Študija organizacijskega vedenja daje predstavo o tem, kako se zaposleni obnašajo in delujejo na delovnem mestu. Pomaga nam razviti razumevanje vidikov, ki lahko motivirajo zaposlene, jih povečajo uspešnost in pomagati organizacijam, da vzpostavijo trden in zaupljiv odnos do svojih zaposlenih.
Vsak posameznik je edinstven glede na svoje izkušnje in znanje. Organizacijsko vedenje lahko voditeljem pomaga razumeti motivacijska orodja, potrebna za lažje doseganje njihovih potencialov.
Oglasi
Pomembno je, da voditelji analizirajo organizacijsko strukturo, ki lahko deluje v interesu svojih zaposlenih. V zadnjih letih se velike korporacije, kot je Google, preusmerjajo v bolj ravno organizacijsko strukturo. Zaposlenim omogočajo samostojno delo, spodbujajo jih k izmenjavi znanja in pridobivanju večjega nadzora pri odločanju.
Oglasi
Obstaja nekaj dejavnikov, pri katerih vedenje lahko vpliva na človekovo uspešnost. Po raziskavi so tisti, ki na delo prihajajo s pozitivnim odnosom, bolj ustvarjalni in tudi nižji.
Nasprotno pa ogovarjanje in nesramnost motijo uspešnost, zmanjšajo produktivnost in zmanjšajo zadovoljstvo pri delu. Nastali bodo konflikti, ki bodo povzročili napačno komunikacijo, kar bo povzročilo upadanje morale.
Oglasi
V tem članku boste našli:
Pomen
Med delovnim življenjem je večina ljudi delala v podjetju, kjer se ljudje niso razumeli z drugimi zaposlenimi, kjer nihče ni vedel, kakšna so pričakovanja, ali kjer šef ni uspel promovirati dela ekipo. Najverjetneje je v podjetju manjkal model organizacijskega vedenja.
Organizacijsko vedenje lahko zaposlenim pomaga pri krmarjenju po kulturi podjetja, pa tudi pomaga Vodje bolje razumejo, kako ta kultura pomaga ali ovira produktivnost in zadrževanje zaposlenih. zaposlenih.
Oglasi
Eden glavnih ciljev CO je razumeti, kaj motivira zaposlene. Kako organizacije merijo zadovoljstvo z delom, se razlikuje, najpogostejše meritve pa vključujejo a pravičen in pravičen sistem nagrajevanja, prepričljivo delo, prijetni in dobri delovni pogoji nadzorniki. Z razumevanjem, kaj motivira zaposlene, lahko vodje prilagodijo svoje politike, da povečajo zadovoljstvo pri delu in s tem povečajo produktivnost.
CO ne samo, da zaposlenim pomaga, da se bolje razumejo, ampak tudi ponuja načrt za vodje, da izboljšajo vse vidike svojih organizacij:
Oglasi
- Izboljšajte delovno uspešnost.
- Povečajte zadovoljstvo pri delu.
- Spodbujati inovacije.
- Spodbujajte vodstvo.
- Izboljšajte storitve za stranke.
- Spodbujajte etično vedenje.
- Ustvarite pozitivno delovno okolje.
Modeli organizacijskega vedenja
Avtokratski model
Ta model ima korenine v zgodovinski preteklosti in je vsekakor postal najvidnejši model industrijske revolucije 1800 in 1900. Lastnikom in upraviteljem daje moč, da narekujejo in sprejemajo odločitve, medtem ko zaposleni upoštevajo njihova ukaza.
Model navaja, da morajo biti zaposleni poučeni in motivirani za izvajanje, medtem ko vodje vse premišljujejo.
Skrbniški model
Skrbniški pristop spodbuja zaposlene, da zdaj pokažejo svojo odvisnost in zvestobo do podjetja in ne do šefa, menedžerjev ali nadzornikov. Zaposleni v tem okolju so srečnejši in psihološko zaskrbljeni zaradi svojih nagrad, vendar jih za uspešnost ni treba močno motivirati.
Študije kažejo, da čeprav je bil to najboljši način, da jih osrečimo, ne pa tudi produktivne, ostaja vprašanje, kakšen bi moral biti najboljši način? Toda na splošno je bil ta korak odskočna deska za ustvarjanje in razvoj naslednjega koraka.
Podporni model
Podporni model je splošno sprejet predvsem v razvitih državah Potrebe zaposlenih so različne, saj ustrezajo številnim nastajajočim potrebam zaposlenih.
Ta pristop je manj uspešen v državah v razvoju, kjer so socialne in ekonomske potrebe delavskega razreda različne. Skratka, v solidarnostnem modelu denar ni tisto, kar ohranja zadovoljstvo zaposlenih, temveč je del življenja organizacije, ki je bil uresničen in daje drugim občutek želeno.
Kolegijski model
kolegijski model je razširitev solidarnostnega modela. Uspeh kolegijskega modela je odvisen od sposobnosti vodstva, da spodbuja občutek sodelovanja med zaposlenimi. Zaradi tega se zaposleni počutijo pomembne in potrebne. Prav tako menijo, da menedžerji niso zgolj nadzorniki, ampak tudi prispevajo svoj prispevek v ekipo.
Da bi bil kolegijski model uspešen, so številne organizacije ukinile uporabo šefov in podrejeni med delom, saj ti izrazi ustvarjajo distanco med vodji in podrejeni. Medtem ko so nekatere organizacije ukinile sistem dodeljevanja prostorov, rezerviranih za vodstvo. Zdaj lahko vsak zaposleni svoje vozilo parkira na skupnem parkirnem mestu, kar poveča njegovo udobje in postane bolj priročno.
Sistemski model
V sistemskem modelu so pričakovanja menedžerjev veliko več kot privabljanje zaposlenih k delu. Vodje morajo pokazati svojo čustveno plat, biti sočutnejši in podpornejši do svoje ekipe ter morajo biti občutljivi na potrebe raznolike delovne sile.
Pozornost morajo nameniti ustvarjanju občutka optimizma, upanja, zaupanja, poguma, samoodločbe in s tem poskusite razviti pozitivno delovno kulturo, kjer se zaposleni počutijo bolj udobno in delajo, kot da bi delali svoje družina. To na koncu pomeni dolgoročno zavzetost in zvestobo zaposlenih ter uspeh podjetja.
Menedžerji poskušajo promovirati tudi dva glavna koncepta; verodostojnost in preglednost ter socialna inteligenca. Vodje se vedno trudijo, da se zaposleni počutijo del projekta in organizacije ter jim dajo vso podporo, da lahko povečajo svojo učinkovitost in uspešnost.
Po drugi strani se zaposleni počutijo bolj čustveno in psihološko del organizacije in postanejo bolj odgovorni za svoja dejanja. Zaposleni se počutijo bolj navdihnjeni, motivirani, pomembni in menijo, da to, kar počnejo in kar se jim zdi dobro za organizacijo, presega njihove osebne dosežke.
