Studiul comportamentului organizațional oferă o idee despre cum se comportă și se comportă angajații la locul de muncă. Ne ajută să dezvoltăm o înțelegere a aspectelor care pot motiva angajații și le pot crește performanță și ajută organizațiile să stabilească o relație solidă și de încredere cu a lor angajați.
Fiecare individ este unic pe baza experiențelor și cunoștințelor sale. Comportamentul organizațional îi poate ajuta pe lideri să înțeleagă instrumentele motivaționale necesare pentru a facilita angajaților să-și atingă potențialul.
Reclame
Este important ca liderii să analizeze structura organizațională care poate acționa în interesul angajaților lor. În ultimii ani, corporațiile mari, precum Google, trec la o structură organizațională mai plată. Permit angajaților să lucreze independent, încurajându-i să împărtășească cunoștințele și să câștige mai mult control în luarea deciziilor.
Reclame
Există câțiva factori în care comportamentele pot afecta performanța cuiva. Potrivit unui studiu, cei care vin să lucreze cu o atitudine pozitivă sunt mai creativi și, de asemenea, scad nivelul de stres.
În schimb, bârfele și grosolanile perturbă performanța, reduc productivitatea și scad satisfacția la locul de muncă. Vor apărea conflicte care vor provoca o comunicare greșită care va duce la o scădere a moralului.
Reclame
În acest articol veți găsi:
Importanţă
În timpul vieții profesionale, majoritatea oamenilor au lucrat pentru o companie în care oamenii nu se înțelegeau cu alți angajați, unde nimeni nu știa care sunt așteptările sau unde șeful nu a reușit să promoveze munca echipă. Cel mai probabil, companiei îi lipsea un model de comportament organizațional.
Comportamentul organizațional poate ajuta angajații să navigheze în cultura companiei, precum și să ajute Managerii înțeleg mai bine cum această cultură ajută sau împiedică productivitatea și păstrarea angajaților. angajați.
Reclame
Unul dintre obiectivele principale ale CO este de a înțelege ce îi motivează pe angajați. Modul în care organizațiile măsoară satisfacția la locul de muncă variază, dar cele mai frecvente valori includ a sistem de recompense echitabil și echitabil, muncă convingătoare, condiții de muncă plăcute și bune supraveghetori. Înțelegând ce motivează angajații, managerii își pot ajusta politicile pentru a crește satisfacția la locul de muncă, crescând astfel productivitatea.
CO nu numai că îi ajută pe angajați să se înțeleagă mai bine, dar oferă și o foaie de parcurs pentru manageri pentru a îmbunătăți toate aspectele organizațiilor lor:
Reclame
- Îmbunătățiți performanța la locul de muncă.
- Creșteți satisfacția la locul de muncă.
- Încurajează inovația.
- Încurajați conducerea.
- Îmbunătățiți serviciul pentru clienți.
- Încurajează comportamentul etic.
- Creați un mediu de lucru pozitiv.
Modele de comportament organizațional
Model autocratic
Acest model își are rădăcinile în trecutul istoric și a devenit cu siguranță cel mai proeminent model al revoluției industriale din 1800 și 1900. Oferă proprietarilor și managerului puterea de a dicta și de a lua decizii în timp ce îi face pe angajați să le respecte ordinele.
Modelul afirmă că angajații trebuie să fie instruiți și motivați să performeze în timp ce managerii gândesc totul.
Model de custodie
Abordarea privativă de libertate îi determină pe angajați să își arate acum dependența și loialitatea față de companie și nu față de șef, manageri sau supraveghetori. Angajații din acest mediu sunt mai fericiți și psihologic preocupați de recompensele lor, dar nu trebuie să fie puternic motivați pentru a efectua performanțe.
Studiile arată că, deși a fost cel mai bun mod de a-i face angajați fericiți, dar nu și angajați productivi, întrebarea rămâne care ar trebui să fie cea mai bună cale? Dar, în general, acest pas a fost o piatră de temelie pentru crearea și dezvoltarea următorului pas.
Model de suport
Modelul de sprijin este acceptat pe scară largă în principal în țările dezvoltate unde Nevoile angajaților sunt diferite, întrucât îndeplinește multe dintre nevoile emergente ale angajaților. angajați.
Această abordare are mai puțin succes în țările în curs de dezvoltare, unde nevoile sociale și economice ale clasei muncitoare sunt diferite. Pe scurt, în modelul de solidaritate, banii nu păstrează satisfacția angajaților, ci mai degrabă este o parte din viața organizației care a fost pusă în practică și îi face pe alți oameni să se simtă dorit.
Modelul colegial
modelul colegial este o extensie a modelului solidar. Succesul modelului colegial depinde de capacitatea conducerii de a încuraja un sentiment de colaborare între angajați. Acest lucru îi face pe angajați să se simtă importanți și necesari. De asemenea, ei consideră că managerii nu sunt simpli supraveghetori, dar își aduc contribuția la echipă în mod egal.
Pentru ca modelul colegial să aibă succes, multe organizații au abolit utilizarea șefilor și subordonați în timpul muncii, deoarece acești termeni creează distanța dintre manageri și subordonați. În timp ce unele dintre organizații au abolit sistemul de alocare a spațiilor rezervate directorilor. Acum orice angajat își poate parca vehiculul în spațiul de parcare comun, ceea ce le crește confortul și îl face mai convenabil.
Model de sistem
În modelul de sistem, așteptările managerilor sunt mult mai mult decât a determina angajații să facă treaba. Managerii trebuie să-și arate latura emoțională, să fie mai plini de compasiune și mai susținător față de echipa lor și trebuie să fie sensibili la nevoile unei forțe de muncă diverse.
Ei trebuie să-și dedice atenția creării sentimentului de optimism, speranță, încredere, curaj, autodeterminare și, prin aceasta, încercați să dezvoltați o cultură pozitivă a muncii în care angajații să se simtă mai confortabil și să lucreze ca și când ar lucra la ei familie. În cele din urmă, acest lucru se traduce prin angajarea și loialitatea angajaților pe termen lung și succesul companiei.
Managerii încearcă, de asemenea, să promoveze două concepte principale; autenticitate și transparență și inteligență socială. Managerii încearcă întotdeauna să-i facă pe angajați să se simtă parte a proiectului și a organizației și să le ofere tot sprijinul pentru a-și putea spori eficiența și performanța.
La rândul lor, angajații se simt mai emoțional și psihologic ca parte a organizației și devin mai responsabili pentru acțiunile lor. Angajații se simt mai inspirați, motivați, importanți și simt că ceea ce fac și ceea ce cred că ar fi bun pentru organizație depășește realizările lor personale.
