Hva er organisasjonsatferd og hva er modellene?

Studiet av organisasjonsatferd gir en ide om hvordan ansatte oppfører seg og utfører på arbeidsplassen. Det hjelper oss med å utvikle en forståelse av hvilke aspekter som kan motivere ansatte, øke deres ytelse og hjelpe organisasjoner med å etablere et solid og tillitsfullt forhold til sine ansatte.

Hver person er unik basert på sine erfaringer og kunnskap. Organisatorisk atferd kan hjelpe ledere med å forstå de motiverende verktøyene som er nødvendige for å gjøre det lettere for sine ansatte å nå sitt potensial.

Det er viktig for ledere å analysere organisasjonsstrukturen som kan handle i deres ansattes interesse. De siste årene har store selskaper som Google skiftet til en flatere organisasjonsstruktur. De lar ansatte jobbe uavhengig, og oppfordrer dem til å dele kunnskap og få mer kontroll i beslutningsprosesser.

Det er noen få faktorer der atferd kan påvirke ens ytelse. I følge en studie er de som kommer på jobb med en positiv holdning mer kreative og også lavere stressnivå.

Omvendt forstyrrer sladder og uhøflighet ytelsen, reduserer produktiviteten og reduserer arbeidsglede. Det vil oppstå konflikter som vil føre til feilkommunikasjon som vil føre til en nedgang i moral.

Betydning

I løpet av arbeidslivet har de fleste jobbet for et selskap der folk ikke kom overens med andre ansatte, der ingen visste hva forventningene var eller hvor sjefen ikke klarte å markedsføre arbeidet i team. Mest sannsynlig manglet selskapet en modell for organisasjonsatferd.

Organisatorisk atferd kan hjelpe ansatte å navigere i bedriftskulturen, så vel som hjelp Ledere forstår bedre hvordan den kulturen hjelper eller hindrer ansattes produktivitet og oppbevaring. ansatte.

Et av hovedmålene for CO er å forstå hva som motiverer ansatte. Hvordan organisasjoner måler trivsel varierer, men de vanligste beregningene inkluderer a rettferdig og rettferdig belønningssystem, overbevisende arbeid, hyggelige og gode arbeidsforhold veiledere. Ved å forstå hva som motiverer ansatte, kan ledere justere politikken for å øke trivsel og dermed øke produktiviteten.

CO hjelper ikke bare ansatte til å forstå seg selv bedre, men tilbyr også en veikart for ledere for å forbedre alle aspekter av organisasjonene sine:

• Forbedre arbeidsytelsen.
• Øk arbeidsglede.
• Oppmuntre til innovasjon.
• Oppmuntre ledelse.
• Forbedre kundeservice.
• Oppmuntre til etisk atferd.
• Skape et positivt arbeidsmiljø.

Organisasjonsatferdsmodeller

Autokratisk modell

Denne modellen har sine røtter i den historiske fortiden og ble definitivt den mest fremtredende modellen for den industrielle revolusjonen i 1800 og 1900. Gir eierne og lederen makten til å diktere og ta beslutninger mens de ansatte får deres ordre.

Modellen sier at ansatte må instrueres og motiveres til å prestere mens ledere tenker gjennom alt.

Forvaringsmodell

Forvaringstilnærmingen får ansatte til å vise sin avhengighet og lojalitet overfor selskapet og ikke mot sjefen eller lederne eller veilederne. Ansatte i dette miljøet er mer innhold og psykologisk opptatt av belønningen, men de trenger ikke å være sterkt motivert for å prestere.

Studier viser at selv om det har vært den beste måten å gjøre dem lykkelige ansatte, men ikke produktive ansatte, er spørsmålet fortsatt hva som skal være den beste måten? Men generelt hadde dette trinnet vært en springbrett for å skape og utvikle neste trinn.

Støttemodell

Støttemodellen blir allment akseptert hovedsakelig i utviklede land der Ansattes behov er forskjellige, siden det oppfyller mange av de nye behovene til ansatte.

Denne tilnærmingen er mindre vellykket i utviklingsland der arbeiderklassens sosiale og økonomiske behov er forskjellige. Kort sagt, i solidaritetsmodellen er ikke penger det som beholder medarbeidernes tilfredshet, men heller en del av livet i organisasjonen som har blitt praktisert og får andre mennesker til å føle seg ønsket.

Kollegial modell

den kollegiale modellen er en utvidelse av solidaritetsmodellen. Suksessen til den kollegiale modellen avhenger av ledelsens evne til å fremme en følelse av samarbeid mellom ansatte. Dette får ansatte til å føle seg viktige og nødvendige. De føler også at ledere ikke bare er veiledere, men også gir sitt bidrag til teamet likt.

For at den kollegiale modellen skal lykkes, har mange organisasjoner avskaffet bruken av sjefer og underordnede under arbeid, da disse vilkårene skaper avstanden mellom ledere og underordnede. Mens noen av organisasjonene har avskaffet systemet for tildeling av rom som er reservert for ledere. Nå kan enhver ansatt parkere bilen sin på den vanlige parkeringsplassen, noe som øker deres bekvemmelighet og gjør det mer praktisk.

Systemmodell

I systemmodellen er forventningene til ledere mye mer enn å få ansatte til å gjøre jobben. Ledere må vise sin emosjonelle side, være mer medfølende og støttende for teamet sitt, og må være følsomme for behovene til den mangfoldige arbeidsstyrken.

De må vie oppmerksomheten mot å skape en følelse av optimisme, håp, pålitelighet, mot, selvbestemmelse, og gjennom dette, prøv å utvikle en positiv arbeidskultur der ansatte føler seg mer komfortable og jobber som om de jobber med dem familie. Til slutt oversettes dette til langsiktig ansattes engasjement og lojalitet og suksessen til selskapet.

Ledere prøver også å fremme to hovedkonsepter; ekthet og gjennomsiktighet og sosial intelligens. Ledere prøver alltid å få ansatte til å føle seg som en del av prosjektet og organisasjonen og gi dem all støtte slik at de kan øke effektiviteten og ytelsen.

I sin tur føler ansatte seg mer følelsesmessig og psykologisk som en del av organisasjonen og blir mer ansvarlige for sine handlinger. Ansatte føler seg mer inspirert, motivert, viktig og føler at det de gjør og hva de tror vil være bra for organisasjonen, går utover deres personlige prestasjoner.