14 TIPURI DE CONFLICTE și rezolvarea lor

Ce este un conflict? Conflictul este un aspect de neșters al experienței umane: de la contrastele copilăriei cu colegii de joc până la dezacordurile dintre iubiți până la însoțite adesea de oscilația reconcilierilor și despărțirilor, chiar lupte și probleme între soți, părinți și copii, colegi, șefi și subordonați; conflictul ne însoțește pe tot parcursul existenței.

Cu toate acestea, conflictul nu este o experiență plăcută: a fi într-o stare de conflict crește stresul, anxietatea sau, cel puțin, creează incertitudine, îngrijorare și disconfort; încercarea de a o evita este un comportament de înțeles. Din fericire, conflictele la care suntem expuși sau pe care îi provocăm involuntar nu au consecințe grave, pot fi rezolvate sau ignorate fără a face față unor dileme serioase; Dar un conflict prelungit sau grav este foarte dureros și poate provoca daune considerabile. În acest articol Psihologie-Online vom vedea 12 tipuri de conflicte și rezolvarea lor, cu exemple. Citiți mai departe pentru a afla caracteristicile unui conflict, definiția conflictului și clasele de conflict.

Index

1. Conflict interpersonal
2. Conflictul intrapersonal
3. Conflictul copiilor
4. Conflict latent
5. Conflict de interese
6. Conflict intergrup
7. Conflict intragrup
8. Conflictul familial
9. Conflict internațional
10. Conflict de cuplu
11. Conflict de putere
12. Problema locului de muncă
13. Conflictul școlar
14. Conflictul social

În clasificarea conflictelor, găsim conflict interpersonal și intrapersonal. Conflictul interpersonal apare atunci când oamenii au interese opuse, atunci când există așteptări frustrate sau există diferențe substanțiale de valori și priorități. Pentru a reduce conflictul interpersonal, există două tehnici principale care sunt utilizate împreună:

1. Prima este tehnica "arunca un pod" care estompează diferențele, cu scopul de a reduce contrastele și de a găsi un punct comun (de exemplu, identificând valori, amintiri și interese comune).
2. Al doilea este tehnica de canalizare, care dirijează energia negativă a conflictului (exprimată cu agresivitate, frustrare, nemulțumire și așteptări negative) pentru a vă schimba traiectorie și să-i ofere o sosire pozitivă -un acord sau un angajament- evitând deraieri din cauza neînțelegerilor, reacțiilor și proiecțiilor negativ.

Acest tip de conflict poate apărea în diverse domenii, cum ar fi familia, școala și munca, tipuri de conflicte pe care le vom vedea în secțiunile ulterioare.

Pe de altă parte, avem un conflict intrapersonal. Acest tip de conflict este cel care apare în o persoană cu ea însăși, adică este o criză internă care poate fi legată de probleme de stimă de sine, experiențe stresante, situații neplăcute... Modul de a rezolva inclictorii intrapersonali este prin lucrul autocunoaștere prin introspecție să crească Inteligența intra-personală.

Pentru băieți și fete discuția este o experiență firească: normal, fiziologic, încărcat cu o anumită emoție, dar ușor recitit a posteriori ca lipsit de alte semnificații decât cele experimentate la acea vreme. Mai degrabă, reacția adulților la discuția copiilor este cea care dezorientează: ajunge să atribuie conținut presupus și de multe ori eronate cu episoadele marginale în sine, modificând inevitabil percepția și valoarea eveniment.

Metoda „Discută bine” (Novara, 2004), adresată părinților și profesorilor, rezultatul unei lungi munci a explorarea posibilității de a preda să discute, este compusă din „doi pași înapoi” și „doi pași dați-i drumul":

1. Primul pas înapoi: nu cauta vinovatul pentru că nu există.
2. Al doilea pas înapoi: nu impuneți soluția. Nu există un răspuns corect, ci abilitatea de a face față situației.
3. Primul pas înainte este vorbiti unul cu celalalt despre lupta.
4. Al doilea pas înainte: favorizează acordul printre ei.

