De rekrutteringskilder De er prosesser der jobbsøkere oppfordres til å søke stillinger som er tilgjengelige i selskapet. I løpet av prosessen blir deltakerne informert om kravene til disse stillingene, i tillegg til alle mulighetene de kan ha når de utvikler seg i organisasjon.
Når et selskap trenger å lete etter ledige stillinger, utfører det en prosess som kalles rekruttering. Denne prosessen begynner med søket etter potensielle kandidater som oppfyller kravene til stillingen.
Annonser
Rekruttering er basert på et sett med prosedyrer som er i stand til tiltrekke kvalifiserte kandidater og har potensial til å innta stillingene organisasjonen krever. Det er et informasjonssystem der selskapet tilbyr personalavdelingen for å fylle ansettelsesmuligheter.
For at rekruttering skal lykkes, må et tilstrekkelig antall kandidater tiltrekkes slik at det i tilstrekkelig grad kan lette utviklingen av utvelgelsesprosess. I denne forstand, rekrutteringskilder de gir opphav til stedet der de nødvendige menneskelige ressursene kan bli funnet.
Annonser
I denne artikkelen finner du:
Primære og sekundære rekrutteringskilder
Bestemmelsen av denne innlemmelsen av personell er veldig viktig, dette er fordi effektivitet i valg av kandidater, reduksjon av søketid og kostnader som dette kan generere. I så fall, Rekrutteringskilder kan klassifiseres i:
Annonser
Hoved kilde
Disse utføres når organisasjonen lager en direkte kombinasjon mellom selskapet og personalmarkedet.
Sekundære kilder
Disse utføres gjennom et mellomledd som er i stand til å gjennomføre hele prosedyren mellom selskapet og personalmarkedet. Det kan defineres blant annet gjennom rekrutteringsbyråer, servicebedrifter eller arbeidsmarkedet. Alle kan ha ansvaret for å finne og ta kontakt med alle kandidatene som har potensial for stillingene som selskapet trenger.
Annonser
Disse metodene for å rekruttere personell brukes som en teknikk der organisasjonen som trenger personell gir beskjed om behovet for ansettelse for de forskjellige interne stillingene i selskapet.
Typer rekruttering
Rekruttering er den ideelle måten å tiltrekke seg mennesker som ønsker å streve etter forskjellige stillinger som er relatert til deres yrker, erfaringer og motivasjoner. I tillegg til de mulige stillingene som er tilgjengelige, er det en rekke variabler som kan skille mellom de ulike profesjonelle profilene.
Annonser
Rekruttere et skikkelig personale, er et grunnleggende og viktig skritt som kan forbedre styrken til arbeidsgruppene. For selskaper er det en prosess som varierer i henhold til konteksten som forespørselen krever. Denne variasjonen kan klassifiseres som følger:
Innvendig
Det handler om behovet for å dekke en stilling eller jobb, gjennom forfremmelser innen samme selskap, noe som betyr at organisasjonen tilbyr markedsføringsmuligheter for arbeidstakere som ønsker å ta nye utfordringer på forskjellige områder, eller hvis de vil ta ansvar for en stilling som inneholder større vanskeligheter og ansvar.
Utvendig
I dette tilfellet er det behov for å innta spesifikke stillinger, som må søkes utenfor selskapet av grunner som et bestemt yrke, eller hvis det er en oppgave som bare en spesialist kan utføre. De som har ansvaret for dette området er de som vet hva som kan være passende personell som kan utføre arbeidet eksternt.
Blandet
Denne rekrutteringsformen har muligheten til å markedsføre ansatte med en av de to alternativene som er skissert ovenfor. Dette alternativet vurderer både måling av talenter, så vel som godtgjørelse.
Rekruttering 2.0
Dette er ny type rekruttering, har ansvaret for å gjøre alle slags markedsføring gjennom teknologiske fremskritt og gjennom samhandling med fagpersoner gjennom sosiale nettverk. Denne typen opptak tiltrekker seg fagpersoner som deler forretningsnettverk og eksperter der de er de som publiserer og markedsfører sine motivasjoner og arbeidserfaringer.
I denne metoden brukes forskjellige applikasjoner, som automatiserer søket etter ansatte raskt og en database som kontinuerlig oppdateres blir brukt.
Fordeler og ulemper ved å rekruttere kilder
Fordelene og ulempene som presenteres nedenfor kan bidra til å etablere parametrene som refererer til dette systemet:
Fordel
- De gir større tilgang til aktive og passive søkere som er dyktige fagpersoner.
- Søkernes reaksjoner kan observeres i sanntid.
- Du kan se analysen av konkurransens bevegelser.
- De har bedre og større diffusjon.
- Finn en direkte forbindelse mellom søkeren og selskapet.
