Новое определение лидерства в компании

Без сомнения, лидерство - это один из постулатов управления бизнесом, к которому мы добавили больше прилагательных (трансформационный, транзакционный, ситуативный, относительный, эмоциональный, этический, ответственный, служащий, совместный, вдохновляющий, вдохновляющий, харизматичный, дальновидный ...), и из которых мы делаем более разнообразные чтения. Возможно, следует поставить под сомнение его значение в новой экономике, принимая во внимание профиль новых последователей: работников умственного труда. Действительно, появляются новые модели лидерства, хотя, возможно, мы по-прежнему в основном думаем о рабочих индустриальной эпохи.

Здесь у читателя будет возможность не соглашаться сколько угодно, но этот писатель хотел бы с самого начала отстоять интерпретацию лидерство, которое, не исключая других, которых мы также определим, потребовало бы санкции ведомых: «Состояние лидера, предоставленное последователей, который предполагает удовлетворительные отношения и общие обязательства, и который мобилизует усилия и поощряет волю и эмоции ». В

Индекс

1. Обновление концепции лидера
2. Мой опыт подхода к DpH
3. Что я предлагаю?

Принимая эти отношения в рамки бизнеса, мы должны думать, что менеджеры-лидеры должны будут заручиться когнитивной и эмоциональной приверженностью своих сотрудников, следуя общим целям или задачам. Без этой привязанности мы могли бы говорить в компаниях о менеджерах, начальниках, менеджерах... но, возможно, не столько о лидерах. Говоря о членстве, я бы не имел в виду - да и читатель не поймет, - что рабочие Сегодня они должны слепо служить конкретным людям, но, прежде всего, целям. общий. Однако, возможно, нет уверенности в том, что отношения между менеджерами и работниками в экономике знаний хорошо отражены в модели лидер-последователь.

Я действительно верю, и хотя есть другие способы взглянуть на это, что новые работники умственного труда (университет, профессиональная подготовка или другие способы) - Говорят, что это ключевая фигура в новой экономике - они проявляют себя в основном как самостоятельные профессионалы (возникает новая структура взаимоотношений между компаниями и работников), и они, похоже, не следуют за лидерами в компании (за исключением сговора или соучастия), а также за целями или задачами, которые привлекают их интерес, внимание и психическая энергия. Но после этих первых размышлений я хочу вспомнить, что руководство также отождествляло себя с:

• Должность во главе компании, отдела и т. Д.
• Задача исполнительного директора, как правило, в процессе изменений.
• Система, метод или стиль управления людьми.
• Роль директоров, дополняющая руководство.
• Семья межличностных навыков лучших менеджеров.
• Особая способность направлять и вдохновлять других на достижение общих целей.
• Восторженное, заразительное и инклюзивное отношение после коллективного достижения.

На самом деле, в наше время, вместо того, чтобы говорить о лидерах, этот писатель предпочел бы говорить просто о новых менеджерах и новых сотрудниках. Но я рассчитываю, что новая экономика все еще находится в процессе или в процессе, и что мы обязательно продолжим. говоря о лидерах, хотя мы также делаем это из появляющегося профиля, который Питер Друкер подробно нарисовал нам - принадлежащий новые работники умственного труда:

• Видимая степень личного и профессионального развития.
• Цифровые и информационные навыки.
• Автономность в исполнении и обучении на протяжении всей жизни.
• Творческие способности и новаторский подход.
• Профессиональные автотелии и приверженность качеству.
• В общем, ценный актив для компании.

Друкер также подчеркнул, что эти работники, отношения которых с компанией развиваются, показаны более лоялен к своей профессии, чем к своей организации… Но я не помню, чтобы читал что-либо о его преданности великим лидерам, частую жадность которых, кстати, известный учитель осудил в одной из своих последних книг.

Естественно, говоря о жадности - или о коррупции, нарциссизме, поклонении эго и т. Д. - мы не можем делать обобщения, и, более того, мы должны различать влиятельных топ-менеджеров, с одной стороны, и менеджеров или менеджеров среднего звена с обновленной ролью и уменьшенной властью, с другой Другие. Но, оставив в стороне выявленные злоупотребления некоторых образцовых бизнес-лидеров (было бы несправедливо цитировать только Уэлча) и сосредоточив внимание на менеджерах среднего звена, следует подчеркнуть: переход от традиционной иерархической власти в компаниях к другой, основанной на знаниях, и от директивной функции управления и контроля к другой функции поддержки и услуга.

