De personlige utvalgsteknikker varierer mye, er hovedfunksjonen til disse å kunne finne de mest egnede og best forberedte kandidatene til en spesifikk stilling, basert på kravene og kravene fra selskapet som disse personene er postulerer de.
Teknikkene som implementeres er flere, dette skyldes mer enn noe annet at det er en felt i stadig utvikling det krever tverrfaglige team, sammensatt av informatikere, psykologer og personell i lignende stillinger.
Annonser
I denne artikkelen finner du:
Tester av et utvalg av personell
Da utvelgelsesprosessen ble utført, så mange teknikker som nødvendig for å finne den aktuelle kandidaten For den ledige stillingen, må han gjennomgå en serie tester for å bevise sin verdi, og overgå de andre motstanderne. Blant testene som blir utført på kandidater er følgende:
Annonser
Personlig intervju
Dette gjør det mulig for utvelgelsesteknikeren å vite søkerens reaksjoner på visse situasjoner, derimot, kan bestemme motivasjonsprofilen til individet, dette skjer vanligvis etter at kandidaten har gått gjennom flere filtre.
Avhengig av graden av formalisering som stillingen krever, kan intervjuene være:
Annonser
- Konvensjonell uten struktur: Det er det mest brukte, det handler om å stille kandidaten en serie spørsmål, uten å følge et mønster mellom dem.
- Konstruert konvensjonell: I disse tilfellene er det en rekke klare og tidligere studerte spørsmål å stille søkeren, som må følge en bestemt rekkefølge for hver kandidat som går gjennom intervju.
- Strukturert atferd: Også kjent som kompetanseintervjuer, følger disse samme mønster for alle søkere i spørsmål, og søker å finne ut om han har de nødvendige kompetansene for å utføre den stillingen han er søkte han.
Kognitiv ferdighetstest
Det er de som tillater teknikere å oppnå et høyere kunnskapsnivå om den aktuelle søkeren. Det som søkes er at søkeren viser eller verifiserer sin reelle kunnskap for stillingen som kan tildeles ham.
Projektive eller mentale evne tester
De kan bidra til å oppdage visse psykologiske aspekter av søkerne som ermotivasjonene dine for å få jobben eller hva ferdighetene dine er å utføre det.
Annonser
Referanser
I denne delen den søker å samle inn så mye informasjon som mulig fra tidligere yrker av kandidaten, hva var oppgavene han utførte, hvordan var forholdet til sine tidligere kolleger, hvorfor han forlot jobben og mer.
Simuleringsteknikker
Disse kan gjøres på forskjellige måter:
Annonser
- Gruppedynamikk.
- Debatter, mellom søkere eller med en tekniker.
Det handler om en rekke teknikker som spør etter deltakerne, for å vite førstehånds hva de er reaksjonene dine i en bestemt situasjon som kan presenteres for deg på en daglig basis.
Medisinske eksamener
Er de avgjøre om kandidaten er i de nødvendige fysiske fakultetene For å utføre oppgavene som involverer stillingen du søker på, finn ut om du tåler visse arbeids- og miljøsituasjoner. Disse testene er generelt veldig varierte, avhengig av hva er kravene som selskapet krever for den aktuelle kandidaten.
Nye teknikker for personalvalg
For øyeblikket en ny tilnærming til tradisjonelle intervjuer, noen av disse kan være veldig funksjonelle:
Kaffe og sysselsetting
Det som søkes er å nå en mer personlig samtale, som søkeren inngår selvsikker og mye mindre nervøs, spørsmålene bør stilles uformelt, i mellomtiden tar han og teknikeren en kaffe. Miljøet skal være rolig og avslappende.
Spillifisering
Denne teknikken er ikke mye brukt unntatt i visse områder, søker å kjenne kandidatens ferdigheter gjennom videospillMer enn noe annet vil du vite din evne til å jobbe i et team, din evne til å reagere på stressende situasjoner og din evne til å multitaske.
Video konferanse
Det er en variant av ansikt til ansikt-intervjuer, og er et alternativ for de tidene når søkere ikke kan komme i nærheten av stedet der disse generelt blir utført. Det gis vanligvis i tilfeller der du leter etter en arbeider som er i et annet land eller by.
Selv om valg av personell i utgangspunktet bare var basert på et CV, et ustrukturert intervju og verifiserbare referanser, for øyeblikket har de utviklet seg mye, og fortsetter å gjøre det over tid, alt med sikte på å finne egnede kandidater som oppnår utføre jobben din på best mulig måte.