Următorul tip de conflict este conflictul latent (ascuns). Conflictele latente Se ascund datorită diferiților factori, precum excluderea unor părți, din cauza legitimității, de teama consecințelor care pot apărea.

Conflictele latente sunt mai puțin „gestionabile” decât cele care se manifestă în măsura în care nu prezintă posibilități de intervenție directă, cu excepția cazului în care sunt transformate (printr - o intervenție externă sau o schimbare internă a situatie; de exemplu, una dintre părți, indiferent de motiv, decide să o manifeste) în conflicte manifeste.

Oamenii implicați au interese diferite și opuse care nu poate fi satisfăcut decât în ​​detrimentul celuilalt. Conflictele de interese apar adesea atunci când:

• Una sau ambele părți au intenții care o ascund pe cealaltă.
• Părțile nu au fost complet sincere în cererile lor sau în exprimarea nevoilor lor și una dintre ele s-a simțit trădată de cealaltă.
• Celălalt nu a ținut o promisiune, nu și-a asumat responsabilitatea.

Atunci când adevărata problemă este un conflict de interese ireconciliabil, nu o neînțelegere și unul dintre părțile sunt foarte competitive, neloiale și nedorite să negocieze, cooperarea și dialogul nu sunt posibil.

În clasificarea conflictelor găsim conflicte intergrup și intragrup. Ne găsim adesea în situații de concurență între grupuri, iar confruntarea intergrupă pare inevitabilă. Este cea care s-ar produce, de exemplu, între companii.

Oamenii care se află la marginea grupului sunt, de obicei, cei care se ocupă cel mai bine de afacerile externe, deci de multe ori a fi în centru, în frunte, se dovedește a fi nefavorabil pentru gestionarea conflictelor intergrupuri. Nivelurile ridicate de blocaj intergrup duc la stres pentru membrii din interior, până la punctul de a se concentra din ce în ce mai mult pe respectarea regulilor interne pentru a evita disconfortul.

Conform lui Sherif (1966), fenomenele intergrupale nu pot fi explicate prin invocarea exclusivă a problemelor sau frustrărilor de personalitate individual, dar este necesar să se ia în considerare proprietățile grupurilor și consecințele apartenenței la grup indivizi. Concluziile lui Sherif: conflictul de interese, reprezentat și de jocuri competitive, se află la originea conflictului dintre grupuri; prin urmare, obiectivele competitive conduc la conflict între grupuri; scopurile de ordin superior conduc la cooperarea între grupuri.

Pe de altă parte, găsim un conflict intragrup. În acest caz, conflictul apare între membrii aceluiași grup. Este cea care s-ar produce în interiorul unei companii. Diferența dintre conflictul intragrup și cel intergrup este că unul apare în cadrul unui grup, iar celălalt apare în relația dintre două grupuri.

Ce este un conflict familial? Familia este locul conflictelor: în relația, între sexe și generații, între familie și lumea din afară. În familie înveți să gestionezi conflictele și diferențele și să fii în relație cu ceilalți. Ceea ce se primește în familie este o parte constitutivă a moștenirii noastre, fizică și mentală, pe care o aducem comunității în care trăim.

Conflictul este productiv și proactiv dacă este gestionat eficient de către membrii familiei. În continuare vom vedea cum să rezolvăm un conflict familial:

• Mai presus de toate, este esențial să creezi un vreme senină și favorabil, în care toată lumea se poate simți liberă să-și exprime opiniile.
• Întotdeauna favorizează unul exprimare liberă de idei reciproce.
• Concentrați-vă pe problema de abordat, evitând orice formă de atac asupra persoanei cu care nu sunteți de acord.
• Este necesar clarificați subiectul discuției, evitând acuzarea celuilalt în mod generalizat.
• Auzi întotdeauna față de celălalt și motivațiile lor pentru a înțelege și a înțelege situația.
• Formula critica constructiva.
• Compromisul, confruntarea și negocierea joacă un rol fundamental: cu alte cuvinte, mediere.

Următorul tip de conflict este cel internațional: relația în care se află interesele din două sau mai multe state, atunci când acestea sunt incompatibile, adică atunci când interesele unuia nu pot fi satisfăcute fără a le afecta pe cele ale celuilalt. Funcția ordinii internaționale este de a reglementa comportamentul reciproc al statelor, pentru a reconcilia aceste conflicte.