Пока что моя скромная точка зрения на необходимо обновить концепцию лидерствас целью вызвать размышления и даже разногласия, потому что все, безусловно, более сложно; но сейчас я поделюсь своим опытом поиска электронной информации о недавней попытке переопределить лидерство в компании: управление по привычкам. Я хотел отразить это как поучительное: я думаю, что мы можем извлекать уроки разного рода.

Питер Друкер недавно скончался в ноябре 2005 г., и желая узнать, что сейчас говорят об управлении по целям (через 50 лет после знаменитого отец современного менеджмента описал эту профессиональную систему менеджмента), я начал искать в Интернете, где тоже обычно делаю случайные открытия. Вскоре я обнаружил возражения против системы и наткнулся на одно, называемое «Управление по привычкам» (DpH), который оказался необходимая эволюция управления по целям (DpO) и направление по значениям (DpV). Затем я также увидел, что известный испанский провайдер электронного обучения Хосе Игнасио Диес (генеральный директор бывшей Fycsa, теперь интегрирован в «élogos»), предложил DpH в качестве новой модели лидерства, а также предложил его в качестве флагманского продукта для 2006.

Это интересовало меня, потому что я никогда особо не ассоциировал DpO с лидерством, поэтому DpH должен был быть чем-то заметно другим: меньше относящимся к менеджменту и больше связанным с лидерством. Придет ли DpH правильно направить управление людьми в компаниях и, возможно, проповедовать такие ценности, как честность или подчинение сообществу?

Когда появилось управление по ценностям, я был удивлен, что его хотели связать с Направление по целям, и что некоторые люди видели в нем замену 90-е гг. Для меня DpV был неплохой идеей, и это тоже казалось необходимо для развития определенных ценностей в компаниях (помимо объявления их на плакатах), но мне показалось нереалистичным сравнивать это с доктриной DpO (которая, по моему мнению, была фальсифицирована в заявке). На мой взгляд, я должен был продолжить профессиональную работу для достижения важных, хорошо отобранных и сформулированных целей, и для этого нужно было компетентность (а также говорилось об управлении посредством компетенций) и действия, конечно, в рамках культурных рамок организации (убеждения, ценности, стили…).

В поисках информации об обращении по привычкам (DpH) я наткнулся на исследование Deloitte & Touche. подготовил Мигель Анхель Алькала, генеральный директор Международной ассоциации исследований в области Управление:

«Перед DpH стоят двоякие задачи: определить, какие привычки удобны для людей, и указать пути их достижения. В этом строгом смысле работа состоит из человека, который в своих действиях побеждает истину о самом себе, и, в то же время, полное благо для себя. сама, своим поведением: жить правдой о добре, сделанном в каждом действии, и осознание добра, подчиненное правде о ее собственном быть". На данный момент я остался думать, что Друкер писал намного яснее, и, хотя во втором чтении мне показалось, что я понял кое-что еще, я продолжил поиск.

От Хавьера Фернандеса Агуадо, одного из наших признанных экспертов и отца этой новой доктрины, я мог прочитать: «Цели компании могут быть достигнуты с помощью угроз или привычек. Чрезмерные требования опасны: в краткосрочной перспективе это обычно очень полезно, потому что какое-то время сотрудники работают больше, но когда босс уходит, рабочие отключаются. Вы должны знать, как сочетать направление, основанное на угрозе, с направлением, основанным на привычках, которое заключается в выражении наилучших пожеланий и интересов каждого человека в работе, которую он выполняет.". Я остался с тем, что новый лидер должен выразить наилучшие пожелания и интересы каждого последователя, но Признаюсь, мне не понравилось, что рабочие отключились, когда начальник ушел: действительно ли у нас это есть? картина?

Также от Мигеля Анхеля Алькалы я мог прочитать: «При помощи управления по привычкам (DpH) устанавливается системное (глобальное) рассмотрение работы и лица, которое ее выполняет. DpH вместе с плодами труда, которые различные центральноевропейские авторы называют объективной работой (внешние плоды работы), имеет дело с совместного совершенствования субъективной работы: что остается в человеке после выполнения своего долга, что с ним происходит в его одинаковость. Идентичная объективная работа может подразумевать даже разные субъективные работы ». Мне казалось, что я понял слова, хотя фразы немного сбили меня с толку.

