Organisationsdiagnos: betydelse, typer och modeller

Organisationsdiagnos är en kreativ metod för att lära känna en organisation på alla nivåer, från ytliga nivåer till djupare dolda delar som inte är synliga för blotta ögat. Att utföra en organisationsdiagnos är mycket lika när en läkare försöker diagnostisera sina patienter.

Vissa läkare diagnostiserar olika genom att fokusera på näring, mat och naturläkemedel, medan andra diagnostiserar med hjälp av kemiska läkemedel, eller till och med försöker ett botemedel, ser om det har positiva effekter och försöker sedan något ny.

Detta liknar mycket vad vi har lärt oss att göra i affärsmässig mening med organisationer. De kan användas olika diagnostiska modeller i olika situationer beroende på våra kunders önskemål, behov och mål.

Typer

Diagnostiska typer kan delas upp på två sätt: öppna system och slutna system.

Organisatorisk diagnos av öppet system

Teorin om öppna system hänvisar helt enkelt till konceptet att organisationer påverkas starkt av sin miljö. Miljön består av andra organisationer som utövar olika krafter av ekonomisk, politisk eller social karaktär.

Praktiskt taget alla moderna organisationsteorier använder det öppna systemperspektivet. Som ett resultat finns öppna systemteorier i många smaker.

Till exempel berättar beredskapsteoretiker att organisationer är organiserade på det sätt som bäst passar den miljö där de är inbäddade. Institutionella teoretiker ser organisationer som ett sätt genom vilket sociala värderingar och övertygelser integreras i organisationsstrukturen och uttrycks i organisationsförändring.

Resursberoende teoretiker ser att organisationen anpassar sig till miljön som dikteras av sina resursleverantörer. Även om det finns en mängd olika perspektiv som tillhandahålls av öppna systemteorier, dela perspektivet att en organisations överlevnad beror på dess förhållande till miljön omgivande.

Organisatorisk diagnos av slutet system

Ett slutet systemperspektiv ser organisationer som relativt oberoende av miljöpåverkan. Den slutna systemmetoden tänker organisationen som ett ledningssystem, teknik, personal, utrustning och material, men tenderar att utesluta konkurrenter, leverantörer, distributörer och tillsynsmyndigheter statliga.

Detta tillvägagångssätt gör det möjligt för chefer och organisationsteoretiker att analysera problem genom att undersöka ett företags interna struktur med liten hänsyn till den externa miljön. Det stängda systemperspektivet ser i princip en organisation som en termostat.

Begränsad omgivningsingång krävs utanför temperaturförändringar för effektiv drift. När de väl konfigurerats kräver termostater lite underhåll i sin kontinuerliga självförstärkande funktion.

Även om det slutna systemperspektivet var dominerande under 1960-talet betonade stipendium och forskning från organisationer senare miljöns roll. Fram till 1960-talet ignorerade inte chefer den yttre miljön, som andra organisationer, marknader, statliga regler och liknande.

Till skillnad från slutna system ser det öppna systemperspektivet en organisation som en enhet som tar input från miljön, omvandlar dem och släpper ut dem som utgångar tillsammans med ömsesidiga effekter på organisationen tillsammans med miljön i vilken organisationen Opera. Med andra ord blir organisationen en integrerad del av den miljö där den är belägen.

Modeller

De tolv organisatoriska diagnostiska modellerna som listas nedan är i den ordning de först visades i litteraturen. Modeller som granskas i detta avsnitt inkluderar:

1. Lewin-kraftfältanalys (1951): Modellen bygger på förändringsprocessen, med de sociala implikationerna inbyggda i modellen (t.ex. en obalans förväntas inträffa tills jämvikt återställs). Det övergripande målet för denna modell är att avsiktligt gå till ett önskvärt jämviktstillstånd. lägga till drivkrafter, när det är viktigt, och ta bort fasthållande krafter, när motsvarar. Dessa förändringar antas förekomma samtidigt inom den dynamiska organisationen.
2. Leavitt-modell (1965): Någon tid efter Lewins konceptuella kraftfältanalys designade Leavitt en annan relativt enkel modell. Denna modell specificerar specifika variabler inom organisationer snarare än drivkrafter; Dessa variabler inkluderar: uppgiftsvariabler, strukturvariabler, tekniska variabler och mänskliga variabler.
3. Likert systemanalys (1967): De organisatoriska dimensioner som Likert behandlar i sitt normativa ramverk inkluderar motivation, kommunikation, interaktion, beslutsfattande, målsättning, kontroll och prestanda.
4. Weisbord sex-låda modell (1976): Han föreslår sex breda kategorier i sin organisatoriska livsmodell, som inkluderar syften, strukturer, relationer, ledarskap, belöningar och användbara mekanismer. Syftet med en organisation är organisationens uppdrag och mål.
5. Nadler och Tushman Congruence Model för organisationsanalys (1977): Nadler-Tushmans kongruensmodell är en mer komplett modell som specificerar ingångar, returer och utgångar, vilket är förenligt med teorin om öppna system (Katz och Kahn, 1978). Denna modell liknar mycket Leavitt-modellen; den behåller också de formella och informella systemen i Weisbord-sexboxmodellen.
6. Marco McKinsey 7S (1980): De sju S-variablerna inkluderar struktur, strategi, system, färdigheter, stil, personliga och högre mål (dvs. att dela värden).
7. Galbraths stjärnmodell (1982): stjärnmodellen är ett ramverk för att fatta designbeslut och beslut om organisationsstrategi och utförande. Modellen innehåller fem designelement eller variabler som ledare kan använda för att påverka resultat och resultat i en organisation (strategi, struktur, människor, processer och Utmärkelser).
8. Tichy teknisk, politisk och kulturell ram (TPC) (1983): I likhet med några av de tidigare modellerna innehåller Tichys modell ingångar, avkastning och resultat, vilket överensstämmer med det diskuterade perspektivet om öppna system tidigare.
9. Nelson och Burns högpresterande programmering (1984): I likhet med Likert-systemanalys beskriver Nelson och Burns fyra organisationssystem som är mer eller mindre effektiva. Dessa system, eller ramar, som Nelson och Burns kallar dem, inkluderar den högpresterande organisationen (nivå 4), den proaktiva organisationen (nivå 3), den responsiva organisationen (nivå 2) och den reaktiva organisationen (nivå 1).
10. Diagnos av Harrisons modell för individ- och gruppbeteende (1987): Modellen representerar ett öppet systemperspektiv med minimala gränser mellan organisationen och den yttre miljön.
11. Burke-Litwin modell för prestanda och organisationsförändring (1992): Denna modell innehåller flera viktiga funktioner som går utöver de modeller som diskuterats ovan.
12. Fallettas organisatoriska intelligensmodell (2008): IO-modellen är en diagnostisk ram för organisatoriska diagnostiska ändamål, liksom en analytisk ram för utformning och tolkning av medarbetar- och organisationsundersökningsinsatser.