noch de kandidaat mee te delen dat hij niet is gekozen, maar dat de vacante functie is vervuld.