От Исидро Файне, генерального директора La Caixa: «От холодного руководства по инструкциям перешли к асептическому направлению по целям. Теперь «Управление на основе ценностей» (введено в нашей стране профессорами Доланом и Гарсиа), пришедшее из индийской мысли; и Направление по привычкам (плод мысли профессора Фернандеса Агуадо), основанное на греческой культуре, является проявляют себя как качественные инструменты для продолжения работы на благо каждого члена организаций, в которых мы работаем. Речь идет не о замене Директората Целей, а о постановке их в форме Вызовов и завершении правительства, указав пути подходит для каждого работника, чтобы овладеть этими новыми компетенциями, которые позволят им выполнить предложение Пиндара: станьте тем, кем должны быть". Похоже, на самом деле речь идет не совсем о подмене ДпО ...

Я уже подумывал о покупке книги Фернандеса Агуадо, когда получил доступ к презентации компании, предоставившей Электронное обучение, о котором я упоминал ранее, Fycsa (теперь «élogos»), подготовленное Сандрой Диас для конференции, проводимой в Мадрид (2005). Я плохо понимал, что означает направление под привычками, но мои любопытство и, наконец, получил доступ к последней информации, связанной с осуществлением лидерство. Я мог прочитать сразу: «Привычки, склонности повторять действие могут стать достоинствами или пороками. Пороки - это привычки, которые не имеют положительной цели для человека, напротив, добродетели имеют цель совершенствовать человека и, следовательно, предполагают положительные действия (Аристотель, 2001). Анализируя понятие с точки зрения добродетели, можно сказать, что это приобретенные привычки, которые способствуют совершению добрых дел ». (Я понимаю, что эта цитата относится к современной версии Ética a Nicómaco, написанной Фернандесом Агуадо, а не к реинкарнации ученика Платона).

Кажется, что среди привычек-добродетелей, которые предлагаются руководителю, есть согласованность, а также уверенность в том, что каждый сотрудник внесет свой вклад в лучшее из себя... Но они также идут к фундаментальным или кардинальным добродетелям, переименовать три из них и постулировать перспективу (для благоразумия), справедливость (для справедливости), равновесие (для воздержания) и сила. Похоже, что руководителю-лидеру, который демонстрирует свои добродетели и привычки, является обязательство служить примером для своих сотрудников.

Точно так же в презентации Сандры Диас я прочитал: «DpH - это достижение преобразования ценностей компании в акции. стремясь преодолеть институционализацию, которая может возникнуть в процессе созревания компании, и поддерживать мотивация на соответствующих уровнях, которая будет результатом способности людей и организаций изобретать себя заново, а не имитировать поведения ». А также: «Менеджер должен честно относиться ко всем аспектам личности. Настоящий лидер побеждает волю и эмоции сотрудников, не манипулирует ими. Понять их желания и их решения. Работает интеллект, воля и эмоции ». (Последнее вызывает у меня сомнения, когда я ставлю себя на место последователя).

Я также видел рисунок, на котором DpO был представлен как продвижение по сравнению с инструкциями (DpI), которые он заменил, что DpV был представлен как прогресс в отношении DpO, и что DpH был представлен как прогресс в отношении DpV: необходимый шаг, чтобы служить доктриной для «лидеров» копии ». Я не хочу ставить под сомнение обоснованность DpO (хотя необходимо проявлять больше осторожности при формулировании целей) и видеть его графически превосходит или заменяется согласованностью с провозглашенными ценностями или простой проповедью добродетели-привычки. Но, как я предположил, DpO кажется мне надежным методом управления людьми после амбициозных, но достижимых целей, в то время как DpV или DpH кажутся мне более близкими. с личными действиями, направленными на эффективность, со стилями действий или культурой каждой организации (которая логически формулирует свои собственные ценности или свои добродетели).

Я читал больше, но думаю, что уже воспроизвел достаточно предложений, которые рассказывают нам о DpH - возможно, не всегда с достаточной ясностью - и я просто хотел бы настоять на том, чтобы в том смысле, что, если я ограничиваюсь собираемой электронной информацией, речь идет о добродетельных и образцовых лидерах (я полагаю, что каждая организация будет определять добродетели, как это было сделано с ценностями), которые работают на интеллект, волю и эмоции работников и чье поведение будет служить пример. Это, должно быть, мой слишком простой синтез, потому что Сандра Диас указала на сложный процесс имплантации, который включает:

• Управляющая компания.
• Команда дизайнеров.
• Внутренние наставники.
• Внешняя консультативная группа.
• Тренеры.
• Главные герои программы.
• Дискуссионные группы.
• Тренеры и референты.