- Det er mye billigere enn tradisjonelle prosesser.
- Tilgangen til søkernes informasjon er raskere.
- Dette systemet viser et oppdatert og moderne selskap.
Ulemper
- Det tar tid å bygge definerte strategier.
- Det kan avvike fra fokuspunktet.
- Noen ganger tar det tid å sjekke søkernes referanser.
- Du kan mislykkes i avtalt tid for å gjennomføre utvelgelsesprosessen.
Fremgangsmåte for å gjennomføre rekrutteringen
For å kunne gjennomføre en rekruttering, må følgende trinn følges:
Må fylle en stilling med en annen arbeider
Dette behovet kan genereres ved å opprette en ny stilling eller hvis en ledig stilling forblir i selskapet.
Personaleforespørsel
Det anmodende området sender søkeren direkte til utvalgsansvarlig.
Beskrivelse av stillingen
Det er basert på et dokument som forklarer funksjonene og målene til stillingen, samt kompetanse og faglige krav som personen som ønsker stillingen må ha.
Jobbprofilinformasjon
Det er informasjonen som beskriver stillingen, den evaluerer ferdighetene og kunnskapene som er nødvendige for å utføre aktivitetene som tilsvarer hvert område.
Kunnskap om bedriftens ansatte
Det må utføres en analyse som beskriver viktigheten av stillingen i selskapet og dens plassering i organisasjonskartet.
Utfør internt søk
Beslutningen om å rekruttere i selskapet vil avhenge av retningslinjene dine, dette kan hjelpe deg med å redusere kostnadene og fremme eksisterende ansatte.
Definere kilder til ekstern rekruttering
Hvis stillingen ikke kan fylles internt, kan det foretas et eksternt søk radio kunngjøringer, avisen, utvekslingsmøter, kontakt med spesialiserte skoler eller universiteter, blant annen
Mottak av postulerte kandidater
I dette tilfellet sender søkerne CV eller søknad til utvalgssentrene.
Bakgrunnssjekk
Forgjengerne som må gjennomgås først, er akademiske og arbeidskraft, så du vil kunne vite om du er egnet for stillingen.
Intervju
Når alle søknadene er filtrert ut, gjennomføres intervjuene og på denne måten kan de personlige aspektene ved søkeren forstås bedre.
Spesifikk og psykologisk evaluering
Avhengig av stillingens profil, bør det utføres noen personlighetstester og intellektuelle psykometriske tester, i noen tilfeller må det også gjennomføres medisinske undersøkelser.
Rapporter om finalistene
Disse rapportene rapporterer evalueringene av kandidatene som er valgt for ledelse.
Vinnerutvalg
Når valget av den aktuelle kandidaten er gjort, vil det anmodende området sende til utvelgelsesavdelingen for å fortsette å utføre sine utvelgelsesprosesser.
Forhandlingstilbud skriftlig valgt kandidat
Det gis et forslag til den valgte kandidaten, som angir lønn og fordeler.
Kommunikasjon med søkere som ikke ble valgt
Utvelgelsesavdelingen har plikt til å informere søkerne om at beslutningene som ble tatt av selskapet ikke ble valgt.
Opptaksprosess
På dette tidspunktet i prosessen blir det bedt om dokumentasjon og ansettelsesprosessen gjennomføres. Noen selskaper utfører en sosioøkonomisk studie av den valgte kandidaten.
Induksjon og trening
Dette er den siste delen av utvelgelsesprosedyren, der kandidaten introduserer kandidaten for selskapet og blir gjort oppmerksom på jobbfunksjonene de vil utføre.
Betydningen av rekrutteringskilder
Viktigheten av en passende prosess for rekruttering av ansatte, er basert på målet om å vite hvordan man kan gjøre et godt utvalg av søkere. De må forstå kravene som en bestemt posisjon i selskapet trenger.
Gjennom denne typen utvalg kan organisasjonen bli kjent med hva passende kandidater for rekruttering og dermed ha evnen til effektivt å utføre arbeidet som er tilordne dem.
Denne rekrutteringsprosessen må ha samsvar med organisasjonens strategiske planer, siden det er et sentralt punkt å vite hvordan du gjør et riktig valg for selskapets behov og samtidig har en utmerket menneskelig kapital som gir en konkurransedyktig og produktiv organisasjon på grunn av kvaliteten og effektiviteten til den personlig.
Det er nødvendig å gjennomføre en effektiv prosess, å kunne velge kandidaten som har best kapasitet til å innta stillingen og dermed øke det gode personalets ytelse og effektivitet av organisasjonen.
Under denne utvelgelsesprosessen, ferdighetene, evnene, interessene og personligheten til kandidat og på denne måten vil det være mulig å vite om han oppfyller ferdighetene for stillingen og gir liv og vekst til firmaet.
