Obstaja 5 vrst presejalnih intervjujev, ki jih lahko primerjamo s posebno obliko »skupinske dinamike« s samo dvema udeležencema. Anketar in intervjuvanec tvorita edinstveno »kemijo«. Oseba se lahko obnaša drugače, če jo dva anketarja intervjuvata ločeno.
Glavni cilj intervjuja v izbirnem postopku je hitro in praktično ugotoviti glavne značilnosti profila kandidatov, ki jih je treba zaposliti ali napredovati. Anketar mora ugotoviti, kako verjetno je, da se bo kandidat dobro izkazal dela, glede na specifično kulturo podjetja in druge spremenljivke okolja, v katerem se oseba.
Oglasi
Intervju je nedvomno najbolj uporabljena tehnika v vseh organizacijah, ima številne aplikacije, od predhodnega razgovora do zaposlovanja, intervju za uspešnost, socialni razgovor, celo razgovor o odpovedi, ki je lahko subvencija politiki upravljanja s človeškimi viri organizacije.
Oglasi
V tem članku boste našli:
Namen izbirnega intervjuja
Namen intervjuja je dati anketarju razumno stopnjo zagotovila o kandidatovem prihodnjem nastopu na položaju.
Pri doseganju glavnega cilja intervjuja sta dve težavi:
Oglasi
Prva težava je, ko s kandidatom opravi razgovor izvršni direktor, ki mu bo na novem delovnem mestu neposredno nadrejeni. Večina vodstvenih delavcev nima potrebnega usposabljanja za izvedbo intervjuja, da bi razumno predvideli osredotočenost in uspešnost kandidata, ko je bil zaposlen. Zato se intervju pogosto spremeni v prijateljski pogovor med dvema osebama, ki sta se pravkar spoznala.
Po razgovoru je bilo najbolj konkretno, kar je anketar lahko storil, ugotovil, da je kandidat »dober fant«, ki ima ali nima znanja in izkušenj, potrebnih za to delovno mesto. Toda nadaljnji nastop kandidata je treba še videti.
Oglasi
Druga težava je, da specializirani selektorji ne poznajo pomembnih podrobnosti položaja, ki ga bo kandidat zasedel. Informacije o profilu delovnega mesta, ki pridejo do selektorjev, so površne, včasih nanje vpliva ali izkrivlja percepcija vodje, ki je opredelila profil delovnega mesta.
Vrste izbirnih intervjujev
Popolnoma standardiziran intervju
Strukturiran, zaprt ali neposreden intervju z vnaprej pripravljenimi scenariji, v katerem se od kandidata zahteva, da odgovori na standardizirana in predhodno izdelana vprašanja. Kljub navidezni omejitvi so lahko v različnih oblikah, kot so večkratna izbira, resnična-napačna, da-ne, všeč-ne maram, identifikacija oblike itd.
Oglasi
Standardizirani intervjuji samo za vprašanja ali pomisleke
Predhodno obdelana vprašanja, ki pa omogočajo odprt odgovor, torej brezplačen odgovor.
Anketar bo prejel preverjen seznam vprašanj, ki si jih bo zastavil, da bi zbral informacije iz odgovorov, ki jih bo dal sogovornik.
Izvršni intervju
Tukaj anketar ne bo navajal vprašanj, ki jih bo zastavil, temveč išče želeno vrsto odgovora. Ta vrsta intervjuja se opravi samo zato, da poznamo nekaj spontanih konceptov, ki jih intervjuvanci podajajo. Anketar ga bo moral uporabiti za oblikovanje vprašanj hkrati z napredovanjem, da bi pridobil informacije, ki jih zahtevajo odgovori.
Nedirektivni intervju
Ne določa niti vprašanj niti zahtevanih odgovorov. So popolnoma brezplačni intervjuji in za njihovo zaporedje in orientacijo skrbi vsak anketar. Kritizirajo jih zaradi pomanjkanja doslednosti, saj za vsak intervju ni vnaprej določenega scenarija ali načrta poti.
Vedenjski intervju
Tehnika, ki omogoča ocenjevanje kandidatovih kompetenc, ki so se razvijale skozi celotno poklicno kariero, glede na delovna mesta, ki jih je zasedal. Vprašanja zahtevajo, da kandidat opiše dejanja, vedenje in občutke na različnih točkah svoje kariere.
Intervju je treba načrtovati tako, da se uporabijo specifična odprta vprašanja, povezana s poklicnimi situacijami, ki vodijo do odgovora z glagoli preteklih dejanj.
Izziv je dobro poznati položaje
Kaj je delovni profil? Na kratko lahko rečemo, da gre za kombinacijo dveh atributov:
- Tehnične zahteve, kot so znanje, izkušnje, spretnosti, posebne zahteve in druge, povezane s področjem znanja in nalog, ki jih je treba opravljati.
- Profesionalni stil delovanja, ki bi ga morala imeti oseba, da bi lahko zadovoljivo opravljala svoj položaj ali da bi imela vsaj veliko verjetnost pričakovane uspešnosti.
Tehničnih zahtev običajno ni težko določiti. Območni direktor, vodja ali nadzornik bo te zahteve lahko opredelil z relativno lahkoto.
Že profesionalni slog igranja je nekaj abstraktnega, še vedno podvrženega najrazličnejšim interpretacijam, samo odvisno od sloga, kdo pošilja mnenje ali opredeljuje to komponento profila porod.
Izberite pravo osebo za vsak položaj
Najbolj zapleten del izbirnega postopka je prepoznavanje igralskega sloga osebe. Ob predpostavki, da ima oseba tehnične veščine, je treba vedeti, ali bo uporabila svoje tehnično znanje, da bo delovala po pričakovanjih in dosegla pričakovane rezultate.
Obstajata dva glavna načina za analizo igralskega sloga osebe, ki se prijavlja za delovno mesto:
- Zato bi lahko zaradi preprostosti imenovali "kaj je oseba notri", kar na splošno razkrivajo testi in instrumenti, ki jih uporabljajo profesionalni selektorji.
- Zaradi tega, kar oseba dejansko počne, običajno odkrito ali potrjeno v intervjuju. Oseba ima lahko potencial in znanje za izvedbo naloge, vendar morda nima motivacije, da bi to vrsto naloge opravila dobro.
V prvi obliki ocenjevanja v veliki meri prevladujejo strokovnjaki, specializirani za selekcijo.
Že druga oblika ocenjevanja je malo uporabljena in je vzrok za zaposlovanje izjemnih strokovnjakov na svojem področju, ni pa uspela predstaviti uspešnosti, ki se od njih pričakuje.
Intervju mora biti usmerjen tako, da zajame čim več namigov o posameznih vrstah dejavnosti, ki jih kandidat izvaja odločno in z veseljem, kar omogoča razumno projekcijo njihove uspešnosti v Stojnica.
Opazovanje realnosti v organizacijah je pokazalo, da so možnosti tistega, kar človek zmore do so neskončne, zaradi česar je zelo težko vzpostaviti varno povezavo med tem, kaj lahko storite in kaj bo naredil.