Таким образом, доктрина Хавьера Фернандеса Агуадо должна быть шире, как он сам подтвердил, в том числе потому, что она касается как технических (жестких), так и поведенческих (мягких) привычек. Однако это было не совсем то решение, которое я искал для переопределения лидерства, хотя, возможно, оно предназначено для читателя. Конечно, похоже, что это указывает на улучшение поведения, хотя, похоже, это зависит от привычек. и добродетели, которые провозглашаются в каждом случае, и верность им, не впадая в фальсификация. Видно, что наши привычки поведения были недостаточно хорошими, несмотря на множество семинаров по лидерству, которые проводились в компаниях в последние годы; Неудивительно, что некоторые крупные компании считают это стимулом, но их вклад в коллективную эффективность и качество жизни в компаниях необходимо обеспечить.

В конце концов, мне пришлось несколько критически отнестись к модели, которую я изучал, хотя я знал, что мне, должно быть, не хватает большой информации о ней. Вот почему я считаю своим долгом предложить - возвращаясь к этому - сосредоточить наше внимание на новых работниках умственного труда. Мы не должны настаивать на неправильной или преувеличенной элитарности лидеров против последователей. Во имя управленческого таланта мы многое испортили многим молодым людям, «имеющим потенциал», и сегодня мы это хорошо знаем. В экономике знаний, когда она консолидируется, что стоит знать; управление по-прежнему важно, но жизненно необходимы знания, основанные на непрерывном обучении и развитии. Давайте перестанем излишне баловать менеджеров и навешивать на них ярлыки лидеров, чтобы служить, профессионализм и этика, непрерывное обучение, знания, инновации, продуктивность и конкурентоспособность.

Я говорю, что важны знания, потому что сегодня любой достаточно сложный продукт имеет важнейшее сырье: знания. Многие продукты, не говоря уже о самих ПК, полны "интеллекта" электронной техники или мехатроники: автомобили, электрические приборы, телефоны, карточки... Рабочие являются активом для компании, поскольку они знают, и в том смысле, что они могут внести свой вклад в непростительное инновации. Они знают больше, чем их начальство и они осознают важность своих знаний. Рабочим нужны компании, но компаниям также нужны работники умственного труда. Рабочие не просят, чтобы их баловали, но просят, чтобы их уважали. (Все это было сказано Друкером, я думаю, и довольно ясно.)

Лично я из своей жизни в большой компании помню, что больше всего меня беспокоило то, что они просили меня делать ошибки, а я не делал этого. позвольте мне делать все правильно (ну, меня еще беспокоило то, что они приняли меня за дурака, даже если делали это, может быть, с определенным причина); Не то чтобы я был тогда примером работника умственного труда (которого, без сомнения, мне не хватало для этого), но я думаю, что это происходит с работниками, о которых я говорю: им нравится делать все хорошо, не имея отдела качества, который вешают свои медали, и им нравится, что они уважают их знания и творчество, не утверждая, что лучшие идеи принадлежат босс. Им не нравится, что какой-либо лидер берет на себя ответственность за их обучение и развитие. Им не нравится преобладание власти над разумом. Боюсь им не нравится чувствовать себя ведомыми кем-то, кого они не выбрали, хотя они действительно хотят открыть пространство для своих эмоций и интуиции, сопровождающей их знания.

Он сказал, что важно знание, потому что оно составляет способность действовать; но, помимо способности, мы должны делать это хорошо и с хорошими результатами: мы должны быть компетентными во всем профиле компетенций (знания, навыки методы, отношения, внутриличностные сильные стороны, социальные навыки, поведение ...), которые требуются от нас, и мы должны вооружиться мета-компетенциями, которые обеспечивают эффективность: среди них, своего рода протагонизм над нашей профессиональной деятельностью, назовем это - помимо инициативы - самоуправлением или самообладанием. сами себя. Читатель подумает, и не без оснований, что я уже прохожу (около 3000 слов): тогда я оставлю это. Спасибо за внимание, независимо от того, сопровождается ли оно согласием или несогласием. Действительно.

Эта статья носит исключительно информативный характер, в Psychology-Online мы не можем поставить диагноз или рекомендовать лечение. Приглашаем вас обратиться к психологу для лечения вашего конкретного случая.

Если вы хотите прочитать больше статей, похожих на Новое определение лидерства в компании, рекомендуем вам войти в нашу категорию Управление и организация бизнеса.