Zarządzanie konfliktem

Pracownik niepoinformowany o decyzji może być sytuacją zarządzania konfliktem.

Kiedy jedna osoba sprzeciwia się drugiej, ponieważ ich wymagania a cele są różne, zmierz się z konfliktem. Uczucia złości, frustracji, bólu, niepokoju lub strachu prawie zawsze towarzyszą konfliktowi. Zarządzanie konfliktami identyfikuje konflikty i zarządza nimi za pomocą skutecznej komunikacji, rozwiązywania problemów i zrozumienia interesów każdej osoby w uczciwych negocjacjach.

Cel zarządzania konfliktami

Zarządzanie konfliktami to systematyczny proces mający na celu znalezienie satysfakcjonującego wyniku między skonfliktowanymi stronami. Z Zarządzanie konfliktem, praca zespołowa, grupowa i organizacyjna więcej efektywnie i osiągają cele. Bez tego ucierpi wydajność grupy. Zarządzanie konfliktami polega nie tyle na identyfikacji problemu, ile na ustanowieniu ciągłego procesu z liderami zajmującymi się tworzeniem otwartych kanałów komunikacji. rozwijać produktywne relacje robocze, zachęcać do uczestnictwa, ulepszać procesy i procedury organizacyjne oraz pomagać jednostkom w osiąganiu wyniki "

Główną ideą zarządzania konfliktami jest to, że trudna do rozwiązania kwestia może mieć wyjście poprzez negocjacje.

Sytuacje wymagające zarządzania konfliktami

Miejsce pracy może stworzyć sytuację między współpracownikami lub między pracodawcą a pracownikiem w wyniku złej komunikacji. Na przykład pracownik może nie zostać poinformowany o decyzji lub nie rozumie jej powodów. Może być w konflikcie z powodu plotki. Być może źle zinterpretowała rolę, jaką wyznaczył jej zarząd. Jeśli kierownictwo pokaże pracownikowi brak wsparcia, sytuacja może się rozwijać, wymuszając konieczność zarządzania konfliktami.

Proces zarządzania konfliktami

Proces zarządzania konfliktem obejmuje zrozumienie natury konfliktu, kto jest zaangażowany i zainicjowanie rozwiązania. W przypadku konfliktu między pracodawcą a pracownikiem pracodawca inicjuje zarządzanie konfliktów poprzez umówienie się na spotkanie z pracownikiem i konsultantem ds. kadr lub moderator. Wszystkie strony muszą zrozumieć, że celem rozwiązania konfliktu jest znalezienie rozwiązania. Punkty akcji, jeśli to konieczne, muszą zostać ukończone w określonym czasie. Po rozwiązaniu sytuacji należy omówić przyczynę za pomocą środków mających na celu zatrzymanie sytuacji, aby się nie powtórzyła.

Ewolucja zarządzania konfliktami

Przed latami czterdziestymi konflikt uważano za sprzeczny z celami organizacji. Styl zarządzania konfliktem polegał na unikaniu konfliktu, co sprawiało, że strona konfliktu czuła się lekceważona. Od połowy lat 70. eksperci uważają, że bezkonfliktowa organizacja spółdzielcza ma tendencję do stagnacji i nie reaguje na zmiany rynkowe. W rezultacie pojawiło się nowe stanowisko w zakresie zarządzania konfliktami jako podejście interaktywne, które: zachęca do konfliktów w celu poprawy wydajności w miejscu pracy poprzez zarządzanie konflikty.