În dreptul internațional, statele au obligația de a rezolva în mod pașnic disputele internaționale, dar sunt liberi să aleagă mijloacele de soluție pe care le consideră cele mai multe potrivit. Procedurile de soluție se caracterizează prin:

• Proceduri diplomatice (negocieri directe), care pot include intervenția unei terțe părți (mediere, conciliere, anchetă, etc.), toate destinate să faciliteze realizarea unui acord între părți (acord de soluționare diferențe).
• Proceduri judiciare, adică sesizarea litigiului către un arbitru (arbitraj internațional) sau către Curtea internațională de justiție. Aceste mijloace, spre deosebire de diplomați, garantează soluționarea discuției, printr-o sentință de arbitraj sau o sentință, care sunt obligatorii pentru părțile în litigiu.

În clasificarea conflictelor găsim conflicte zilnice precum cel al unui cuplu. Dacă o persoană crede că dragostea înseamnă să nu ai probleme, să nu ai conflicte, greșește foarte mult: argumentele, contradicțiile, luptele sunt inevitabile dacă vrei să trăiești în cuplu; în plus, în anumite limite, sunt chiar de dorit. Conflictele de cuplu ne permit să ne clarificăm propriile poziții, să ne confruntăm și să creștem, face pași succesivi în dezvoltarea ulterioară a cuplului, găsește noi echilibre. În acest articol veți găsi mai multe informații despre conflicte de cuplu.

Rezolvarea conflictului de cuplu presupune:

• A recunoașterea deschisă a conflictului, adică abordarea propriilor probleme: un pas necesar spre soluționarea lor.
• A identificarea clară a obiectivelor și motivelor pentru care este în conflict sau este negociat.
• Presupunerea unui atitudine cooperantă care permite trecerea de la „conflict de relații” la „conflict de contrast” sau „confruntare de idei”.

Potrivit lui Touraine (1986), conflictul social apare atunci când se introduce tema puterii: oricine poate „domina relații sociale în cadrul unui sistem social, în special distribuirea bunurilor sociale precum autoritatea, veniturile și educaţie". Părțile în conflict pot acționa în cadrul unei logici a "Eu câștig și tu pierzi", o logică a puterii. Într-adevăr, în aceste rapoarte, un interlocutor tinde să se plaseze într-o poziție de superioritate (one-up), o poziție care permite exercitarea puterea și, prin urmare, dirijarea, în timp ce cealaltă tinde să fie într-o poziție de supunere (de jos), adică de ascultare față de poate sa.

Dacă interlocutorii rămân rigizi în ceea ce privește pozițiile lor, cercul vicios și lupta pentru putere pot fi considerate inițiate și ceea ce Waztslavick definește ca fiind alpinism simetric, adică că conflictele continue și puternice ar putea duce la excluderea reciprocă, la nerecunoașterea reciprocă, la destrămarea finală a relației.

Conflictele din mediul de lucru și dinamica de grup dintre colegi sau companii sunt câteva dintre posibilele cauze ale stresului la locul de muncă; acestea sunt în general legate de prezența unui fel de incompatibilitate, dezacord de fond sau disonanță în cadrul sau între organizațiile de afaceri. Litigiul muncii poate apărea între două companii diferite sau în cadrul aceleiași companii; Acest al doilea tip de conflict este destul de frecvent și apare ca o consecință a dezacord sau diferențe între membri sau subgrupuri ale aceleiași organizații; diferențe în obiectivele, funcțiile și distribuția și gestionarea activităților de lucru. Câteva elemente cheie pentru gestionarea conflictelor de muncă:

• Analiza conflictelor
• Comunicare eficientă și asertivitate
• Abilități de mediere și negociere
• Analiza conflictelor

În acest articol vorbim despre conflict în organizații, tipurile de conflicte de muncă și soluționarea conflictelor de muncă cu exemple.

În legat de școală, realitate socială și organizată, conflictul poate intra la diferite niveluri, între diferite persoane și diferite grupuri (fie intragrup, fie intergrup) Să ne uităm la diferite tipuri și exemple de conflicte și soluții.

