Organisasjonsdiagnose: viktighet, typer og modeller

Organisasjonsdiagnose er en kreativ metode for å bli kjent med en organisasjon på alle nivåer, fra de overfladiske nivåene til de dypere skjulte delene som ikke er synlige for det blotte øye. Å utføre en organisasjonsdiagnose er veldig lik når en lege prøver å diagnostisere pasientene sine.

Noen leger diagnostiserer annerledes ved å fokusere på ernæring, mat og naturlige rettsmidler, mens andre diagnostiserer med kjemiske medisiner, eller til og med prøver et middel, ser om det har positive effekter, og prøver deretter noe ny.

Dette er veldig likt det vi har lært å gjøre i forretningsmessig forstand med organisasjoner. De kan brukes forskjellige diagnostiske modeller i forskjellige situasjoner avhengig av våre kunders ønsker, behov og mål.

Typer

Diagnostiske typer kan deles på to måter: åpne systemer og lukkede systemer.

Organisatorisk diagnose av åpent system

Åpen systemteori refererer rett og slett til konseptet om at organisasjoner er sterkt påvirket av deres miljø. Miljøet består av andre organisasjoner som utøver forskjellige krefter av økonomisk, politisk eller sosial karakter.

Nesten alle moderne organisasjonsteorier bruker det åpne systemperspektivet. Som et resultat kommer teorier om åpne systemer i mange smaker.

For eksempel argumenterer beredskapsteoretikere for at organisasjoner er organisert på den måten som best passer miljøet de er innebygd i. Institusjonelle teoretikere ser på organisasjoner som et middel som sosiale verdier og tro integreres i organisasjonsstrukturen og uttrykkes i organisasjonsendring.

Ressursavhengighetsteoretikere ser at organisasjonen tilpasser seg miljøet som diktert av ressurstilbyderne. Selv om det er et bredt utvalg av perspektiver gitt av åpne systemteorier, dele perspektivet om at organisasjonens overlevelse avhenger av forholdet til miljøet miljø.

Organisasjonsdiagnose av lukket system

Et lukket systemperspektiv ser organisasjoner som relativt uavhengige av miljøpåvirkninger. Den lukkede systemtilnærmingen tenker organisasjonen som et styringssystem, teknologi, personell, utstyr og materialer, men har en tendens til å ekskludere konkurrenter, leverandører, distributører og regulatorer statlige.

Denne tilnærmingen gjør det mulig for ledere og organisasjonsteoretikere å analysere problemer ved å undersøke den interne strukturen i en bedrift med lite hensyn til det ytre miljøet. Det lukkede systemperspektivet ser i utgangspunktet en organisasjon som en termostat.

Det kreves begrenset omgivelsesinngang utenfor temperaturendringene for effektiv drift. Når de er konfigurert, krever termostater lite vedlikehold i den kontinuerlige selvforsterkende funksjonen.

Mens det lukkede systemperspektivet var dominerende i løpet av 1960-tallet, la stipend og forskning fra organisasjoner senere vekt på miljøets rolle. Frem til 1960-tallet var det ikke slik at ledere ignorerte det ytre miljøet, som andre organisasjoner, markeder, myndighetsreguleringer og lignende.

I motsetning til lukkede systemer ser det åpne systemperspektivet en organisasjon som en enhet som tar innspill fra omgivelsene, transformerer dem og frigjør dem som utganger sammen med gjensidige effekter på selve organisasjonen sammen med miljøet der organisasjonen Opera. Med andre ord blir organisasjonen en integrert del av miljøet den ligger i.

Modeller

De 12 organisasjonsdiagnostiske modellene som er oppført nedenfor, er i den rekkefølgen de først ble vist i litteraturen. Modeller gjennomgått i denne delen inkluderer:

1. Lewin kraft feltanalyse (1951): Modellen er basert på endringsprosessen, med de sosiale implikasjonene innebygd i modellen (f.eks. Forventes en ubalanse å inntreffe til likevekt er gjenopprettet). Det overordnede målet for denne modellen er å forsettlig bevege seg til en ønskelig likevektstilstand. legge drivkrefter, når det er viktig, og fjerne tilbakeholdende krefter, når tilsvarer. Disse endringene antas å forekomme samtidig i den dynamiske organisasjonen.
2. Leavitt modell (1965): Noe etter Lewin konseptualiserte kraftfeltanalyse, designet Leavitt en annen relativt enkel modell. Denne modellen spesifiserer bestemte variabler innen organisasjoner, i stedet for drivkrefter; Disse variablene inkluderer: oppgavevariabler, strukturvariabler, teknologiske variabler og menneskelige variabler.
3. Likert systemanalyse (1967): De organisatoriske dimensjonene som Likert tar for seg i sitt normative rammeverk inkluderer motivasjon, kommunikasjon, interaksjon, beslutningstaking, målsetting, kontroll og ytelse.
4. Weisbord seks-boks modell (1976): Han foreslår seks brede kategorier i sin organisasjonslivsmodell, som inkluderer formål, strukturer, relasjoner, ledelse, belønninger og nyttige mekanismer. Formålet med en organisasjon er organisasjonens oppdrag og mål.
5. Nadler og Tushman kongruensmodell for organisasjonsanalyse (1977): Nadler-Tushman kongruensmodellen er en mer komplett modell, spesifiserende innganger, retur og utgang, som er i samsvar med åpen systemteori (Katz og Kahn, 1978). Denne modellen er veldig lik Leavitt-modellen; den beholder også de formelle og uformelle systemene til Weisbord-seksboksmodellen.
6. Marco McKinsey 7S (1980): De syv S-variablene inkluderer struktur, strategi, systemer, ferdigheter, stil, personlige og høyere mål (dvs. deling av verdier).
7. Galbraths stjernemodell (1982): stjernemodellen er et rammeverk for å ta designbeslutninger og beslutninger om organisasjonsstrategi og utførelse. Modellen inneholder fem designelementer eller variabler som ledere kan bruke til å påvirke atferd og ytelse resulterer i en organisasjon (strategi, struktur, mennesker, prosesser og Priser).
8. Tichy teknisk, politisk og kulturell ramme (TPC) (1983): I likhet med noen av de tidligere modellene inkluderer Tichys modell innganger, avkastning og utgang, noe som er i samsvar med det åpne systemperspektivet som er diskutert tidligere.
9. Nelson and Burns High Performance Programming (1984): I likhet med Likert-systemanalyse beskriver Nelson og Burns fire organisasjonssystemer som er mer eller mindre effektive. Disse systemene, eller rammeverket, som Nelson og Burns kaller dem, inkluderer høyytelsesorganisasjonen (nivå 4), den proaktive organisasjonen (nivå 3), den responsive organisasjonen (nivå 2) og den reaktive organisasjonen (nivå 1).
10. Diagnose av Harrisons individuelle og gruppeadferdsmodell (1987): Modellen representerer et åpent systemperspektiv med minimale grenser mellom organisasjonen og det ytre miljøet.
11. Burke-Litwin Model of Performance and Organizational Change (1992): Denne modellen inneholder flere viktige funksjoner som går utover modellene som er diskutert ovenfor.
12. Fallettas organisatoriske etterretningsmodell (2008): IO-modellen er et diagnostisk rammeverk for organisasjonsdiagnostiske formål, så vel som et analytisk rammeverk i design og tolkning av arbeidstaker- og organisasjonsundersøkelsesarbeid.