• Conflict între copii
• Conflict între profesori și copii
• Conflict între profesori și familii
• Conflict între profesori și profesori
• Conflict între profesori și conducere sau personalul didactic

Conflictul poate trece prin actorii sociali:

• Pe vertical: când conflictul afectează diferite grade de „putere”).
• Pe orizontală: când conflictul este exprimat între „egali”).

Cum poate școala să facă față conflictului? 6 sfaturi pentru rezolvarea conflictelor școlare:

1. Construiți un climat școlar pozitiv.
2. Ai grijă de zi cu zi prin atenție și ascultare.
3. Depășește o abordare a ofertei.
4. Intervenții de tip preventiv.
5. Căi de dezvoltare socio-afectivă (de exemplu, activitatea în timp a cercului).
6. Creați „acțiuni de sistem” (itinerarii care conduc, sau cel puțin aproximativ, o asumare a responsabilităților comune între școală și familie).

Un conflict social este definit ca un conflict care afectează două sau mai multe grupuri sociale care se luptă între ele pentru a obține resurse exclusive sau pentru un scop de conservare strict defensiv sau chiar, în general, atunci când se stabilește o situație competitivă între grupuri.

Ieșirea dintr-o situație de conflict de grup este, inevitabil, capacitatea de a argumenta fără reticență, acceptând aspectul „scump” al acestei operațiuni și riscul de a constata că unele poziții sunt dificil de realizat reconcilia. Moscovici și Doise susțin că procesele de participare consensuală, în care indivizii argumentează liber cu dorința să-și confrunte și să-și exprime opțiunile fără teama de cenzură și excludere, sunt situații care reînvie orice dinamică socială, introducerea participării, investiției, sentimentului de apartenență către o comunitate.

Acest articol este doar informativ, în Psihologie-Online nu avem puterea de a pune un diagnostic sau de a recomanda un tratament. Vă invităm să mergeți la un psiholog pentru a vă trata cazul particular.

Dacă doriți să citiți mai multe articole similare cu Tipuri de conflicte și soluționarea acestora, vă recomandăm să introduceți categoria noastră de Psihologie sociala.

• Albisetti, V. (2003). Stare bene insieme. Come gestire le dinamiche di coppia. Milano: Paoline Editoriale Libri.
• De la Carlo, N. A., (și colab.) (2013). Stres, beneficiu organizațional și performanță. Evaluare și intervenție pentru magazinul pozitiv. Milano: Franco Angeli.
• Marzola, P. (2019). Manage dei conflitti nei gruppi di lavoro. Recuperat din: https://psicologiaecomunicazione.it/gestione-dei-conflitti-nei-gruppi-di-lavoro/
• Novara, D. (2004). Voi litiga bene. Psihologie contemporană, lugio-august, 54-49.
• Pagni, M. (2008). Comunicare autentică. Negli affetti, al lavoro, nei conflitti. Milano: Apogee.
• Piazza, G. (2019). Il conflitto familiare: ajunge să-l cunoști, să-l gestionezi și să-l transformi în risorsa. Recuperat din: https://nonsolopedagogia.it/il-conflitto-familiare/
• Salvați copiii (2019). Gestione dei conflitti a scuola: 6 spunti per iniziare. Recuperat din: https://www.savethechildren.it/blog-notizie/gestione-dei-conflitti-scuola-6-spunti-iniziare
• Speltini, G. (2015) (și colab.). Dinamiche di gruppo and manage dei conflitti in contesti educativi. Recuperat din: https://www.caritasfaenza.it/wp-content/uploads/2015/04/Speltini.pdf
• Treccani (2020). Conflitto internazionale. Recuperat din: https://www.treccani.it/enciclopedia/conflitto-internazionale/
• Varcenko, O. (2020). The management of the conflitti di coppia: elementi di process. Recuperat din: https://www.counselingitalia.it/articoli/3525-la-gestione-dei-conflitti-di-coppia-elementi-di-processo
• Cocoş. R, Marinelli, D. (2013). L’arte della mediazione. Milano: Franco Angeli.